Слежка за работниками — законна или нет?

Актуальная тема

На что именно работники тратят свое рабочее время? Весь день, не поднимая головы, решают задачи компании или периодически занимаются своими личными делами и сидят в соцсетях? Во многих компаниях для контроля введены цифровые пропуска, установлены видеокамеры, электронные пропускные системы внутри помещений. А с переходом на удаленку на ПК сотрудников работодатели стали устанавливать специальное ПО.  И это не противоречит трудовому законодательству. Подробнее – в нашей статье.

***

Режим работы, требование соблюдать трудовую дисциплину, время отдыха и прочее прописываются в трудовом договоре с работником и устанавливаются в Правилах внутреннего трудового распорядка, с которыми работодатель обязан ознакомить каждого работника под роспись.

Компания определяет режим работы самостоятельно. Исходя из норм, закрепленных в ТК РФ, нормальная продолжительность рабочего времени для большинства работников не может превышать 40 часов в неделю. Согласно статье 108 ТК РФ в течение рабочего работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут.

Требование соблюдать режим рабочего времени обязательно не только для тех, кто работает непосредственно в офисе и на предприятиях. Это требование распространяются и на работников, которые переведены на удаленный режим работы.

С помощью справочно-правовой системы КонсультантПлюс вы будете легко ориентироваться в трудовом законодательстве

На основании чего работодатель контролирует время работника

Работодатели, которые устанавливают системы контроля рабочего времени руководствуются Трудовым Кодексом РФ. 

Документов, которые описывали бы конкретные способы и инструменты контроля за работниками и их рабочими компьютерами на законодательном уровне нет. Здесь можно говорить только о здравом смысле и «рамках», за которые нельзя приступать с точки зрения нарушения прав личности. 

По статье 22 Трудового кодекса работодатель имеет право требовать от работников исполнения его трудовых обязанностей и соблюдения правил внутреннего трудового распорядка. А в статье 56 ТК РФ говорится о том, что работник исполняет свои функции под контролем работодателя. Так, что сам по себе контроль со стороны работодателя – это право, данное ему Трудовым кодексом.

Рабочее место предоставляется работнику работодателем на основании статьи 21 ТК РФ для выполнения трудовых обязанностей прописанных в трудовом договоре. Работник не вправе использовать рабочий компьютер, офисную оргтехнику, доступ в интернет для решения своих личных задач.

Обратите внимание: здесь мы рассказывали, могут ли уволить за прогул «разъездного» работника?

Контроль с помощью ПО на рабочем компьютере

Работодатель вправе на основании статьи 22 ТК РФ устанавливать специальное ПО на рабочие компьютеры, которое позволит ему контролировать, как работник с исполняет свои трудовые обязанности и соблюдает режим работы. Это условие должно быть включено в Правила трудового распорядка организации, и с ними работник должен быть ознакомлен под роспись.

Во многих компаниях установлены разного рода запреты на использование рабочего компьютера в личных целях. Кроме того, это еще и требование безопасности.

Компании защищают свои данные стремятся избежать утечки информации, в том числе и финансовых документов, клиентских баз данных.

Чаще всего в локальных документах компании, в том числе и в Правилах внутреннего трудового распорядка устанавливают запреты на:

  • посещение сайтов развлекательного характера;
  • посещение интернет магазинов;
  • выход в рабочее время в социальные сети;
  • отправку электронной почты через бесплатные общедоступные сайты;
  • установку на рабочий ПК различных программ и хранение на нем личной информации;
  • распечатку личной информации, книг, статей, которые не используются для работы;
  • любые компьютерные игры.

Все нужные кадровику документы, а также Готовые решения с пошаговой инструкцией и судебная практика по увольнениям есть в справочно-правовой системе КонсультантПлюс

Контроль с помощью видеокамер

Установление видеокамер в офисе с целью контроля за работой сотрудников – законно в силу статьи 22 ТК РФ, по которой работодатель может требовать от работников исполнения своих обязанностей и соблюдения режима работы.

Устанавливать системы видеонаблюдения можно при соблюдении нескольких условий:

  • фото-видео съёмка осуществляется в целях соблюдения законов, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы, обеспечения сохранности имущества;
  • фото-видео съёмка как способ контроля закреплен локальным нормативным актом компании, с которым работники ознакомлены под роспись;
  • работники дали письменное согласие работодателю на обработку их персональных данных.

Работник должен знать о контроле рабочего времени с помощью ПО и камер видеонаблюдения.

В статье 22 ТК РФ закреплено право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, бережного отношения к имуществу и соблюдения правил внутреннего трудового распорядка. Из этого вытекает право работодателя контролировать работников в рабочее время. 

