ГАПОУ ЧР 21 декабря 2016 в 15:59
На мой взгляд, в судебной практике можно выделить два основных блока исковых требований, связанных со взысканием заработной платы: требования о взыскании неправильно начисленной заработной платы и вторая группа – это требования о взыскании несвоевременно выплаченной заработной платы и, соответственно, денежной компенсации за нарушение срока выплаты заработной платы по ст. 236 ТК РФ.
Итак, работник считает, что ему неправильно начислена заработная плата, например, за работу в ночное время, выходной и нерабочий праздничный день, за сверхурочную работу, и обращается в суд. Суд принимает решение в пользу той стороны, которая предоставила наиболее убедительные доказательства своей позиции.
Например, решением Боровичского районного суда Новгородской области (решение от 12 июля 2012 года), оставленным в силе Новгородским областным судом (апелляционное определение от 31 октября 2012 года), было отказано в удовлетворении исковых требований о взыскании заработной платы за работу в сверхурочное и ночное время.
В дело были представлены табеля учета рабочего времени, из которых усматривается, что действительно имела место сверхурочная работа и работа в ночное время.
Однако, представителем работодателя был представлен в дело расчет, исходя из которого работнику причиталась определенная сумма за переработку часов и работу в ночное время, однако фактически ему была выплачена большая сумма, что также было подтверждено финансовыми документами.
Суд в решении приводит расчет, основанный на нормах трудового законодательства, ссылается на трудовой Договор, в котором была предусмотрена компенсация за работу в ночное время в размере 20% от заработной платы, и делает вывод, что у работодателя перед работником отсутствует задолженность по заработной плате.
Интересно, на мой взгляд, апелляционное определение Московского городского суда от 4 декабря 2015 г по делу № 33-43628/15. Истец обратился в суд с иском о взыскании невыплаченной заработной платы, в том числе выплат за работу в выходные дни.
Суд, отказывая в удовлетворении исковых требований, мотивирует свое решение недоказанностью истцом своих требований, то есть работник не представил в дело доказательства отсутствия выплаты компенсации за работу в праздничные дни, ночное время, сверхурочное время.
Суд указывает, что если работник работает по графику сменности, и его смена выпадает на общеустановленный для организации выходной день (субботу или воскресенье), то оплата должна производиться в одинарном размере, поскольку для работника этот день является рабочим, в то время как следующие будние дни для этого работника будут выходными.
Но в случае, если рабочий день этого работника по графику выпадает на праздничный день, то он подлежит оплате в повышенном размере соответствии со статьей 153 ТК РФ.
Отказывают не всегда
Суды не всегда отказывают истцам в удовлетворении исковых заявлений и взыскании невыплаченной заработной платы.
Так, Обнинским городским судом Калужской области принято решение, оставленное в силе Калужским областным судом определением от 18 сентября 2014 г по делу № 33-2719/14, об удовлетворении исковых требований о взыскании с ООО недоплаченной заработной платы.
В дело был представлен трудовой договор истицы, согласно которому ей устанавливалась пятидневная рабочая неделя с двумя выходными, в субботу и в воскресенье, договор с ЗАО об организации для работников ЗАО общественного питания в столовой, для исполнения которого работники ООО, в том числе и истица, привлекались к сверхурочной работе и работе в выходные дни, а также табеля учета рабочего времени, из которых видно, что истица привлекалась к работе в выходные дни (субботу или в воскресенье). На основании указанных документов суд признает доказанными исковые требования работницы и принимает решение о взыскании с работодателя недоплаченной заработной платы.
https://www.youtube.com/watch?v=CPBT_dD-cf8
Все приведенные судебные решения позволяют сделать вывод: в суд необходимо представлять доказательства в подтверждение своей позиции, приводить свидетелей, использовать экспертные заключения.
Судебная практика о несвоевременно выплаченной заработной плате
Мне хотелось осветить еще один блок судебных споров, касающихся оплаты труда работников, а именно несвоевременной выплаты заработной платы.
Напоминаю, что в соответствии с Федеральным законом от 3 июля 2016 года № 272-ФЗ с 3 октября 2016 года увеличилась денежная компенсация за задержку зарплат, предусмотренная ст. 236 ТК РФ, и составляет не меньше 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ.
До указанных изменений минимальный размер процентов был равен 1/300 ставки рефинансирования, которая с 2016 года была приравнена к ключевой. Работодатель должен выплатить компенсацию, даже если сроки нарушены не по его вине.
