Какие права и обязанности у работодателя по ТК в 2023 году

2021 год без грамма сомнения можно считать переломным годом в области охраны труда для работодателей и профильных служб (специалистов).

Регуляторная гильотина не пощадила ничего и отменила устаревшие требования, одним махом введя новые: правила по охране труда, порядок проведения медицинских осмотров, санитарно-гигиенического контроля, расчета рисков и прочее.

Но нет дыма без огня, и на горизонте замаячили новые грядущие перемены в фундаментальном плане – изменения в разделе X Трудового кодекса Российской Федерации. Их приняли в действие 02.07.2021 Федеральным законом № 311-ФЗ.

Какие изменения ТК РФ вступят в силу с 1 марта 2022 года?

Основные «новшества» в десятой главе Трудового кодекса Российской Федерации произошли в оценке профессиональных рисков, правил использования средств индивидуальной защиты, учета и ведения расследования микротравм на производстве, порядка обучения по охране труда, проведения аудита внутри организации, появлении новых прав и обязанностей у работодателя. Рассмотрим изменения по отдельности.

Внимание!

«Обновленный» раздел X Трудового кодекса Российской Федерации вступит в законную силу 1 марта 2022 года.

Изменение 1: профессиональные риски

Теперь эта обязанность закрепилась глобально в обновленном разделе 10 ТК РФ. Работодатель на системном уровне обязан внедрить оценку профрисков, а также проводить их оценку при появлении нового оборудования (объектов) и вновь образованных рабочих мест.

Сами риски теперь разделены на риск возможного травмирования и риск возникновения профессионального заболевания. Поэтому перед работодателем стоит задача – обнаружить опасности, проанализировать их, а затем через возможные мероприятия снизить уровень риска.

Четыре процедуры необходимо отвести для опасностей:

1. Контроль соблюдения требований охраны труда в подразделениях организации.
2. Расследование несчастных случаев.
3. Расследование заболеваний, ставших профессиональными.
4. Анализ причин возникновения микротравм.

В соответствии с изменениями от 1.03.2022

Согласно ст.

214 десятой главы ТК РФ «работодатель обязан обеспечить систематическое выявление опасностей и профессиональных рисков, их регулярный анализ и оценку; разработку мер, направленных на обеспечение безопасных условий и охраны труда, оценку уровня профессиональных рисков перед вводом в эксплуатацию производственных объектов, вновь организованных рабочих мест».  Рекомендации по классификации, обнаружению, распознаванию и описанию опасностей Министерством труда на данный момент определены в виде проекта № б/н от 05.07.2021, не вступившего в силу.

Изменение 2: использование средств индивидуальной защиты (СИЗ)

Удаленная работа сейчас и в 2021 году: что говорит трудовой Кодекс

Росстат утверждает, что в 2019 году в России по трудовому договору об удаленной работе официально работали только 30 тысяч из 67 млн занятых. Это очень мало и слабо отражает реальное положение дел. Чтобы исправить перекос, в 2021 году в Трудовой кодекс планируют внести изменения, которые точнее опишут, что такое удаленная работа и узаконят понятие комбинированной работы. Это позволит сотруднику официально проводить часть рабочего времени в офисе, а часть — дома. Разберемся, что об удаленной работе говорит статья ТК 49.1 сейчас и как она, вероятно, изменится в будущем году.

Удаленка с точки зрения ТК в 2020 году

Сам термин «удаленная работа» не новый — он появился Трудовом кодексе в 2013 году, в главе 49.1 под названием «Особенности регулирования труда дистанционных работников».

Причем в текущей версии этого документа нет указания на то, что удаленная работа должна быть постоянной. В марте 20-го, в начале пандемии, это позволило многим компаниям перевести сотрудников на работу из дома. С ними заключили дополнительные соглашения, в которых указали сроки начала и окончания удаленной работы и/или условие при выполнении которого, сотрудники возвращаются обратно в офис.

Дистанционный работник входит в штат организации и на него в полной мере «распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права».

ТК РФ Статья 312.1.

Общие положенияДистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет».

В статье 312.4 также сказано, что «если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению».

Однако дистанционная работа — единственный вид трудовой деятельности, когда сотрудника могут уволить на основании дополнительных условий в трудовом договоре. Например, если работник не выдерживает отмеченные там сроки ответа на электронные письма или затягивает с отчетами. В то же время дистанционного работника крайне сложно уволить за прогул.