Формы, способы, методы и инструменты контроля законодательством не установлены. Они закрепляются локальными нормативными актами организации. В первую очередь это Правила внутреннего трудового распорядка. Могут быть и другие документы. И с этими документами работодатель обязан знакомить работников под роспись.

Слежка за работниками — законна или нет?

Установка видеокамер, специального ПО на компьютеры для контроля рабочего времени и правильности использования оборудования работодателя должны быть прописана в Правилах внутреннего трудового распорядка.

Согласно статье 21 ТК РФ работник имеет право на полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте. Работник вправе и должен знать содержание локальных нормативных актов, которые непосредственно связаны с его работой.  Поэтому очень важно ознакомить работника со всеми документами при приеме на работу под роспись.

Суды поддерживают контроль за использованием рабочего времени и рабочего места со стороны работодателей

Законна ли установка видеокамер и слежка за работниками

Слежка за работниками — законна или нет? В компании используются видеокамеры, чтобы следить за вашей работой? Суд рассказал, когда это законно, а когда – нет.

Неприкосновенность частной жизни

Работодатель уволил сотрудника, не пожелавшего работать под прицелами установленных видеокамер. Сотрудник оспорил увольнение, ссылаясь на то, что видеонаблюдение, организованное работодателем, является вмешательством в его частную жизнь. Также сотрудник заявил, что введение на рабочем месте видеонаблюдения нарушает его право на охрану персональных данных.

Суд признал доводы работника несостоятельными (апелляционное определение Ульяновского областного суда от 19.04.2019 № 33-836/2019). Судьи пояснили, что видеозапись рабочего (трудового) процесса не является раскрытием персональных данных работника.

Использование работодателем средств видеонаблюдения не нарушает конституционные права работника на неприкосновенность частной жизни и разглашение персональных данных.

Видеонаблюдение осуществляется в целях, связанных с трудовой деятельностью работника, а не для того, чтобы установить обстоятельства его частной жизни либо личную или семейную тайну.

При этом суд обратил внимание на то, что видеонаблюдение должно осуществляться работодателями с соблюдением целого ряда обязательных правил. Иначе работодатель таки нарушит права работников.

Как правильно вести видеонаблюдение

Видеонаблюдение на рабочих местах, в производственных помещениях, на территории работодателя является правомерным, если работодателем соблюдены следующие условия:

  • видеонаблюдение осуществляется только для конкретных и заранее определенных целей, связанных с исполнением работником его должностных (трудовых) обязанностей;
  • видеонаблюдение регламентировано локальными актами;
  • работодатель не собирает информацию о личной жизни работника (то есть не устанавливает камеры в раздевалках, курилках, туалетах и тому подобных местах);
  • работники поставлены в известность о ведении видеонаблюдения;
  • видеонаблюдение ведется открыто;
  • в помещениях, где установлены видеокамеры, имеются соответствующие информационные таблички в зонах видимости камер.

При соблюдении всех вышеперечисленных условий видеонаблюдение является законным и не нарушает права работников.

Источник: канал БУХ.1С в Яндекс.Дзен.

Законно ли отслеживать действия сотрудников за компьютером — Карьера на vc.ru

Высокие технологии глубоко проникли в мир бизнеса. Практически безграничные возможности контроля за основными процессами и сотрудниками избавляют компании от многих проблем, которые раньше казались неизбежными и списывались на человеческий фактор.

{«id»:305329,»gtm»:null}

Но использование подобных инструментов открывает множество этических дилемм. Одно дело — контроль рабочих процессов в целях повышения эффективности и обеспечения конфиденциальности.

Но если слежка затрагивает личное пространство работников, тем более без их ведома, это прямой путь к конфликту.

Чего можно ждать от сотрудников в такой ситуации и как не довести ситуацию до разбирательств в суде? Обо всем по порядку.

Мотив руководства очевиден: в условиях высокой конкуренции компании всеми силами стремятся оптимизировать расходы, в т. ч. на оплату труда. Владельцы бизнеса хотят платить подчиненным за результат, реальную эффективность, а не за нахождение в офисе с девяти до шести.

Читайте также:  Изменение Градостроительного кодекса РФ с 1 сентября 2022 года

Интернет и социальные сети в последние годы почти никто не запрещает. Чего греха таить, топ-менеджеры и сами немалую часть дня проводят, листая новостную ленту. Но если это мешает исполнению непосредственных должностных обязанностей, ситуация в корне меняется.

Еще одна причина, почему иногда без контроля не обойтись, — печальная статистика участившихся случаев корпоративного шпионажа. Кто-то решает подзаработать, продав клиентскую базу конкурентам или сохранить ее для себя.