В локальном нормативном акте, коллективном или трудовом договоре может быть предусмотрен повышенный размер компенсации.
В Постановлении Верховного Суда РФ От 17 марта 2004 г № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации, пунктом 55 также предусмотрено, что денежная компенсация (проценты) за нарушение срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, может быть взыскана судом и при отсутствии вины работодателя в задержке выплаты указанных сумм. Таким образом, даже если работодатель не мог в силу объективных причин произвести своевременную выплату, он все равно должен нести ответственность по статье 236 ТК РФ.
Что делать, если проиграли Суд первой инстанции? Читайте в статье!
Так, например, работник пишет заявление о предоставлении ему отпуска с завтрашнего дня, и работодатель соглашается предоставить ему такой отпуск, соответственно издается приказ, человек уходит в отпуск, а бухгалтерия не успевает ему выплатить полагающиеся отпускные за три дня до начала отпуска, как это предусмотрено статьей 136 ТК РФ. Следовательно, работодатель нарушил права работника и при выплате ему оплаты за отпуск должен сразу выплатить компенсацию за несвоевременную выплату заработной платы.
В качестве примера хочу привести апелляционное определение Волгоградского областного суда от 6 октября 2016 года по делу № 33-13582/2016.
Истица обратилась в суд с требованием о взыскании в её пользу недовыплаченной заработной платы. Ей была недоначислена премия и выплачена с нарушением установленных сроков.
Соответственно, суд первой инстанции пришел к выводу о нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, и правомерно возложил обязанность на работодателя выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ в соответствии со ст. 236 ТК РФ.
Судебная коллегия проверила расчет и нашла его арифметически верным, на указанные суммы недоначисленной премии с работодателя взысканы проценты.
В завершение темы мне бы хотелось отметить: если организация соблюдает требования законодательства при начислении и выплате заработной платы, утверждает необходимые локальные акты, устанавливающие выплаты работникам, а профсоюзный актив проводит разъяснительную работу среди личного состава, то споры не доводятся до суда, решаются мирным путем, а при подготовке материалов к судебным заседаниям у юриста всегда будут достаточные документы, чтобы доказать правоту работодателя. Но в то же время, если работодатель не соблюдает права работника, нарушает условия, прописанные в трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, положениях о выплате заработной платы, о премировании, то работник имеет полное право потребовать в суде восстановления своих нарушенных прав.
- Читайте далее:
- Что делать в случае, если срок исковой давности истек?
- Как подать Иск в районный суд?
Проигравший дело Юрист сумел уйти от оплаты экспертизы на 120 000 руб
суд-Эксперт.рф
Право не оплачивать дорогостоящие судебные экспертизы отстоял для истцов, не сумевших доказать в суде факт трудовых отношений, юрист из Коми. Это дело вошло в 130-страничный обзор судебной практики Верховного суда РФ, первый за 2019 год (об этом документе читайте на Legal.Report здесь и здесь).
Как следует из материалов дела, житель Сыктывкара подал иск к ООО «РБС» об установлении факта трудовых отношений. Он требовал внести в трудовую книжку запись о приеме его на работу на должность юриста 1 июня 2015 года и об увольнении по собственному желанию 30 сентября 2016 года.
Кроме того, он просил обязать «РБС» сделать отчисления в пенсионный фонд, взыскать зарплату в 3 744 000 руб., компенсацию за неиспользованный отпуск в 468 559,04 руб., выходное пособие при увольнении в 1 170 000 руб., а также компенсацию за задержку выплат и компенсацию морального вреда.
В качестве доказательства трудовых отношений он представил в Сыктывкарский городской суд заключенный с «РБС» трудовой договор.
Также он указал, что компания предоставила ему для работы стол в одном из кабинетов, он участвовал в электронном документообороте, мог пользоваться транспортом, принадлежащим организации, иногда закрывал офис.
Ответчик при этом настаивал, что истец оказывал организации юридические Услуги как индивидуальный предприниматель, и потребовал провести почерковедческую экспертизу трудового договора, чтобы установить, кто его подписал от имени организации.
Эксперты пришли к выводу, что подписи в договоре, а также в должностной инструкции юриста и доверенности «вероятно выполнены» директором «РБС». Руководитель организации в ходе судебного разбирательства не смогла однозначно указать, подписывала ли она эти документы, но отметила, что могла подписать, «не вникая в их содержание, поскольку доверяла истцу».