Чего нет в текущей редакции ТК, так это понятия частичной удаленной работы. Пока оно не закреплено, компании выходят из положения, заключая, например, два трудовых договора одновременно (один — об удаленной работе, второй — о работе в офисе). Другой способ — заключить дополнительное соглашение к основному договору с  указанием того, что часть труда сотрудник будет выполнять дистанционно.

В доп. соглашении указывают, что сотрудник выполняет обязанности не в офисе работодателя, а по месту проживания с конкретным адресом.

Обязательно прописывают, по каким каналам он будет связываться с работодателем (в электропочте, в тасктрекере и т. п.), кому именно он будет отчитываться и в какие сроки.

Можно даже конкретно прописать что-то вроде «в течение рабочего дня — с 9:00 до 18:00 — сотрудник обязан отвечать на письма руководителя не позднее, чем через 30 минут после получения».

Не путайте дистанционную работу с надомной. Согласно ст. 310 ТК РФ надомниками считают тех, кто заключил трудовой Договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, которые выделяет работодатель или работник приобретает за свой счет. 

То есть дистанционная работа — это интеллектуальный труд, а его результат — информация, сведения и объекты интеллектуальной собственности. А результат надомной работы — это обязательно некоторая продукция, физические объекты.

Какие изменения планируют внести в ТК

В июне 2020 года Вячеслав Володин и Валентина Матвиенко предложили законопроект «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной и удаленной работы». Эти изменения отдельно закрепили бы в Трудовом кодексе такие понятия как «временная дистанционная (удаленная) работа» и «комбинированная дистанционная работа».

Если трудовой договор (приложение к нему либо отдельное соглашение сторон, заключаемое в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора) содержит условие о возможности временного или частичного выполнения работы в дистанционной форме, то в таком договоре (приложении к нему либо отдельном соглашении сторон) должны быть определены срок, в течение которого работник временно выполняет работу в дистанционной форме, или график, согласно которому работник частично выполняет работу в дистанционной форме, условия выполнения работы в дистанционной форме, в том числе режим рабочего времени, способы и средства связи работника и работодателя, порядок обеспечения работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами и предметами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей, или предоставления соответствующей компенсации, а также порядок представления работником результатов выполненной работы и их приема работодателем.

21 июля 2020 этот проект приняли в первом чтении. И по плану законотворцев новый документ сможет заработать уже в начале 2021 года.

Ко второму чтению в законопроект планируют внедрить понятие «график взаимодействия», вне которого работодатель не сможет ставить сотруднику задачи и требовать его оставаться онлайн. Формально любое взаимодействие с работником  во время его отдыха работодатель должен будет оплатить как сверхурочную работу.

Авторам проекта еще нужно прояснить, как совместить все нормы и требования к частично занятому на удаленке сотруднику.

Ведь когда он дома, на него должны распространяться нормы о дистанционной работе — например, не требуется проводить инструктаж, обучение по охране труда и т. п.

А когда работник попадает в офис, нужна обязательная специальная оценка его условий труда (СОУТ) и те же инструктажи. Пока в этом вопросе нет ясности, кажется, что режим комбинированной удаленной работы прибавит документов и усложнит процессы. 

Также в Госдуме рассматривают возможность отказаться от электронной цифровой подписи (ЭЦП) для подписания документов. Предполагается, что работодатель и сотрудник смогут обмениваться документами любым удобным способом, который позволяет однозначно идентифицировать обе стороны: письма в электронной почте, системы документооборота или даже сообщения в мессенджерах.

Кроме того, в законопроекте предлагают упразднить требование указывать адрес конкретного рабочего места. «Рабочее место дистанционного работника может находиться везде, где есть возможность использовать сеть Интернет».

В новом проекте хотят упразднить возможность вносить в дополнительное соглашение специальные условия для расторжения трудового договора. То есть новая редакция ТК отберет у компании право уволить удаленного работника по дополнительным основаниям и оставит возможность расторгнуть договор только на основании правил, прописанных в Трудовом кодексе. 

Наконец, новый Закон предусматривает, что при временной дистанционной работе зарплата не меняется и выплачивается сотруднику в полном размере. Правда, при условии, что сохранится тот же объем работы.

По данным соцопроса института социального анализа и прогнозирования РАНХиГС в 2019 году только треть респондентов хотели бы работать в офисе постоянно.