В соответствии с ТК РФ, работодатель имеет право собирать те данные о действиях подчиненных, которые нужны для оценки количества и качества выполненной работы. Личные переписки и разговоры должны оставаться неприкосновенными.

Как показывает статистика за последние 5 лет, более 70% компаний в той или иной мере следят за действиями подчиненных. Это и крупные компании, и мелкий бизнес, «динозавры», существующие не один десяток лет и стартапы. От банков до креативных агентств. И у всех одна цель — быть в курсе важных внутренних процессов и планомерно продвигаться к успеху.

Более детализированная статистика показывает, какие инструменты бизнес использует для контроля за сотрудниками:

  • более 30% предпринимателей устанавливают системы видеонаблюдения и СКУД;
  • 50-60% устанавливают программное обеспечение для мониторинга офисных компьютеров;
  • около 25% организаций задействуют все существующие средства для наблюдения.

Преимущества разумного контроля не вызывают сомнений: сотрудники становятся более ответственными и дисциплинированными, снижаются риски инсайдерских угроз.

Попытки контролировать то, чем занимаются служащие во внерабочее время, дома или на отдыхе, незаконны. Равно как и любое другое вмешательство в частную жизнь со стороны работодателя.

Но работодатель имеет полное право знать, чем сотрудники занимаются в течение рабочего дня, кто работает, а кто лишь имитирует бурную деятельность.

На практике реализовать контроль помогает программное обеспечение для наблюдения за действиями на ПК и автоматизированные системы учета рабочего времени.

Часто владельцы бизнеса устанавливают такие продукты втайне, то ли из желания подловить халтурщиков, то ли из-за чрезмерной осторожности и стремления защитить интеллектуальную собственность. Однако, более правильный подход (даже с точки зрения закона) — предупредить сотрудников, объяснить, для чего нужен мониторинг и какие функции выполняет система контроля:

  • учет рабочего времени и общего процента продуктивности каждого работника;
  • разграничение полезных и потенциально опасных сайтов;
  • скриншоты экранов при срабатывании политики безопасности.

Более продвинутые варианты ПО позволяют в течение всего дня записывать видео с веб-камеры, чтобы точно понимать, чем занимается человек, находясь на рабочем месте.

Здесь отталкиваться стоит от того, что мы вкладываем в понятие «следить». Если рассматривать переписки с друзьями в мессенджерах и личные звонки, то ст. 23 Конституции РФ гарантирует их неприкосновенность. Да и глупо наказывать сотрудника, который, например, несколько раз в день списался с болеющим дома ребенком.

Но злоупотребление этим правом со стороны некоторых работников заставляет взглянуть на ситуацию с другой стороны. Зачем платить зарплату тому, кто целый день проводит в курилке, листая ленту Instagram? Разгар рабочего дня — не время, чтобы решать свои личные проблемы.

Здесь уже напрямую затрагиваются интересы работодателя. Компания предоставляет сотруднику место. Компьютер, который нельзя назвать личным, поскольку это собственность организации.

Честно выплачивает вознаграждение за выполненные задачи и успешно закрытые проекты.

Если оплачивает услуги оператора сотовой связи, то для деловых переговоров и звонков, а не для романтичных переписок с возлюбленными.

Все это — расходы, и немалые. Десятки тысяч рублей, как минимум. В такой ситуации поинтересоваться, куда идет трафик и на что по факту уходят эти вложения, — абсолютно законное и обоснованное право работодателя.

Но по закону здесь есть тонкий момент. Компания должна уведомить персонал о внедрении системы мониторинга. А если делать все максимально правильно, то соответствующие пункты нужно внести в трудовой договор и попросить подчиненных письменно подтвердить то, что они в курсе изменений и готовы к тому, что их действия будут отслеживать.

Обязательно ли получать согласие сотрудников? Так делают не все компании. Но тогда владелец бизнеса рискует попасть под ст. 137 и 138 УК РФ за нарушение неприкосновенности частной жизни. Да и уровень доверия к работодателю, который где-то «темнит», скрывает что-то настолько важное от своей команды, будет низким.

Соглашение же станет для служащих хорошим напоминанием того, что компьютеры в офисе им не принадлежат, а обо всем, что они делают, смогут узнать третьи лица.

Само понятие наблюдения за работниками существовало всегда, еще задолго до эпохи цифровых технологий. Меняются только технические средства реализации. Например, табели учета рабочего времени были еще во времена СССР. Некоторые компании и сейчас по старинке применяют их, только уже в электронном формате.