Юрист в судебном заседании пояснил, что оказывал «РБС» юридические услуги и как штатный юрист, и как индивидуальный предприниматель. Как предприниматель он представлял интересы компании в судах, а как штатный юрист работал по вопросам проведения аукционов, проверял контракты, консультировал в области законодательства.
Однако истцу было отказано в удовлетворении требований. Суд указал, в частности, что тексты трудовых договоров иных работников «РБС» «в корне отличаются от трудового договора, заключенного с истцом, по форме и содержанию». Размер оклада истца превышает фонд оплаты труда, установленный внутренним приказом общества, он несоразмерен даже зарплате директора ООО.
Рабочие места общество предоставляло также бухгалтеру и кадровику, работавшим с компанией в качестве ИП, так что это не является доказательством работы юриста в штате.
Кроме того, не подтвердились доводы юриста о том, что он целый день находился на рабочем месте: по данным терминала контроля доступа в здание, иногда он за неделю появлялся в офисе лишь один-два раза.
Суд также учел, что истец, имея длительный стаж работы юристом и обладая знаниями в части правовых вопросов трудоустройства, выплаты зарплаты, сроков и последствий их несоблюдения, на протяжении длительного времени не ставил перед ответчиком вопрос трудоустройства. Это, по мнению суда, также не свидетельствует о наличии между сторонами трудовых отношений.
После вынесения решения по иску, поддержанного впоследствии Верховным судом Коми, компания-ответчик обратилась в Сыктывкарский городской суд с заявлением о взыскании с истца расходов на оплату почерковедческой экспертизы в 120 000 руб. Суд удовлетворил ее требования, отметив, что ст.
393 Трудового кодекса РФ, согласно которой при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты судебных расходов, в данном случае не подлежит применению, поскольку решением суда установлено отсутствие трудовых отношений между истцом и ответчиком.
С этим согласился суд апелляционной инстанции.
Однако ВС РФ посчитал, что эти выводы основаны на неправильном толковании и применении норм материального права, а также сделаны с существенным нарушением норм процессуального права.
Судебная коллегия отметила, что законодатель, предопределяя обязанность государства обеспечивать надлежащую защиту прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, учитывая не только экономическую, но и организационную зависимость работника от работодателя, в распоряжении которого находится основной массив доказательств по делу, предоставил дополнительную гарантию гражданам при обращении их в суд с иском о защите нарушенных или оспариваемых трудовых прав, освободив их от уплаты судебных расходов.
Таким образом, на истца, обратившегося в суд с требованием, вытекающим из трудовых отношений, в том числе с требованием об установлении факта трудовых отношений, не может быть возложена обязанность по оплате судебных расходов работодателя, в пользу которого состоялось решение суда, включая расходы на проведение экспертизы.
Судебные инстанции, удовлетворяя заявление компании, не учли, что спор между истцом и ответчиком относится к категории трудовых споров.
При разрешении этого спора, в том числе при наличии трудового договора, оспариваемого работодателем, суд обязан определить, отвечают ли сложившиеся между сторонами спора отношения признакам трудовых отношений, исключив тем самым правовую неопределенность в характере отношений сторон такого договора, в связи с чем к этим отношениям с учетом предъявленных требований в защиту нарушенных трудовых прав подлежат применению нормы Трудового кодекса РФ, в том числе ст. 393 ТК РФ об освобождении истца от судебных расходов вне зависимости от результатов рассмотрения дела.
При таких обстоятельствах оснований для возложения на истца обязанности по возмещению компании понесенных расходов, связанных с проведением экспертизы при рассмотрении его иска об установлении факта трудовых отношений, у суда не имелось (определение № 3-КГ18-15).
Экспертиза в трудовом споре
Экспертиза в трудовом споре: веский аргумент в вашу пользу
Работодатель, оказавшийся лицом к лицу с работником в зале суда, обычно пытается любыми средствами убедить судью в своей правоте.
Но зачастую он забывает о таком важном доказательстве, как заключение эксперта. А ведь именно экспертиза порой является единственным способом установить достоверные факты.
Давайте посмотрим, как экспертиза может помочь работодателю отстоять свою позицию в трудовом споре.
Мы нередко получаем от вас письма с просьбой рассказать, как использовать те или иные возможности в судебном процессе, в том числе и экспертное заключение. Как показывает практика, при судебном разбирательстве работодатели почти не прибегают к экспертизе, даже если в этом есть необходимость.