Большинство людей — 55% — хотели бы часть рабочего времени проводить дома и приезжать в офис несколько раз в неделю. 

Постоянно работать удаленно хотел бы каждый десятый. Но ТК не обязывает работодателей переводить работников на дистанционную работу по их просьбе.

По данным исследования Хабр Карьеры, до введения карантина в России каждый второй айтишник мог работать удаленно (то есть в компании была такая возможность) и каждый третий айтишник действительно работал. 

Кого сегодня лучше защищает Трудовой кодекс – работников или работодателей

С 2013 г., когда Superjob проводил такой же опрос, доля работников, считающих ТК сбалансированным, выросла на 11 п. п. до 28%, а доля работодателей – на 8 п. п. до 27%.

«Ведомости» опросили работодателей, профсоюзы и юристов, специализирующихся на трудовых конфликтах, чтобы выяснить, какие изменения в трудовом законодательстве они считают самыми значимыми.

Большинство изменений в ТК носят косметический характер и существенно не изменили положение работников, считает Олег Бабич, руководитель правового департамента «Конфедерации труда России». В трудовом законодательстве по-прежнему есть уязвимые места с точки зрения прав работников.

Например, если работодателю необходимо сократить 10 из 50 работников одного подразделения, он может создать новые должности внутри компании и перевести на них 40 сотрудников, а затем сократить 10 ненужных или неугодных работников.

Оспорить такие решения в суде невозможно, потому что эти действия все еще не нарушают законодательство, говорит Бабич. Согласно ст. 134 ТК, работодатель обязан ежегодно индексировать зарплаты работников.

Но требование записано таким образом, что однозначно обязательным оно считается только для государственных предприятий и предприятий с госучастием. Частные же компании зачастую трактуют закон удобным для себя образом, чтобы не проводить индексацию, говорит Бабич.

К негативным изменениям для работников Бабич относит расширение оснований для одностороннего расторжения трудового договора и замену аттестации рабочих мест специальной оценкой условий труда.

После введения новой процедуры часть рабочих мест, прежде считавшихся вредными, были признаны оптимальными или допустимыми для работы. В итоге многие работники потеряли дополнительные выплаты и отпуска, рассказывает Бабич.

По его словам, больше всего пострадали медицинские работники и работники авиационной промышленности – пилоты и бортпроводники.

Руководитель практики трудового права МКА «Солдаткин, Зеленая и партнеры» Ксения Михайличенко к негативным изменениям относит продление временных правил работы вахтовиков. Они введены во время вспышек коронавирусной инфекции в вахтовых поселках в 2020 г. и позволяли с согласия работника продлить вахту до шести месяцев, чтобы исключить случаи новых заражений. В 2021 г.

правила продлили еще на год, но сократили срок продления вахты до одного месяца. Временные правила хороши для работодателей, которые по своему усмотрению могут увеличить продолжительность вахты на один месяц. Работникам такие решения даются трудно, потому что многим хочется поскорее вернуться домой, но, если вахта продлена, с этим ничего не поделать, говорит Михайличенко.

Сейчас 37% работников полагают, что ТК больше защищает нанимателей, нежели сотрудников, а 12% – что трудовое законодательство защищает их права лучше, чем работодателей, по данным опроса Superjob.

И чем старше опрошенные, тем больше среди них убежденных в том, что ТК защищает их интересы хуже, чем права работодателя (среди респондентов старше 45 лет таких 44% по сравнению с 37% по выборке в целом).

Среди работодателей тех, кто считает, что ТК сегодня лучше защищает интересы противоположной стороны, больше, чем среди работников. 48% опрошенных работодателей полагают, что законы о труде в России прежде всего защищают работника. 10% менеджеров по кадрам считают, что закон чаще оказывается на стороне работодателя, 27% – что ТК одинаково хорошо защищает права обеих сторон.

Если работник и работодатель выполняют свои обязательства, их не волнует, кого лучше защищает ТК, полагает Елена Кожемякина, управляющий партнер BLS. Тревожность начинается, когда возникает конфликт. Работники считают трудовое законодательство несправедливым, если не получается перехитрить работодателя, а работодатель – если не удается обмануть работника, говорит Кожемякина.

Баланс интересов работников и работодателей сильно зависит от практики судопроизводства, полагает Бабич.

А по данным судебного департамента Верховного суда, за последние пять лет число поступивших в суды первой инстанции исков по трудовым спорам сократилось вдвое – с 616 119 дел в 2016 г. до 252 203 в 2020 г.