Со временем появляется все больше технических средств и современных инструментов, упрощающих контроль за действиями персонала:

  • Видеокамеры есть почти повсюду. Их устанавливают возле входных групп, в кабинетах и залах. Сотрудников снимают в тот момент, когда они приходят на работу утром, выходят на перекур, обед или деловую встречу. Найти бизнес-центр, не оснащенный системой видеонаблюдения, сейчас почти невозможно.
  • СКУД. Удобные системы контроля доступа с бесконтактными картами позволяют четко разграничить, кому и в какие помещения можно заходить. В базе данных сохраняются записи о времени, когда работник пришел в офис, покинул рабочее место и сколько времени провел там.
  • IT-программы. Адекватные компании используют их для правомерного контроля за действиями команды. Но некоторые владельцы бизнеса переходят черту: делают скриншоты и видеозаписи экрана ПК, перехватывают электронные письма. Доходит и до кейлоггинга — фиксации информации о том, какие клавиши были нажаты. Но подобные функции характерны для шпионского ПО, использование которого запрещено по закону.

Наблюдение нужно и полезно, но только если цель — убедиться, что сотрудники выполняют свои обязанности на высоком уровне, получить представление о ключевых бизнес-процессов. Это не должно доходить до фанатизма.

Сотрудникам нужна гарантия, что их личные переписки, фото и другая конфиденциальная информация не станут предметом всеобщего достояния из-за самодурства начальника.

Задача грамотного менеджера — руководить работой, быть дирижером оркестра, а не бегать от одного подчиненного к другому, постоянно переспрашивая, кто и чем занимается. Более простой и эффективный способ оценить занятость команды — использовать систему мониторинга работы персонала и контроля рабочих мест.

С помощью ПО можно оценить личную эффективность каждого члена команды и слаженность работы разных отделов. Гибкие настройки позволяют адаптировать программу для любого бизнеса, вне зависимости от численности сотрудников и сферы деятельности.

Основные возможности сервиса:

  • разделение сайтов, которые посещают работники, на продуктивные и непродуктивные (новости, развлекательные сервисы, соцсети и т. д.);
  • оценка эффективности каждого сотрудника;
  • расчет трудозатрат для последующего нормирования и планирования;
  • создание точной фотографии дня отдельных служащих и целых подразделений.

Понимая реальную загрузку команды, менеджеру проще распределять задачи, объединять подчиненных в группы и определять тех, кто заслуживает повышения, оценивая заслуги каждого по достоинству.

Местоположение сотрудников: законно ли отслеживать геолокацию – B2Field

Не все выездные сотрудники одобряют контроль своего местоположения во время рабочего дня и даже называют его незаконным. Давайте подробно разберемся, можно ли отслеживать местоположение сотрудников, нужно ли оформлять для этого документы, и как повысить лояльность команды к новому инструменту.

Контроль местоположения сотрудников с точки зрения закона

В Трудовом кодексе нет прямых упоминаний о контроле местоположения сотрудников с помощью технических инструментов. Но можно руководствоваться тем, что GPS-слежение ведется в рамках трудовой деятельности, в которой подразумевается контроль со стороны работодателя.

По закону, работодатель вправе отслеживать фактически отработанное время и контролировать исполнение обязанностей.

Статья 91 ТК РФ: «Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником».

Статья 22 ТК РФ: «Работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка».

Для этих целей и разработано мобильное приложение. Сервис для управления сотрудниками выступает как инструмент выполнения функций руководителя.

Читайте также:  Пенсионное удостоверение: отменили или нет, правила и порядок получения, необходимые документы, образец пенсионной справки

Как подготовиться к отслеживанию местоположения сотрудников

Трудовой кодекс РФ не предусматривает оформление видов контроля работодателем. Так как в связи с внедрением нового инструмента у сотрудника не появится новых дополнительных задач, вносить изменения в трудовой договор или внутренние документы необязательно.

Чтобы избежать непредвиденных ситуаций, лучше получить согласие команды на использование системы контроля местоположения сотрудников. В нашей инструкции по мобильному приложению есть возможность поставить подпись и подтвердить, что сотрудник ознакомился с документом. Этого будет достаточно для того, чтобы начать использование нового инструмента.

Документальное оформление

Если вы планируете прописать использование приложения с GPS-трекером во внутренних документах, воспользуйтесь нашим списком. В нем — перечень документов и данные, которые нужно указать.

Во-первых, в локальном документе (например, в правилах внутреннего трудового распорядка) пропишите использование GPS-системы на корпоративных или личных устройствах: смартфонах или планшетах. Укажите, что это нужно для определения местоположения сотрудников во время рабочего дня. Не забудьте прописать пункт о том, что GPS-трекер должен быть включен в часы работы.