Однако, если вы уверены, что в результате экспертизы нужный факт будет подтвержден и это положительно повлияет на исход дела, не бойтесь просить суд назначить экспертизу. К тому же, если вы выиграете спор, работник должен будет возместить вам все расходы (ст. 98 ГПК РФ).
В каких ситуациях нужна экспертиза?
Экспертиза назначается, если в ходе разбирательства по делу суду и сторонам требуются специальные знания о спорных фактах. Причем эти знания должны быть не из области юриспруденции – ведь в вопросах права судья разбирается хорошо.
Речь идет о знаниях из других областей – экономики, математики, лингвистики, почерковедения и т. п.
Кто расписался за получение трудовой книжки при увольнении – работник или другое лицо? Действительно ли работодатель выдал сотруднику такую отличную характеристику или работник подделал ее? На подобные вопросы, если они возникают в ходе спора, точный ответ может дать только экспертиза.
Приведем пример из практики, в котором заключение эксперта сыграло решающую роль для подтверждения позиции работодателя.
Пример
Работница Лидия К. обратилась с иском к мировому судье. Истица утверждала, что ЗАО “П…”, где она трудится делопроизводителем, не выплатило ей зарплату за два месяца.
Работодатель, доказывая обратное, принес в суд бухгалтерские документы и попросил назначить судебно-бухгалтерскую экспертизу. Экспертиза показала, что в настоящий момент с Лидией К. произведен полный расчет и никаких задолженностей по зарплате за ООО “П…” не числится.
Суд вынес решение отказать в иске, а работницу обязал возместить организации расходы на экспертизу.
Какая экспертиза может назначаться по трудовому спору?
Существует множество разновидностей экспертиз – судебно-медицинская, судебно-психиатрическая, судебно-товароведческая и т. п. Но в трудовых спорах чаще всего используются следующие экспертизы.
Судебно-почерковедческая. Бывает, что работник в суде наотрез отказывается от собственной подписи. Почерковедческая экспертиза установит, кто на самом деле является автором рукописного текста.
Судебная техническая экспертиза документа. Если вы подозреваете, что в документе, который представил работник, есть дописки или подчистки, но их не видно невооруженным глазом, эта экспертиза с точностью определит, подвергался ли документ исправлениям. А также восстановит первоначальный текст.
Судебно-бухгалтерская. В финансовых документах не так-то просто разобраться, не обладая соответствующими знаниями. Эксперт-бухгалтер проведет тщательный анализ документа и ответит на интересующие вас вопросы.
Например, работник, привлеченный к материальной ответственности за испорченный товар, утверждает, что этот товар за ним не числился. Экспертиза установит по документам, какие именно материальные ценности были записаны за данным работником.
Часто экспертов-бухгалтеров привлекают, чтобы документально подтвердить обоснованность исковых требований работника – они бывают чрезмерно завышены.
Если вопрос, который нужно разрешить, требует осведомленности в разных областях знаний, суд может назначить комплексную экспертизу, которую проводят несколько разных экспертов (ст. 82 ГПК РФ).
Например, если вы хотите не только подтвердить подлинность подписи на документе, но и узнать, когда именно была поставлена эта подпись, одной почерковедческой экспертизы будет недостаточно.
Нужна еще техническая экспертиза документа, которая определит возраст чернил.
А если с поставленными задачами один эксперт справиться не в состоянии, назначается комиссионная экспертиза (ст. 83 ГПК РФ). В состав комиссии включаются несколько экспертов в одной области знаний.
Просим назначить экспертизу
Экспертиза назначается по инициативе работодателя, работника или самого суда. Если вы заинтересованы в экспертном исследовании, подайте судье письменное ходатайство о назначении экспертизы.
В ходатайстве нужно указать, какой именно факт, по вашему мнению, требует экспертного подтверждения либо опровержения. Кроме того, необходимо поставить эксперту вопросы, на которые он должен дать ответы.
Вопросы формулируйте четко и понятно, чтобы не было разночтений.
Последнее слово – за судом
Получив ходатайство, судья должен установить, действительно ли экспертиза так необходима или можно обойтись без нее. При этом он решает для себя следующие вопросы:
- какое значение для дела имеет факт, который эксперт должен установить;
- нужны ли специальные познания, чтобы установить этот факт;
- не обладает ли одна из сторон уже собранными по данному факту доказательствами;
- насколько вообще доказуем этот факт.