Большинство исков касается взыскания невыплаченной зарплаты (190 877 поступивших в суды дел – на 61% меньше показателей 2016 г.).

Нормы об увольнении (за исключением особых оснований для увольнения дистанционных работников) или о взыскании задержанной зарплаты не изменились, указывает Михайличенко.

Причина сокращения количества трудовых споров в судах в том, что работники все чаще обращаются в прокуратуру и трудовую инспекцию.

Несколько лет назад в ответ на жалобы эти органы писали, что описанная работником ситуация – индивидуальный трудовой спор, и советовали обратиться в суд в частном порядке, а сейчас Прокуратура и трудовая инспекция активно рассматривают жалобы и вмешиваются в конфликты.

С их помощью трудовые споры решаются еще в досудебном порядке, рассказывает Михайличенко. По ее мнению, число исков также может сокращаться из-за роста неформальной занятости. Закон слабо защищает работников из серой зоны, им бесполезно обращаться в суд, говорит Михайличенко.

С 2013 по 2019 г. суды гораздо чаще вставали на сторону работодателей из-за политической повестки – государство и президент активно выступали за свободу экономической деятельности.

А в период с 2020 по 2021 г. суды все чаще выбирают сторону работников из-за возникшей безработицы и нехватки кадров в некоторых отраслях.

Само трудовое законодательство принципиальных изменений не претерпело, говорит Бабич.

В пандемию произошел всплеск жалоб граждан на работодателей в трудовую инспекцию. За первые полгода 2021 г. через портал «Онлайнинспекция.рф» поступило порядка 26 000 обращений граждан по трудовым отношениям.

Обращение не всегда является жалобой: больше половины из поступающих обращений – запросы разъяснений. Наиболее распространенные темы – расчеты при увольнении, расторжение трудовых договоров и выплата заработной платы, рассказывает представитель Роструда. По его словам, в 2021 г.

количество обращений в трудовые инспекции по сравнению с 2020 г. снизилось и вернулось к допандемическим показателям.

По данным портала «Онлайнинспекция.рф», за 2020 г. россияне 33 212 раз обратились в Роструд из-за увольнений и 20 428 раз из-за зарплат. Это почти вдвое больше, чем в 2019 г. (16 807 обращений из-за увольнений и 15 389 из-за зарплат).

Чаще всего опрошенные «Ведомостями» работодатели из существенных позитивных изменений в законах о труде упоминали поправки о дистанционной работе (глава 49.

1 ТК) и введение электронных трудовых книжек – они, по их словам, больше всего повлияли на повседневную работу кадровых служб.

А Минтруд, отвечая на вопрос о самых важных изменениях в ТК, также назвал упрощение порядка оформления отпусков для работников с детьми (без согласования с нанимателем).

По оценкам Минтруда, изменения в нормах о дистанционной работе затронули очень многих россиян – сегодня работают удаленно почти 3 млн человек.

Сеть Х5 Group начала пилотный проект удаленной работы X5 Home Office для офисных сотрудников еще в 2019 г., весной 2020 г. на дистанционный режим перевели более 60% офисного персонала, рассказывает Ксения Адлейба, директор по персоналу подразделения «X5 поддержка бизнеса».

После пандемии более 60% офисных сотрудников часть недели работают в офисе, часть – из дома.

Закон о дистанционной работе зафиксировал понятия временной, комбинированной и постоянной дистанционной работы и обозначил права и обязанности сотрудников и работодателей, урегулировал понятие личного времени и ответственность за доступ к хорошему интернету в рабочее время удаленных сотрудников, говорит Адлейба.

Эти поправки соответствуют требованиям времени и позволили работодателям оформить работу сотрудников в условиях пандемии – сотрудникам даже не пришлось приезжать в офис, чтобы ознакомиться с новым распорядком работы, говорит Ирина Казанцева, начальник отдела кадров Райффайзенбанка.

Представители «Вымпелкома» отметили, что больше всего на эффективность HR-процессов повлияли исключение усиленной квалифицированной цифровой подписи при взаимодействии работника и работодателя, а также введение гибридных форматов – временной и комбинированной дистанционной работы.

До принятия поправок о дистанционной работе каждый работодатель самостоятельно регулировал отношения с удаленными работниками, при этом он мог, например, заставить его полностью выполнять работу на личном оборудовании, т. е. за свои деньги обеспечивать средства труда, говорит Бабич. Теперь такого нет, что является большим плюсом для работников, отмечает Бабич.