Во-вторых, в приказе обозначьте сотрудника, ответственного за сбор и обработку сведений о местоположении. Это может быть непосредственный руководитель, технический специалист или сотрудник отдела кадров. Конечно, если команда использует не только GPS-трекинг, но и остальные функции мобильного приложения, чаще всего местоположение контролирует непосредственный руководитель.

В-третьих, в положение о персональных данных внесите изменения, связанные с новым инструментом. Стандартно для этого указывают:

  • сведения, что для работы используется GPS-трекер,
  • порядок обработки информации (сбор, хранение, использование),
  • цель использования инструмента,
  • сроки хранения информации,
  • данные о том, передаются ли сведения третьим лицам,
  • каким образом осуществляется защита получаемой информации,
  • ответственных за сбор и обработку информации сотрудников.

В-четвертых, подготовьте лист ознакомления, которым вы уведомите сотрудников об отслеживании местоположения. В документе укажите названия актов и реквизиты приказов, их утвердивших.

«Также рекомендуем внести соответствующие изменения в трудовые договоры, указав, что оборудование используется в целях выполнения трудовых обязанностей, снабжено модулем геолокации (указав его характеристики), который должен быть включен в течение всего рабочего времени», — добавляет юрист Элеонора Файзрахманова.

После выполненных шагов вы можете начать контроль местоположения сотрудников с помощью GPS в мобильном приложении.

Как презентовать новый инструмент команде

Две главные задачи мобильного приложения B2Field — улучшить контроль в «полях» и помочь сотрудникам качественно выполнять свою работу. Расскажите своей команде о том, какую пользу принесет новый инструмент для работы. Мобильное приложение станет полноценным помощником на выезде:

  • Удобный планировщик дел. Информация обо всех рабочих процессах содержится в смартфоне или планшете: задачи на день, оптимальные маршруты до объектов и данные о клиенте.
  • Онлайн обмен информацией. Нужные документы доступны сотруднику в любое время (накладные, презентации, инструкции), а мобильные формы позволяют легко передавать данные в офис и избежать бумажной отчетности.
  • Учет рабочего времени и пробега. Сервис автоматически фиксирует время и место выполнения задания, время в пути и продолжительность поездок. Значит, процесс отчетности и возмещения транспортных затрат будет прозрачнее и проще.

Дополнительные преимущества для сотрудников

Сотрудники, которые устанавливают мобильное приложение на личный смартфон, часто спрашивают, не отслеживает ли оно местоположение в личное время, и не следит ли за работой других приложений. Ответ однозначен: в нерабочее время контроль не ведется. Для этого в приложении предусмотрены:

  • Расписание. В мобильном приложении B2Field есть базовая функция — расписание, которое сотрудник может установить в соответствии со своим рабочим графиком. На время обеда и в конце рабочего дня трекер в B2Field выключится самостоятельно, и не будет отслеживать геопозицию, а затем автоматически запустится.
  • Ручное управление. Когда сотрудник досрочно заканчивает рабочий день или отпрашивается, он может вручную отключить GPS-отслеживание. Это будет  будет автоматически зафиксировано в отчете о рабочем времени.

Таким образом, работодатель не вторгается в личное пространство сотрудников и не контролирует ничего, кроме рабочих процессов. Основная цель B2Field состоит в повышении эффективности выездной команды, поэтому сервис не использует технологии для «скрытого» сбора данных.

Контроль местоположения сотрудников с B2Field

Подведем итог: по Трудовому кодексу, контроль местоположения специалистов в рабочее время с помощью GPS-устройств разрешен. Однако работодателю нужно разъяснить сотрудникам, как собирается и используется информация об их местоположении. Это поможет повышению слаженности работы и точному учету расходов, включая компенсацию на топливо.

Использование видеонаблюдения для контроля за поведением работников

Видеонаблюдение можно эффективно применять для борьбы с недобросовестным выполнением работниками своих служебных обязанностей, неправомерным использованием имущества работодателя в личных целях и проч.

Но легальность этого шага весьма сомнительна, и оправдать его можно только при соблюдении работодателем ряда ключевых условий.

А иначе он может оказаться в различных неприятных ситуациях: от потери лояльности сотрудников, узнавших о системе слежения по слухам, до проигрыша дела в суде.

Видеонаблюдение зачастую ведется в торговых залах магазинов, казино, музеях и т.д. С точки зрения безопасности бизнеса такое решение вполне оправдано, например, камеры слежения в супермаркетах позволяют ­эффективно противодействовать кражам товаров.

В то же время многие работодатели заинтересованы в контроле за поведением работника на рабочем месте. Это считается необходимым для того, чтобы исключить недобросовестное исполнение служебных обязанностей, неправомерное использование имущества работодателя в личных целях и проч.