Если судья установит, что экспертиза необходима, он выносит определение о назначении экспертизы. В определении содержится окончательный перечень вопросов, на которые должен ответить эксперт. Вместе с определением эксперту передаются все необходимые для работы материалы: документы, образцы почерка и т. п.
Заключение эксперта
После того как эксперт завершит свое исследование, он дает письменное заключение, в котором содержится подробное описание работы, сделанные выводы и ответы на поставленные вопросы.
Судья зачитывает заключение эксперта на судебном заседании (эксперт тоже должен там присутствовать). После этого участники процесса могут задавать эксперту вопросы.
Если суд придет к выводу, что экспертиза не устранила неясности, то он вправе назначить дополнительную экспертизу, выбрав для этого другого эксперта.
Может случиться и так, что судья усомнится в правильности или обоснованности экспертного заключения. Тогда он назначает по тем же вопросам повторную экспертизу и поручает ее другому эксперту или экспертам.
О дополнительной или повторной экспертизе суд выносит соответствующее определение.
Заключение эксперта суд рассматривает и оценивает по тем же правилам, что и любое другое доказательство. А именно по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании. Разумеется, не забывая при этом и о других доказательствах по делу.
Итак, если вы уверены в своей правоте, смело просите суд назначить экспертизу. Теперь вы владеете информацией, что это за Процедура и как она может сыграть в вашу пользу. К тому же она не принесет вам дополнительных расходов, ведь, если вы выиграете дело, работу эксперта оплатит работник.
Права и обязанности эксперта
Эксперт имеет право:
- знакомиться с материалами дела;
- отказаться давать заключение, если для этого недостаточно материалов;
- отказаться давать заключение, если у него не хватает необходимых знаний;
- участвовать в судебном разбирательстве;
- просить суд предоставить ему дополнительные материалы;
- выйти за пределы поставленных вопросов, если он установит обстоятельства, имеющие значение для дела;
- требовать вознаграждения за проведенную работу
Эксперт обязан:
- принять порученную ему судом экспертизу и провести полное исследование представленных материалов;
- дать обоснованное и объективное заключение по поставленным вопросам;
- заявить самоотвод, если он обнаружит, что заинтересован в исходе дела (например, является родственником кого-либо из участников или сам участвует в этом деле в качестве свидетеля);
- не разглашать сведения, которые стали ему известны в связи с экспертизой
источник
Судебная практика по заработной плате
Консультация эксперта
Заработная плата, пожалуй, самая волнующая тема как для работника, так и для работодателя. Ни одной из сторон трудового договора не хочется расставаться с частью заработка, в связи с этим споры по этому вопросу будут постоянным спутником трудовых отношений. Наш эксперт Татьяна Алмазова представила наиболее интересные аспекты судебной практики.
***
Снижение окладов в связи с изменениями в компании
Рассматривая подобные споры, судьи принимают во внимание несколько основных вопросов, при решении которых и выносится определение.
Так, в частности, следует определить, действительно ли имели место технологические и организационные изменения. Если их наличие будет установлено, то далее выясняется, в чем они заключались.
Не менее важным аспектом является понимание, вносились ли изменения в трудовую функцию. Кроме того, достаточно часто работодатели в целях минимизации расходов предпринимают попытку завуалировать сокращение под изменение технологических и организационных условий.
Перейдём к конкретным примерам.
СПС КонсультантПлюс предоставляет доступ к полной базе судебной практики арбитражных судов и судов общей юрисдикции всех инстанций.
Практика в пользу работника
Уменьшение нагрузки, снятие некоторых должностных обязанностей не тождественно снижению оклада.
Снижение оклада сотруднику стало поводом для судебного разбирательства в случае, когда часть его функций была передана сторонней организации. Принимая сторону работника, Второй кассационный суд общей юрисдикции в Определении от 13.07.
2021 № 88-14904/2021 отметил, что заключение договора со сторонней организаций и, как следствие, снятие трудовых обязанностей с работника не говорят об изменении организационных условий. Соответственно, повода для увольнения по п. 7 ч. 1 ст.
7 ТК РФ не имелось.
Помимо прочего, значимым моментом при разрешении судебного спора стал тот факт, что после увольнения истца его должность была сокращена.
По мнению суда, увольняя сотрудника за нежелание работать в новых условиях, работодатель пытался сэкономить на выплатах по сокращению.
Однако в результате приказ об увольнении был признан недействительным, кроме того, в пользу работника взысканы средний заработок и компенсация морального вреда.