На взгляд партнера юридической компании «Алимирзоев и Трофимов» Юлии Замятиной, поправки в большей степени в пользу работников, нежели работодателей. Для баланса интересов желательно, чтобы больше вопросов решалось по усмотрению работодателя или по договоренности сторон, например при прекращении трудовых отношений, говорит Замятина.

Часть поправок определенно защищает права работников: например, отменен пункт, согласно которому в трудовом договоре можно закрепить произвольное основание для расторжения трудового договора с дистанционным работником, например, если сотрудник не отвечал в мессенджере в течение часа, указывает Михайличенко.

В самом ТК закреплены два основания: либо работник без уважительной причины не выходит на связь более двух рабочих дней, либо существенно меняются условия труда, не позволяя продолжать работу, говорит Михайличенко.

В интересах работодателя, по словам юриста, упрощен временный перевод персонала на дистанционную работу по решению органов государственной власти или в случаях, когда нормальные жизненные условия населения находятся под угрозой.

ТК указывает работникам и работодателям на то, что нужно установить порядок взаимодействия, порядок компенсаций, период дистанционной работы.

Он принят не ради пользы работника, не ради пользы работодателя, а только указывает им на необходимость договориться между собой, уверена Кожемякина.

По ее мнению, новая редакция статьи о дистанционном труде дает широкие возможности создать локальные нормативные акты и договориться о справедливости внутри компании.

Бумажная трудовая книжка – рудимент, незнакомый никаким развитым рынкам труда. Их полная отмена освободит сотрудников отделов кадров для более творческой и продуктивной работы, считает Казанцева из Райффайзенбанка.

Согласно новым правилам, бумажная трудовая книжка не заводится для сотрудников, которые впервые устроились на работу с января 2021 г., сведения об их трудовой деятельности ведутся лишь в электронном виде.

Бумажный вариант сохраняется только для работников, которые направили работодателю заявление о сохранении такой трудовой книжки до 31 декабря 2020 г.

Однако работники это нововведение не считают такой уж хорошей защитой своих прав. Год назад 56% россиян не хотели оформлять электронную трудовую книжку вместо бумажной, согласно опросу ВЦИОМа, проведенному в июле 2020 г. Сотрудники все еще с неохотой отказываются от ведения бумажных трудовых книжек, несмотря на то что все данные передаются в ПФР в электронном формате, говорит Казанцева.

По данным ВЦИОМа, треть россиян волнуются из-за возможной потери данных из-за сбоев или взлома системы (34%). Охотнее всех электронный вариант оформляют жители Москвы и Санкт-Петербурга (36%), а также молодые люди 18–24 лет (51%).

Независимо от того, выберет сотрудник только электронную трудовую книжку или комбинированный вариант, переход на такой документооборот очень сильно упрощает работу кадровым сотрудникам и работодателю – это позволяет привести документы компании в надлежащий вид, уверена Михайличенко.

Электронный учет сведений о трудовой деятельности упрощает процедуру трудоустройства, существенно повышает защищенность работника и снижает бюрократическую нагрузку внутри предприятия, говорит представитель Минтруда.

В мае 2020 г. в России начался эксперимент по внедрению электронного документооборота, позволяющий оформлять в цифровом виде не только трудовые книжки, но и другие кадровые документы, например командировочные листы и приказы (всего около 30 видов документов). Сотрудники вправе отказаться от ведения документов в электронном виде.

Но в коллективном трудовом договоре работодатель может распространить электронный документооборот на всех работников, если более 50% сотрудников одобряют переход на цифру. Сейчас в эксперименте участвует 381 работодатель и около 2 млн работников.

Существенных жалоб не поступало ни со стороны работников, ни со стороны работодателей, заверяют авторы инициативы – депутаты «Единой России».

В июне 2021 г. Госдума в первом чтении приняла законопроект о введении электронного документооборота в сфере трудовых отношений. Ко второму чтению его планируют доработать.

Как ожидается, в бумажном варианте по требованию профсоюзов сохранится инструктаж по охране труда.

Профсоюзы считают, что важные вопросы, связанные с жизнью и здоровьем сотрудников, нельзя решать в упрощенном, электронном, порядке.