Работодатели используют видеосъемку как доказательство дисциплинарных нарушений со стороны работников.

Однако необходимо проанализировать, насколько законно такое решение работодателя с точки зрения действующего законодательства и насколько вообще правомерен ­данный способ контроля за работниками?

Позиция работодателей…

Как правило, наблюдение за работником ведется негласно, без его согласия. Позиция многих работодателей состоит в том, что в рабочее время работник обязан заниматься исключительно исполнением трудовых обязанностей. В качестве обоснования приводится ч. 1 ст.

91 ТК РФ, в которой определено, что «Рабочее время — время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени…». Иными словами, предполагается, что на рабочем месте работник не имеет права на частную жизнь. В противном случае он недобросовестно использует то время, которое оплачивает работодатель, и совершает дисциплинарный проступок (неисполнение должностных обязанностей). Из этого делается вывод о том, что согласия работника на сбор информации о его поведении на рабочем месте не требуется.

… не выдерживает критики

Со своей стороны считаем, что такое толкование данной нормы ­ошибочно и нарушает права работника.

Во-первых, этим нарушается конституционное право гражданина на неприкосновенность частной жизни (ч. 1 ст. 23 Конституции РФ), по­скольку сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни лица без его согласия не допускаются (ч. 1 ст. 24 Конституции).

При этом не следует рассматривать термины «частная жизнь», «персональные данные» в узком смысле, как жизнь гражданина, скрытую от иных граждан.

Европейский суд по правам человека неоднократно подчеркивал, что даже в публичной сфере существует зона взаимодействия человека с другими людьми, которая может относиться к сфере «частной жизни» (постановление Европейского суда от 28.01.2003 г.

по делу «Пек против Соединенного Королевства» (Peck v. United Kingdom); постановление Европейского суда по правам человека от 24.06.2004 г. «Дело «Фон Ганновер (Принцесса ­Ганноверская) (Von Hannover) против Германии»).

Во-вторых, если работник на рабочем месте в полном объеме выполняет нормы выработки и требования должностной инструкции по данной трудовой функции, то даже частные перекуры и личные разговоры по телефону не дают оснований работодателю наказывать работника за неисполнение трудовых обязанностей. Соответственно, теряется сам смысл в установлении слежения за работником в виду подобного аргумента.

В-третьих, работник имеет право на полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте (ст. 20 ТК РФ), в т.ч. за способами контроля в отношении его производственной деятельности.

Излишняя регламентация поведения работника на рабочем месте, не связанная с трудовыми обязанностями работника, а обусловленная лишь субъективным усмотрением работодателя, незаконна. Конечно, имеются профессии, которые предполагают полную концентрацию на производственном процессе  — охранники, телохранители, авиадиспетчеры и т.п.

, но все же к большинству профессий таких жестких требований не предъявляется (об этом речь пойдет ниже).

В п. 2 ст. 86 ТК РФ установлено, что «при определении объема и содержания обрабатываемых персональных данных работника работодатель должен руководствоваться Конституцией Российской Федерации, настоящим Кодексом и иными федеральными законами». Конечно, поведение работника на рабочем месте подпадает под определение персональных данных (ч. 1 ст. 85 ТК РФ).

И совершенно ясно, что в данной норме законодатель как раз ссылается на нормы Конституции, охраняющие частную жизнь.

Непрерывный восьмичасовой (и более) контроль за работником на рабочем месте не может не затронуть его частной жизни, ведь за это время он может, например, сделать необходимый для него звонок домой, содержание ­которого и составляют личные сведения, охраняемые Конституцией.

Аналогичное решение вопроса обнаруживается и в п. 8 ст. 9 Федерального  закона от 27.07.2006 г.

№ 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации»: «Запрещается требовать от гражданина (физического лица) предоставления информации о его частной жизни, в том числе информации, составляющей личную или семейную тайну, и получать такую информацию помимо воли гражданина (физического лица), если иное не предусмотрено федеральными законами».

Читайте также:  Ненормированный рабочий день тк рф в 2022 году

Итак, негласное получение информации возможно лишь по прямому указанию закона. Федеральный закон  от 12.08.1995 г. № 144-ФЗ (в ред. от 02.12.2005 г.) «Об оперативно-розыскной деятельности» дает право вести негласное видео­наблюдение лишь оперативными подразделениями государственных органов.

В ч. 5 ст.

6 названного закона прямо указано, что «запрещается… использование специальных и иных технических средств, предназначенных (разработанных, приспособленных, запрограммированных) для негласного получения информации, не уполномоченными на то настоящим Федеральным законом физическими и юридическими лицами». Иными словами, работодатель не уполномочен осуществлять негласные мероприятия по слежению за работником с помощью технических средств.