Также суд признал необоснованным увольнение по вышеназванной статье при увеличении штата работодателя по аналогичным должностям. Примечательно, что две инстанции встали на сторону работодателя и только кассационная инстанция признала выводы своих коллег противоречащими нормам закона и направила дело на новое рассмотрение.
Решение одной стороны трудового договора оптимизировать производственный процесс не должно влиять на условия трудового договора уже работающих сотрудников.
Кроме того, при решении вопроса суд руководствовался разъяснениями Верховного Суда, в соответствии с которыми работодатель обязан доказать, что изменение условий трудового договора является следствием именно организационных и технологических изменений. В приведённом примере этого сделано не было.
Судебная практика по зарплатным спорам неоднозначна. О том, как суды подходят к подобным вопросам и чью сторону в итоге они занимают, рассказал наш эксперт в выпуске программы «Юрист LIVE».
Финансовые трудности работодателя – не повод снижать заработную плату
Как бы работодателю ни хотелось сократить свои расходы путём снижения зарплаты сотрудников, делать это рискованно. Убедиться в этом можно, ознакомившись с определением ТКСОЮ от 22.06.2020 по делу № 88-9905/2020.
Интересно рассмотрение иска ещё и с той точки зрения, что суд, аргументируя свой вывод, говорит о неизменности должностной инструкции и сохранении объёма должностных обязанностей, что наводит на мысль о противоположности аргументов по сравнению с первым рассмотренным нами делом.
Однако обратились мы к этому решению с другой целью. Мотивом для изменения заработной платы в данном случае стало введение новой системы оплаты труда, которое было спровоцировано неудовлетворительным материальным положением работодателя.
При рассмотрении заявления работника суд признал подобное развитие ситуации неправомерным, в связи с чем невыплата заработной платы в полном объёме и увольнение сотрудника признаны противоречащими закону. В данном случае три инстанции судов приняли сторону работника.
Изменение трудовой функции не должно иметь место при применении статьи 74 ТК РФ.
По мнению суда, нарушение порядка увольнения является поводом для удовлетворения требования работника о признании увольнения незаконным.
Установлено, что срок уведомления был соблюден, однако работник не отказывался работать в новых условиях, что стало основным аргументом при вынесении решения.
Кроме того, суд констатировал, что значительное снижение оклада при уменьшении объёма должностных обязанностей указывает на изменение трудовой функции, что в свою очередь создаёт препятствие для применения ст. 74 ТК РФ. Мнения трёх инстанций совпали.
Практика в пользу работодателя
Передача части полномочий управляющей компании, изменение штатного расписания могут привести к снижению зарплаты.
В удовлетворении требований работника было отказано на основании снижения интенсивности и объёма работы, поскольку часть полномочий была передана управляющей компании. По сути, мы столкнулись с разным подходом к схожим ситуациям.
Только в первом рассмотренном решении ситуация дошла до увольнения, а в настоящем споре оспаривается приказ об изменении условий трудового договора. Возможно, именно с этим и связан разный вывод судов.
В связи с тем, что нарушений прав не установлено, суд отказал в удовлетворении требований и компенсации морального вреда.
Реорганизация работодателя может служить поводом для изменения условий оплаты труда.
Такой вывод был сделан при оспаривании увольнения в связи с отказом работать в новых условиях.
Фабула дела состоит в том, что работодатель присоединился к другому юридическому лицу, предложил работнику изменить условия трудового договора в части оплаты.
Работник не согласился, после чего был уволен. Суд встал на сторону работодателя, поскольку имели место объективные причины изменения условий труда.
Премирование сотрудников
Трудовые споры о взыскании премии в связи с её невыплатой, как правило, разрешаются в пользу работодателя. Однако и у работника есть шанс, если премия предназначалось определённой группе работников, но была выплачена не всем. Суды признали это дискриминацией по отношению к некоторым работникам, и иск был удовлетворен.
Кроме того, сотрудники вправе рассчитывать на признание их прав на премию в случае лишения за грубое нарушение, если локальными нормативными актами не утверждён перечень таких нарушений. Это ещё раз свидетельствует о необходимости тщательного подхода при разработке внутренних документов, поскольку именно в этом чаще всего и кроется секрет успеха при отстаивании интересов в суде.
Наиболее актуальным вопросом в период пандемии является лишении премии сотрудников в связи с переводом их на дистанционный режим работы. Обоснование невыплаты премии тем, что невозможно оценить качество работы, признано несоответствующим нормам трудового законодательства.