Работодателю цифровизация помогает упростить ведение документооборота, соблюсти сроки, установленные законодательством, сократить логистику документов, а преимущество для сотрудников – прозрачность всех кадровых процессов, говорит вице-президент, директор по персоналу «Почта банка» Юлия Бородай. Сотрудник в любой момент имеет доступ к своим документам, может посмотреть этапы согласования, распечатать необходимые приказы, справки, указывает Бородай.

Опрошенные «Ведомостями» юристы и Минтруд считают существенным изменением в ТК новые правила оформления отпусков для работников с детьми. Сейчас ежегодный отпуск в любое время могут взять работники, чей ребенок младше 14 лет. Раньше это правило касалось только сотрудников, в чьей семье все дети младше 12 лет, напоминает Михайличенко.

Также сокращен перечень работ, на которых запрещено трудиться женщинам, – с 456 до 100 профессий. Это очень большая уступка работникам, которые долго за это боролись, и работодателям, которым хотелось бы видеть на этих работах женщин, говорит Михайличенко.

За минувшие годы был внесен ряд поправок в ТК, которые защищают права отдельных категорий сотрудников: дополнительные оплачиваемые дни на диспансеризацию, право на отпуск в любое время по желанию сотрудника для многодетных матерей, обязанность устанавливать неполный рабочий день по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя) ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи, указывает представитель Минтруда.

Опрошенные «Ведомостями» юристы отметили несколько изменений в бумажной работе. Одни из них пошли работодателям на пользу, другие – во вред.

С 1 июля работодатели обязаны размещать вакансии на сайте «Работа в России». Обязанность заполнять очередную форму – головная боль для работодателя, но для работника портал с полной информацией может оказаться полезным, говорит Михайличенко. А с 21 апреля 2021 г.

некоммерческие организации, штат которых не превышает 15 человек, а доход – 120 млн руб. в год, приравняли к микропредприятиям и освободили от ведения локальных актов в сфере труда (например, правил внутреннего трудового распорядка и положения об оплате труда).

Отсутствие бумажной волокиты сильно разгружает такие небольшие организации, считает Михайличенко.

Юристы также отметили несколько полезных для работодателей изменений бюрократии, о которых они сами промолчали: например, компаниям позволили оспорить результаты проверок в досудебном порядке.-

Статья 22 ТК РФ. Основные права и обязанности работодателя

• Работодатель имеет право:
• заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;
• вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;
• поощрять работников за добросовестный эффективный труд;
• требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;
• привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;
• принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
• создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них;

создавать производственный совет (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) — совещательный орган, образуемый на добровольной основе из числа работников данного работодателя, имеющих, как правило, достижения в труде, для подготовки предложений по совершенствованию производственной деятельности, отдельных производственных процессов, внедрению новой техники и новых технологий, повышению производительности труда и квалификации работников. Полномочия, состав, порядок деятельности производственного совета и его взаимодействия с работодателем устанавливаются локальным нормативным актом. К полномочиям производственного совета не могут относиться вопросы, решение которых в соответствии с федеральными законами отнесено к исключительной компетенции органов управления организации, а также вопросы представительства и защиты социально-трудовых прав и интересов работников, решение которых в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами отнесено к компетенции профессиональных союзов, соответствующих первичных профсоюзных организаций, иных представителей работников. Работодатель обязан информировать производственный совет о результатах рассмотрения предложений, поступивших от производственного совета, и об их реализации;

1. реализовывать права, предоставленные ему законодательством о специальной оценке условий труда.
2. Работодатель обязан:
3. соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;
4. предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;
5. обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;
6. обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;
7. обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;
8. выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;
9. вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном настоящим Кодексом;
10. предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;
11. знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;
12. своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
13. рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;
14. создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;
15. обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;
16. осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;
17. возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать Моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
18. исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством, в том числе законодательством о специальной оценке условий труда, и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Права всех участников трудовых отношений защищаются трудовым законодательством, другими федеральными законами, а права и обязанности работодателей регулируются отдельной ст. 22 ТК РФ.

См. все связанные документы >>>

1. Трудовой договор — соглашение, заключенное между двумя сторонами: работником и работодателем. Отражая двусторонний характер трудового договора, Кодекс предусматривает не только основные права и обязанности работника, но и основные права и обязанности работодателя. В КЗоТ были сформулированы только основные трудовые права и обязанности работника.

Комментируемая статья перечисление основных прав работодателя начинает с его права заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками. Это право реализуется в порядке и по основаниям, указанным в Кодексе и других федеральных законах.