Все вышеприведенные выводы подтверждаются судебной практикой.

Председатель Арбитражного суда Костромской области Г. в октябре 2004 г.   установила в рабочих кабинетах некоторых судей этого суда скрытую видео- и звукозаписывающую аппаратуру, которая фиксировала все происходящее в данных помещениях в течение года. В связи с этим решением Высшей квалификационной коллегии судей РФ от 29 марта 2006 г. на Г. наложено дисциплинарное взыскание в виде досрочного прекращения ее полномочий в качестве председателя и судьи. Считая названное решение неправомерным, Г. обратилась в Верховный суд РФ с заявлением (жалобой). Однако и Верховный Суд РФ счел, что данные действия Г. являются грубым нарушением статей 23 и 24 Конституции Российской Федерации, статей 6, 8 и 13 Федерального закона «Об оперативно-розыскной деятельности» и пункта 1 статьи 16 Закона Российской Федерации «О статусе судей в Российской Федерации», предусматривающего, в частности, что неприкосновенность судьи включает в себя неприкосновенность личности, неприкосновенность занимаемых им жилых и служебных помещений, тайну переписки и иной корреспонденции (телефонных переговоров, почтовых, телеграфных, других электрических и иных принимаемых и отправляемых судьей сообщений). Доводы Г. о том, что как руководитель суда она имела право установить скрытую видео- и звукозаписывающую аппаратуру в рабочих кабинетах судей на основании Закона Российской Федерации «О безопасности», суд нашел несостоятельными, поскольку ни одна из норм данного Закона такого права ей не предоставляла. Поэтому Верховный суд РФ отказал Г. в удовлетворении ее заявления. К таким же выводам пришла и кассационная инстанция, ­в которой Г. пыталась обжаловать решение Верховного суда РФ.

Имеются также судебные дела о восстановлении на работе работника, уволенного по п. 5 ст. 81 ТК РФ (за неоднократное  неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей), в которых в качестве доказательства дисциплинарного проступка фигурирует негласно сделанная видеозапись.

В рамках одного судебного разбирательства была предъявлена видеокассета с записью, из которой явно следовало, что официант грубо общался с клиентом, не оказал ему услуги в полном объеме и с надлежащим качеством. Понятно, что обязанность вежливого обслуживания посетителей входит в трудовую функцию официанта, и ее нарушение свидетельствует о дисциплинарном проступке. Именно эти доводы и привел работодатель в качестве обоснования законности увольнения. Были приведены также возражения, что устройства видеозаписи были установлены в зале ресторана, то есть в месте общего пользования, где не предполагается частной жизни работника и, соответственно, охраны его частной жизни. Однако суд встал на сторону работника и мотивировал свое решение следующим образом. По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пунк­ту 5 статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора.  Такие доказательства в соответствии с гражданско-процессуальным законодательством должны обладать свойством допустимости (ст. 60 ГПК РФ). А в силу прямого указания закона доказательства, полученные с нарушением закона, не имеют юридической силы и не могут быть положены в основу решения суда (ч. 2 ст. 55 ГПК РФ), т.е. такие доказательства свойством допустимости не обладают. По мнению суда, негласно полученная видеозапись не может являться основанием для наложения дисциплинарной ответственности на работника в виде увольнения (ст. 192, 193 ТК РФ), а иных доказательств совершения работником дисциплинарного проступка работодатель не смог предоставить.

Повесим таблички или внесем в Правила внутреннего распорядка?

Поскольку скрытое слежение за работником со стороны работодателя, несомненно, является противоправным, в большинстве офисов имеются таблички, извещающие о наличии камер слежения («ведется видеонаблюдение», «Вас снимает видеокамера» и т.п.).

Достаточно ли этого для придания видеонаблюдению законного характера? Представляется, что недостаточно. Осуществление контроля за работниками — это сфера правил внутреннего трудового распорядка (ст.

189 ТК РФ), которые должны быть закреплены в соответствующем локальном нормативном акте. С ним работника обязательно нужно знакомить под роспись.

Однако, на наш взгляд, при отсутствии производственной необходимости, установление такого контроля неправомерно, даже несмотря на наличие соответствующего положения в Правилах внутреннего распорядка и подписи работника в листе (журнале) ознакомления.

Исключения, допускающие видеонаблюдение

Как уже было указано, большинство профессий не требуют пристального внимания к процессу труда со стороны работодателей. Обычно основной целью видеоконтроля является не столько сам процесс слежения за работниками, сколько обеспечение безопасности на предприятии, например, противодействие хищениям, дополнительный контроль за бесперебойностью работы оборудования и т.п.