В организации введена балльная система для начисления премии. Первая инстанция в связи с этим отказала в удовлетворении иска, поскольку, по мнению суда, начислить баллы при работе удалённо проблематично.
Последующие инстанции отвергли этот вывод, поскольку начисление баллов – обязанность работодателя. Невыполнение своих обязанностей работодателей не должно сказываться на материальном обеспечении сотрудников.
Премирование бывших сотрудников
Ситуация, когда приказ о премировании должен быть издан уже после увольнения, является дискуссионным.
Минтруд и Роструд приняли сторону работодателя о необязательности проведения выплат. Однако судебная практика не так однозначна.
Дискриминационным признано условие о том, что премия выплачивается только действующим сотрудникам на момент издания приказа. Фактически в данном случае интересы сотрудников, трудовой договор с которыми расторгнут, становились на позицию ниже остальных работников, что прямо запрещено трудовым законодательством.
Итак, изучая судебную практику, приходим к выводу, что при отстаивании своей позиции в суде следует изучить, прежде всего, решения своего региона и округа, поскольку мнения судов, скорее всего, будут идентичны.
Обращаем внимание, что справочная Правовая система КонсультантПлюс включает в себя широкий спектр судебных решений всех субъектов РФ, что является неоценимым фактом при подготовке своих аргументов.
С помощью справочно-правовой системы КонсультантПлюс вы будете легко ориентироваться в трудовом законодательстве.
Вопрос
Можно ли однозначно определить исход судебного разбирательства относительно невыплаты или неполной выплаты заработной платы, изучив судебную практику?
Ответ
Нет, нельзя. Судебная практика складывается в зависимости от каждой конкретной ситуации.
Татьяна Алмазова, ведущий юрист-консультант ООО «Что делать Консалт»
Серая зарплата судебная практика, есть ли смысл судиться, ответственность работодателя — 2021
Предлагаем ознакомиться со статьей на тему: «Серая зарплата судебная практика, есть ли смысл судиться, ответственность работодателя». На странице собрана информация с авторитетных источников и сделаны выводы. На все сопуствующие вопросы вам ответит дежурный консультант.
- Светлана Сергеева
- Сергеева Светлана, начальник отдела судебной практики
- alanka @ list . ru
В настоящей статье автором рассматривается вопрос, связанный с попытками работника при увольнении взыскать «серую» заработную плату с работодателя.
Обзор судебной практики, а также представленный анализ отдельных доказательств, представленных в судебном разбирательстве работником, демонстрируют критичное отношение судов к позиции истца.
Автором обобщена мотивация судов при отказе в удовлетворении соответствующих требований работников.
Термин «серая заработная плата» по своей природе является не вполне правовым и обозначает перечисление денег работникам, которое не учитывается при налогообложении. Такое определение дано в Письме Управления ФНС по г. Москве от 8 августа 2007 г. № 15-08/075418 «О мониторинге организаций с низкой заработной платой».
Априори «серые» заработные платы не признаются законными, они не отражены в трудовом договоре, в связи с чем взыскание их в последующем с работодателя при увольнении сотрудника представляется весьма затруднительным.
Вместе с тем достаточно частыми являются случаи, когда работники пытаются доказать факт получения заработной платы в большем размере, чем указано в договоре. Обобщив наиболее распространенные способы доказывания, проанализируем, каким образом может быть сформирована позиция организации при предъявлении к ней соответствующего иска.
Одной из типичных ситуаций обжалования является дело № 33-109, фабула которого и основные выводы суда отражены в апелляционном определении Кировского областного суда от 10.04.2014.
Так, работнику, с его слов, выдавалось две суммы заработной платы: официальная, размер которой указан в договоре, и неофициальная. Наличие «серой» заработной платы работник подтверждал показаниями свидетелей, справкой, выданной работодателем для получения кредита, электронной перепиской работника с главным бухгалтером организации-работодателя.
Данным доказательствам суд дал следующую оценку: свидетельские показания являются недопустимым доказательством по данному делу в соответствии со ст. 60 Гражданского процессуального кодекса РФ и ст. 72 Трудового кодекса РФ.
Справка для получения кредита не подтверждает наличие договоренности между истцом и работодателем о продолжении действия устного соглашения о выплате дополнительной заработной платы истцу, поэтому не может являться относимым доказательством.
Не может являться относимым доказательством размера взыскиваемой задолженности по заработной плате и электронная переписка истца с лицом, занимающим должность главного бухгалтера.
Важный вывод для правоприменительной практики делает суд в своем решении: сам по себе факт выплаты на каком-либо предприятии «серой» зарплаты не является основанием для ее взыскания, поскольку из норм ТК РФ вытекает, что Закон придает юридическое значение только официальной заработной плате (ст. 136 ТК РФ), в связи с чем, даже при установлении достаточных данных о выплате таковой, это не может повлечь за собой взыскания таких сумм в качестве оплаты труда работника. Выплата неофициальной зарплаты не порождает никаких позитивных юридических последствий.
В другом споре, рассмотренном в Апелляционном определении Омского областного суда от 10.12.2014 по делу № 33-8117/2014 истцом-работником в обоснование своей позиции была представлена справка Омскстата о среднемесячной заработной плате работников организаций по виду деятельности.
Давая оценку данному доказательству на предмет относимости, допустимости и достоверности, суд отметил, что данные Омскстата о среднемесячной номинальной начисленной заработной плате работников организаций Полиграфической деятельности также не могут служить доказательством наличия такой заработной платы истицы в конкретном ООО, поскольку согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты), поэтому ссылки на указанные обстоятельства не заслуживают внимания.
В рамках Апелляционного определения Свердловского областного суда от 01.10.
2014 по делу № 33-12812/2014 суд также критически относится к такому доказательству, как платежные ведомости, указывая на то, что платежные ведомости о получении денежных средств не свидетельствуют о том, что выплаченные работникам денежные средства являлись заработной платой, поскольку данные документы не указывают их назначение, не исключается выплата работникам денежных средств, не являющихся заработной платой.
Таким образом, ключевым доводом при формировании позиции работодателя является: во-первых, довод о том, что любые надбавки, составляющие «серую» часть заработной платы и не отраженные в договоре, не могут быть признаны юридически значимыми, поскольку отсутствует правовое основание для их начисления (внесение изменений в трудовой договор, либо заключение иного соглашения об увеличении размера оплаты труда). Во-вторых, объяснения, допросы свидетелей не подтверждают конкретный размер «серых» выплат, а сам факт наличия «серых» выплат, как отмечалось ранее, не является основанием для их взыскания.
Представленные выше случаи демонстрируют благоприятный исход спора для работодателя-ответчика. Вместе с тем необходимо учитывать, что работник попытается предпринять все попытки для взыскания, не исключено, в том числе, и обращение в налоговый орган с целью проверить «недобросовестного» налогоплательщика НДФЛ.
Налоговый орган в свою очередь может провести проверку на предмет выявления дополнительных, неучтенных при налогообложении выплат сотрудникам. Арбитражная практика в этом вопросе отличается от практики судов общей юрисдикции.
Как следует из Постановления ФАС Уральского округа от 18.04.2007 № Ф09-2775/07-С2 по делу № А50-17027/06, налоговой проверкой было выявлено, что фактически выплачиваемые ответчиком в пользу физических лиц денежные средства, учитывались не полностью.
Суды первой и второй инстанций по данному делу ссылались на отсутствие каких-либо бухгалтерских документов, подтверждающих выплату, учет либо выдачу «неофициальной» заработной платы, ее размеры.
Однако ФАС Уральского округа отменил вынесенные судебные акты, мотивировав свое Постановление протоколами допросов свидетелей, которые были составлены при выездной налоговой проверке, справкой о доходах одного из работников, представленной в банк для получения ссуды, платежными ведомостями и расходными кассовыми ордерами на выплату заработной платы. Из текста указанных документов следовало, что подписи о получении заработной платы проставлялись работниками в двух ведомостях, при этом сначала подпись проставлялась на листке за фактически полученную на руки заработную плату, а позднее привозилась ведомость с указанием в ней сумм заработной платы, соответствующей условиям трудовых договоров.
Имеются и другие примеры, когда суд устанавливал факт неофициальных выплат. В частности в ходе судебного разбирательства по делу № А82-12214/2007-27 (результат рассмотрения данного дела нашел свое отражение в Постановлении ФАС Волго-Вятского округа от 17.04.
2009 по делу № А82-12214/2007-27) по ходатайству налогового органа было вызвано и опрошено 28 свидетелей (!), 25 из них подтвердили, что заработная плата выплачивалась им по двум ведомостям.
Показания свидетелей о размере выплаченной им заработной платы также подтверждались сведениями, предоставленными Центром занятости населения о предполагаемой на предприятии заработной плате по вакантным должностям.