Общий порядок заключения, изменения и расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрен в Кодексе, особенности этого порядка, а также дополнительные основания расторжения трудового договора указаны в федеральных законах.

Так, особенности заключения трудового договора с гражданами, поступающими на государственную гражданскую службу, предусмотрены в Законе о государственной гражданской службе. Следует учитывать, что этот Закон вместо понятия «трудовой договор» использует термин «служебный контракт».

В Законе об образовании указаны особенности заключения и расторжения трудового договора с работниками образовательной организации.

2. Юридическое равенство сторон при заключении трудового договора распространяется и на проведение коллективных переговоров и заключение коллективного договора.

Работодатель, так же как и работники, имеет право выступить с предложением о начале коллективных переговоров, и другая сторона — представители работников — обязана в течение семи дней вступить в переговоры.

На практике в большинстве случаев с инициативой о проведении коллективных переговоров выступают представители работников.

Заключенный коллективный договор подписывается его сторонами, т.е. представителями работодателей и работников. Эти положения обобщены комментируемой статьей путем включения в число основных прав работодателя права вступить в коллективные переговоры и заключать коллективный договор.

Федеральным законом от 07.05.2013 N 95-ФЗ были расширены правомочия работодателей. Им предоставлено право (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) создавать производственные советы.

Основная цель производственных советов — привлечь работников, имеющих достижения в труде, к более активному участию в подготовке предложений по повышению эффективности производственной деятельности.

Ориентируя работодателей на создание производственных советов, законодатель одновременно установил пределы их полномочий: они не вправе осуществлять представительство и защиту интересов работников, которое возложено на профессиональные союзы и иных представителей работников, а также решать вопросы, составляющие исключительную компетенцию органов управления организации, например вопросы найма, структурной реорганизации производства.

Целесообразно расширить полномочия производственных советов и придать их предложениям большую юридическую силу.

3. Статья 22 тесно связана со ст. 21 ТК. С правами работника, предусмотренным в ст. 21 ТК, корреспондируют соответствующие обязанности работодателя, закрепленные ст. 22, и наоборот, обязанностям работника соответствуют права работодателя требовать их выполнения. Так, ст.

21 ТК закрепляет обязанность работника соблюдать трудовую дисциплину, а ст. 22 — право работодателя требовать от работника выполнения трудовых обязанностей.

При добросовестном выполнении этих обязанностей работодатель вправе поощрять работников, а при нарушении трудовой дисциплины — привлекать их к дисциплинарной ответственности.

4. Основные права и обязанности работодателя, сформулированные в ст. 22, конкретизированы в иных нормативных правовых актах, а также в трудовых договорах. Они отражают расширение полномочий работодателя и повышение его ответственности в условиях рыночной экономики.

Законодатель, сокращая сферу централизованного регулирования вопросов труда, одновременно расширяет договорный характер установления условий труда.

Одно из основных прав работодателя — принимать в пределах своих полномочий локальные нормативные правовые акты о труде, обязательные для работников, заключивших с ним трудовые договоры.

Такое право не принадлежит лишь работодателям — физическим лицам, которые заключают трудовые договоры для личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

5. Важное значение для социального партнерства, заключения соглашений с полномочными представителями работников на федеральном, отраслевом, региональном и территориальном уровнях имеет право работодателя создавать и вступать в объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов.

• Согласно Закону об объединениях работодателей объединение работодателей имеет право:
• — формировать согласованную позицию членов объединения работодателей по вопросам регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений и отстаивать ее во взаимоотношениях с профессиональными союзами и их объединениями, органами государственной власти, органами местного самоуправления;
• — согласовывать с другими объединениями работодателей позицию объединения работодателей по вопросам регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений;
• — отстаивать законные интересы и защищать права своих членов во взаимоотношениях с профессиональными союзами и их объединениями, органами государственной власти, органами местного самоуправления;
• — выступать с инициативой проведения коллективных переговоров по подготовке, заключению и изменению соглашений;
• — наделять своих представителей полномочиями на ведение коллективных переговоров по подготовке, заключению и изменению соглашений, участвовать в формировании и деятельности соответствующих комиссий по регулированию социально-трудовых отношений, примирительных комиссиях, трудовом арбитраже по рассмотрению и разрешению коллективных трудовых споров;
• — вносить в установленном порядке предложения о принятии законов и иных нормативных правовых актов, регулирующих социально-трудовые отношения и связанные с ними экономические отношения и затрагивающих права и законные интересы работодателей, участвовать в их разработке;
• — принимать в установленном порядке участие в реализации мер по обеспечению занятости населения;
• — проводить консультации (переговоры) с профессиональными союзами и их объединениями, органами исполнительной власти, органами местного самоуправления по основным направлениям социально-экономической политики;
• — получать от профессиональных союзов и их объединений, органов исполнительной власти, органов местного самоуправления имеющуюся у них информацию по социально-трудовым вопросам, необходимую для ведения коллективных переговоров в целях подготовки, заключения и изменения соглашений, контроля за их выполнением;

— участвовать в мониторинге и прогнозировании потребностей экономики в квалифицированных кадрах, а также в разработке и реализации государственной политики в области профессионального образования, в т.ч.

в разработке федеральных государственных образовательных стандартов и разработке федеральных государственных требований к дополнительным профессиональным образовательным программам, формировании перечней направлений подготовки (специальностей) профессионального образования, государственной аккредитации образовательных учреждений профессионального образования в порядке, установленном Правительством РФ.

Этот перечень прав не является исчерпывающим. Уставом объединения могут быть предусмотрены и иные права.

В число прав работодателя Федеральным законом от 28.12.2013 N 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» включено положение о реализации прав, предоставленных ему законодательством о специальной оценке условий труда. Согласно ст.

4 этого Закона работодатель вправе: требовать от организации, проводящей специальную оценку условий труда, обоснования результатов ее проведения; проводить внеплановую специальную оценку условий труда в порядке, установленном этим Законом; требовать от организации, проводящей специальную оценку условий труда, документы, подтверждающие ее соответствие требованиям, установленным Федеральным законом «О специальной оценке условий труда»; обжаловать действия (бездействие) организации, проводящей специальную оценку условий труда.

6. В ст. 22 сформулированы обязанности работодателей, которые на них возложены для реализации прав работников. Одни из них непосредственно касаются прав конкретных работников, другие относятся к коллективным правам.

Так, право работников на коллективные переговоры и заключение коллективного договора обязывает работодателя вести коллективные переговоры, заключать коллективный договор, предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения и контроля за выполнением коллективного договора.

В целях реализации конституционного права граждан на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены труда, Кодекс в числе основных предусматривает ряд обязанностей работодателя в сфере охраны труда.

К ним относятся обязанности: обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие установленным в Российской Федерации государственным нормативным требованиям охраны труда; своевременно выполнять предписания федеральных органов исполнительной власти, уполномоченных на проведение государственного надзора и контроля; уплачивать штрафы, наложенные за нарушения законов, иных нормативных правовых актов о труде; рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях законов и иных нормативных правовых актов о труде, об охране труда и сообщать о принятых мерах (см. коммент. к ст. ст. 212, 224).

Новая редакция ст.

22 предусматривает в числе иных обязанностей работодателя необходимость знакомить работника под роспись с принимаемыми локальными нормативными правовыми актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью.

Такое ознакомление уточняет права и обязанности сторон трудового договора, способствует устранению конфликтов, возникающих в связи с незнанием работниками локальных нормативных правовых актов, принимаемых работодателем.

Важное значение для работников имеет обеспечение их санитарно-бытовым и лечебно-профилактическим обслуживанием: санитарно-бытовыми помещениями, помещениями для приема пищи и др. Поэтому комментируемая статья включает в число основных обязанностей работодателя необходимость обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с выполнением ими трудовых обязанностей.

В ст. 22 по-иному сформулирован ряд обязанностей работодателя по сравнению с КЗоТ.

В их числе обязанность выплачивать работникам в полном размере заработную плату в сроки, установленные Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Кроме того, неисполнение соответствующей обязанности влечет применение санкций, которые отсутствовали ранее в трудовом законодательстве (см. коммент. к ст. 142).

Это связано с необходимостью ужесточить требования к работодателям, грубо нарушающим свою важнейшую обязанность — своевременно и полностью оплачивать работнику затраченный им труд.

Перечень обязанностей работодателя, предусмотренный в комментируемой статье, не имеет исчерпывающего характера. Кодекс подчеркивает, что работодатель обязан исполнять и иные обязанности, вытекающие из трудового законодательства, коллективных договоров, соглашений и трудовых договоров.