В аэропортах пункты досмотра оснащаются не только необходимыми техническими средствами досмотра, сигнализацией и проч., но и системами видеонаблюдения и видеозаписи, информация которых сохраняется в течение 1 месяца. Очевидно, что эти меры направлены прежде всего на выявление потенциальных нарушений правил полетов со стороны пассажиров либо на предотвращение готовящегося теракта на борту воздушного судна, и нахождение работников аэропортов под камерами видеонаблюдения в течение их рабочих смен — всего лишь неизбежное следствие общего требования безопасности.

Видеонаблюдение также может быть оправдано там, где нет иных ­возможностей осуществления контроля за работой сотрудника.

Следует отметить, что специфика некоторых  профессий, обусловленная интересами общественной безопасности или законными интересами других лиц, допускает негласный контроль непосредственно за действиями персонала.

Наставление по организации службы военизированных и сторожевых подразделений вневедомственной охраны предусматривает возможность проведения негласных, скрытых проверок постовых с помощью специальных технических средств контроля, в т.ч. приборов ночного видения и видеонаблюдения, на предмет соблюдения ими дислокации, правильности применения навыков охраны, правил хранения и использования оружия и боеприпасов и т.п. (п. 8 Наставлений).

Стоит ли овчинка выделки?

Однако в настоящее время системы наблюдения устанавливаются в обычных фирмах, которые не имеют подобной специфики деятельности (туристические фирмы, рекламные агентства и т.п.).

Их цель — контролировать поведение работника на его рабочем месте, в виду чего работника вынуждают соглашаться на такие условия труда и подписывать трудовые договоры и локальные нормативные акты, в которые включены соответствующие пункты.

Этим создается неоправданное психологическое давление на работника при осуществлении им своей трудовой функции, что не соответст­вует критериям нормальных и справедливых условий труда, а в некоторых случаях нарушает право работника на защиту своего ­достоинства в период трудовой деятельности (ст. 2 ТК РФ).

Конечно, работодатель имеет право получать и обрабатывать персональные данные работника в целях контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества (п. 1 ст. 86 ТК РФ).

Однако работодатель имеет все возможности осуществлять мониторинг поведения работника через непосредственный контроль начальников структурных подразделений, которые зачастую находятся с работниками в одном помещении либо отделены от помещения отделов лишь ­стеклянными перегородками.

Кроме того, контроль работодателя над работником должен ограничиваться рабочими местами (ч. 6 ст. 209 ТК РФ), то есть местом, где работник непосредственно выполняет свои трудовые функции.

Однако работодатели устанавливают видеокамеры не только в рабочих кабинетах, но и в коридорах, в помещениях для отдыха, курительных и туалетных комнатах. Ни о каком контроле за количеством и качеством работы в этих местах речи идти не может.

В этом усматривается лишь желание работодателя контролировать частную жизнь сотрудников — их разговоры, взаимоотношения между собой, личное отношение к руководству и т.п.

Необходимая регламентация

Итак, в Правилах внутреннего распорядка нужно не просто указывать на наличие систем слежения, но и привести обоснование производственной необходимости в установке камер слежения. Кроме этого, в каждом рабочем помещении, где установлено видеооборудование, должна быть соответствующая табличка.

Имеется еще один аспект, связанный с видеонаблюдением за работниками. В соответствии со ст. 88 ТК РФ доступ к персональным данным работников должны иметь только специально уполномоченные лица.

При этом указанные лица должны иметь право получать только те персональные данные работника, которые необходимы для выполнения конкретных функций. Кроме того, лица, получающие персональные данные работника, обязаны соблюдать режим секретности (конфиденциальности).

Поэтому технические работники, ответственные за видеонаблюдение, в обязательном порядке должны быть ознакомлены с Положением о защите ­персональных данных, чего на практике зачастую не делается.

Показ и тиражирование (распространение) снятой в офисе видеокассеты также должны быть строго регламентированы.

Например, видео­запись каких-либо виновных действий работника может быть просмотрена непосредственным начальником и руководителем организации, поскольку именно от них зависит вопрос о наложении взыскания.

Просмотр такой записи сослуживцами провинившегося работника, например, для «назидания», является грубым нарушением требований о конфиденциальности, хотя в приказе о наложении взыскания и указываются обстоятельства ­совершенного проступка.

*   *   *

Таким образом, организация видеонаблюдения в офисе или производственном помещении требует соблюдения многих условий. В противном случае работодатель может оказаться в различных неприятных ситуациях  — от потери лояльности сотрудников, узнавших о системе слежения по слухам, до проигрыша дела в суде.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *