О переводах на удаленку придется сообщать в службу занятости

    На прошлой неделе на официальном сайте Минтруда России приводилась информация о том, что РТК рекомендовала перевести максимально возможное число работников на дистанционный режим работы (Рекомендации РТК работодателям по переводу максимально возможной численности работников на дистанционный режим работы (в связи с кратным ростом заболеваемости COVID-19) (утв. решением от 28 января 2022 г., протокол № 1). Из утвержденного на заседании РТК документа следует, что для перевода на удаленку работодатель принимает локальный нормативный акт, содержащий:

    • указание на обстоятельство (случай) для принятия решения о временном переводе работников на дистанционную работу и срок такого перевода;
    • список работников, временно переводимых на дистанционную работу;
    • порядок обеспечения работников оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами;
    • иные положения, связанные с организацией труда работников, временно переводимых на дистанционную работу.

    Таким образом, РТК рекомендует переводить на дистанционную работу в порядке, предусмотренном ст. 312.9 Трудового кодекса, т.е. по инициативе работодателя.

    Отметим, что ст. 312.9 ТК РФ устанавливает также другие требования к содержанию локального акта, в нем должны быть указаны:

    • срок, на который работники временно переводятся на дистанционную работу;
    • порядок организации труда работников, временно переводимых на дистанционную работу (в том числе режим рабочего времени, включая определение периодов времени, в течение которых осуществляется взаимодействие работника и работодателя (в пределах рабочего времени, установленного правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором), порядок и способ взаимодействия работника с работодателем (при условии, что такие порядок и способ взаимодействия позволяют достоверно определить лицо, отправившее сообщение, данные и другую информацию), порядок и сроки представления работниками работодателю отчетов о выполненной работе).

    Также напомним, что перевести сотрудников на временную дистанционную работу можно путем оформления дополнительного соглашения к трудовому договору (в случае согласия работников).

    РТК пояснила, что работодатель вправе принять решение о распространении на взаимодействие с дистанционными работниками правил осуществления электронного документооборота в соответствии с положениями ст. 22.1 — 22.3 ТК РФ. 

    Также РТК информирует, что в связи с высоким уровнем заболеваемости COVID-19 Минтрудом и Рострудом на еженедельной основе будет предоставляться отчет в Правительство РФ о переводе работодателями работников на дистанционный режим работы. Отчет будет формироваться на основе формы информирования органов службы занятости населения о решениях об организации дистанционной (удаленной) работы в соответствии с приказом Минтруда России от 26 января 2022 г. № 24.

    Отдельная форма отчета о переводе на дистанционный режим работы данным приказом не утверждена, однако отражение сведений о численности работников, находящихся на дистанционной работе, предусмотрено в форме сведений о введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, а также о приостановке производства. Вместе с тем хотелось бы обратить внимание на то, что приказ № 24 не зарегистрирован в Минюсте РФ, хотя акты, имеющие межведомственный характер, должны там регистрироваться, а в противном случае применяться не могут.

    Источник:  информационно-правовой портал ГАРАНТ.РУ

    Подписаться на журнал

    На прошлой неделе на официальном сайте Минтруда России приводилась информация о том, что РТК рекомендовала перевести максимально возможное число работников на дистанционный режим работы (Рекомендации РТК работодателям по переводу максимально возможной численности работников на дистанционный режим работы (в связи с кратным ростом заболеваемости COVID-19) (утв. решением от 28 января 2022 г., протокол № 1). Из утвержденного на заседании РТК документа следует, что для перевода на удаленку работодатель принимает локальный нормативный акт, содержащий:

    • указание на обстоятельство (случай) для принятия решения о временном переводе работников на дистанционную работу и срок такого перевода;
    • список работников, временно переводимых на дистанционную работу;
    • порядок обеспечения работников оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами;
    • иные положения, связанные с организацией труда работников, временно переводимых на дистанционную работу.

    Таким образом, РТК рекомендует переводить на дистанционную работу в порядке, предусмотренном ст. 312.9 Трудового кодекса, т.е. по инициативе работодателя.

    Отметим, что ст. 312.9 ТК РФ устанавливает также другие требования к содержанию локального акта, в нем должны быть указаны:

    • срок, на который работники временно переводятся на дистанционную работу;
    • порядок организации труда работников, временно переводимых на дистанционную работу (в том числе режим рабочего времени, включая определение периодов времени, в течение которых осуществляется взаимодействие работника и работодателя (в пределах рабочего времени, установленного правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором), порядок и способ взаимодействия работника с работодателем (при условии, что такие порядок и способ взаимодействия позволяют достоверно определить лицо, отправившее сообщение, данные и другую информацию), порядок и сроки представления работниками работодателю отчетов о выполненной работе).

    Также напомним, что перевести сотрудников на временную дистанционную работу можно путем оформления дополнительного соглашения к трудовому договору (в случае согласия работников).

    РТК пояснила, что работодатель вправе принять решение о распространении на взаимодействие с дистанционными работниками правил осуществления электронного документооборота в соответствии с положениями ст. 22.1 — 22.3 ТК РФ. 

    Также РТК информирует, что в связи с высоким уровнем заболеваемости COVID-19 Минтрудом и Рострудом на еженедельной основе будет предоставляться отчет в Правительство РФ о переводе работодателями работников на дистанционный режим работы. Отчет будет формироваться на основе формы информирования органов службы занятости населения о решениях об организации дистанционной (удаленной) работы в соответствии с приказом Минтруда России от 26 января 2022 г. № 24.

    Отдельная форма отчета о переводе на дистанционный режим работы данным приказом не утверждена, однако отражение сведений о численности работников, находящихся на дистанционной работе, предусмотрено в форме сведений о введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, а также о приостановке производства. Вместе с тем хотелось бы обратить внимание на то, что приказ № 24 не зарегистрирован в Минюсте РФ, хотя акты, имеющие межведомственный характер, должны там регистрироваться, а в противном случае применяться не могут.

    Источник:  информационно-правовой портал ГАРАНТ.РУ

    Подписаться на журнал

Как подать сведения о количестве сотрудников, работающих в период режима повышенной готовности

В соответствии с действующей редакцией указа Мэра Москвы от 8 июня 2020 года № 68-УМ, с 28 февраля 2022 года работодателям Москвы рекомендуется перевести на дистанционный режим работы:

  • не менее 30% от общего числа работников (включая граждан, указанных в следующем пункте);
  • всех работников старше 60 лет и страдающих хроническими заболеваниями. 

С 28 февраля 2022 года требование о переводе сотрудников на удаленный режим работы носит рекомендательный характер. Подача сведений о таких сотрудниках осуществляется по желанию работодателя.

Сотрудники старше 60 лет или имеющие хронические заболевания, если особенности работы таких сотрудников не позволяют работать в удаленном режиме, вправе оформить листок нетрудоспособности.

Сведения об организации, которые необходимо указать:

  • полное наименование организации/ИП;
  • краткое наименовании организации;
  • ИНН;
  • ОГРН/ОГРНИП;
  • юридический адрес (в соответствии с данными ЕГРЮЛ; в этом поле код ФИАС для юридического адреса указывать не нужно);
  • основной вид осуществляемой деятельности (отрасль) — код ОКВЭД;
  • дополнительные виды осуществляемой деятельности (коды ОКВЭД через запятую);
  • суммарная численность работников, не подлежащих переводу на дистанционный режим работы;
  • суммарная численность работников, подлежащих переводу на дистанционный режим работы.

О сотрудниках, подлежащих переводу на дистанционный режим работы, понадобится предоставить расширенные сведения:

  • номер мобильного телефона;
  • государственный регистрационный номер транспортного средства (при наличии);
  • номер электронной карты «Тройка» (при наличии);
  • номер электронной карты «Стрелка» (при наличии);
  • номер социальной карты, выпущенной на основании решений органов исполнительной власти города Москвы и Московской области (уполномоченных ими организаций) (при наличии)
  • номер месячного проездного билета без лимита поездок и с лимитом 70 поездок, временного единого социального билета, временного льготного билета (при наличии).

Эти сведения нужно внести в указанный шаблон.

Сведения о сотрудниках, подлежащих переводу на дистанционный режим работы, необходимо предоставлять еженедельно в понедельник, начиная с 25 октября 2021 года, в электронном виде с использованием личного кабинета юридического лица, индивидуального предпринимателя на официальном сайте Мэра Москвы mos.ru.

В случае отсутствия изменений в представленных в соответствии с пунктом 38.

3 указа Мэра Москвы 68-УМ сведениях о работниках, исполнителях по гражданско-правовым договорам, подлежащих переводу на дистанционный режим работы, повторное представление таких сведений не требуется.

При изменении сведений о работниках, исполнителях по гражданско-правовым договорам представление актуализированных сведений производится в день принятия соответствующего решения.

Посмотреть результат загрузки вы можете в разделе «Удаленная работа» кабинета юридического лица.

Для передачи сведений юридическому лицу или индивидуальному предпринимателю необходимо авторизоваться в корпоративном кабинете с использованием электронной подписи. Также для авторизации в корпоративном кабинете юридического лица или индивидуального предпринимателя на mos.ru вы можете использовать учетную запись организации на портале gosuslugi.ru.

Индивидуальные предприниматели могут подать сведения без использования электронной подписи. Для этого:

  1. Создайте личный кабинет ИП на портале gosuslugi.ru.
  2. Привяжите учетную запись на портале gosuslugi.ru к учетной записи на mos.ru. На странице авторизации на mos.ru нужно выбрать кнопку «Госуслуги», ввести логин и пароль от личного кабинета ИП на портале госуслуг. Далее ввести логин и пароль от личного кабинета физлица портала mos.ru. При следующем входе дополнительная авторизация не понадобится.

Руководитель организации или уполномоченный сотрудник с электронной подписью может предоставить возможность подачи сведений на mos.ru доверенным лицам — сотрудникам организации.

Обратите внимание: доверенным лицом может стать пользователь mos.ru, у которого в личном кабинете физического лица указан и проверен СНИЛС.

Чтобы добавить доверенное лицо, сотрудник с электронной подписью должен в личном кабинете ЮЛ/ИП на mos.ru в разделе «Доверенные лица» указать СНИЛС этого пользователя и предоставить ему «Полный доступ».

Чтобы подать сведения о сотрудниках организации, пользователю, назначенному доверенным лицом, нужно:

  1. Авторизоваться на mos.ru по своему логину и паролю.
  2. В верхней правой части меню нажать «Сменить профиль» и переключиться на корпоративный профиль организации.

Требуется вносить код в соответствии со справочником ОКВЭД, в соответствии с данными из ЕГРЮЛ/ЕГРИП.

Если магазин работает как одно юридическое лицо, нужно заполнить одну форму.

Если магазины работают как разные юрлица, вам следует заполнить сведения по принципу «одно юрлицо — один файл».

Расскажите друзьям

Обновлена форма отчета в службу занятости: надо ли теперь сообщать о переводе работников на «удаленку»?

Минтруд приказом от 14.02.22 № 57 скорректировал форму для сведений о введении режима неполного рабочего времени и приостановке производства. В бланке появилась строка, в которой нужно отражать данные об удаленной работе. Однако юрист «Бухонлайна» Алексей Крайнев полагает, что организации не обязаны уведомлять службу занятости о переводе работников на «удаленку».

Напомним: работодатели обязаны сообщать в службу занятости, в том числе, о введении режима неполного рабочего дня или неполной рабочей недели, а также о приостановке производства. Сделать это нужно в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.91 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).

Форма сведений о введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, а также о приостановке производства приведена в приложении № 2 к приказу Минтруда от 26.01.22 № 24. Также см. «Утверждены формы, по которым работодатели должны отчитываться в службу занятости».

В феврале в этот бланк внесли изменения. Обновленная форма называется «Сведения о введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, о приостановке производства, а также об организации дистанционной (удаленной) работы».

Это означает, что в отчет необходимо вносить сведения, в том числе, о переводе работников на «удаленку» (данная информация отражается в пункте 16 формы).

Бесплатно сдать отчетность во все контролирующие органы через оператора ЭДО

Означает ли это, что работодатели должны уведомлять службу занятости о том, что сотрудники работают дистанционно? По мнению юриста по налоговым, трудовым и гражданским правоотношениям Алексея Крайнева, такой обязанности не возникает.

«Работодатели должны передавать в службу занятости населения сведения, предусмотренные пунктами 2 и 3 статьи 25 Закона № 1032-1. Именно для этих случаев Минтруд утверждает формы.

Однако ни положения статьи 25 Закона № 1032-1, ни иные нормы не обязывают работодателей сообщать в службу занятости об организации дистанционной работы.

Таким образом, нет ни обязанности уведомлять об «удаленке» по утвержденным формам, ни ответственности за такое неуведомление», — считает Алексей Крайнев.

Способ сдачи отчета

Напомним, что порядок направления отчетов в службу занятости утвержден постановлением правительства РФ от 30.12.21 № 2576. Согласно этому документу, способ передачи сведений зависит от среднесписочной численность работников за предшествующий календарный год. Если она составляет 25 человек или меньше, то данные можно передать одним из следующих способов:

  • через единую цифровую платформу «Работа в России»;
  • непосредственно в службу занятости;
  • по почте с описью вложения;
  • в форме электронного документа через интернет.

Работодатели, у которых среднесписочная численность работников за прошлый год превысила 25 человек, обязаны размещать указанные сведения строго на платформе «Работа в России». (Также см. «Утвержден порядок передачи сведений в службу занятости»).

Как передавать сведения о сотрудниках в Москве

Но это еще не все: для работодателей ввели дополнительную обязанность — с 12 октября они должны каждую неделю сдавать отчеты о том, где и как работают их сотрудники. А по тем, кто работает удаленно, еще и передавать номера телефонов, машин и транспортных карт.

15 октября власти Москвы изменили правила передачи данных о сотрудниках на удаленке. Теперь их не надо предоставлять каждую неделю, если с прошлой недели ничего не изменилось. Если что-то поменяется, например сотрудник решит работать из дома, а не из офиса, об этом надо сообщить в тот же день.

Мэрия разъясняет, что не собирается использовать полученные от работодателей сведения для контроля за жителями города и их перемещением. Они нужны, чтобы оценить эффективность перевода части сотрудников на удаленный режим работы.

Если считаете, что это все неправда и серьезно нарушает закон, приходите обсудить в комментарии.

Разрешается не переводить на дистанционный режим пожилых сотрудников и сотрудников с хроническими заболеваниями, если их нахождение на рабочем месте является критически важным для организации или ИП. Например, это главный инженер, который должен лично чем-то руководить. Но требование про 30% все равно остается, там нет никаких оговорок.

Если в компании работает один человек, его и нужно переводить на дистанционный режим. Если два — переведите хотя бы одного.

Чтобы работодателю обезопасить себя в случае проверки, можно отправить всем сотрудникам письменный запрос о наличии хронических заболеваний и написать, зачем нужны эти сведения. Если сотрудник их не предоставит, напишет, что отказывается это делать, или сообщит, что ничем не болеет, это будет основанием не учитывать его в числе тех, кто точно должен работать дистанционно.

В указе есть перечень работодателей, которые никого никуда не должны переводить. Это организации:

  1. Здравоохранения.
  2. Оборонно-промышленного комплекса, авиастроения.
  3. Входящие в состав Роскосмоса и Росатома.
  4. Выполняющие работу по государственному оборонному заказу.
  5. Электронно-технической отрасли, обеспечивающие деятельность указанных выше организаций.
  6. Иные организации, которые может определить оперативный штаб Москвы.

Как вести бизнес без штрафовЗарабатывать больше и не нарушать закон. Раз в месяц — в нашей рассылке для предпринимателей

В законе такого понятия, как удаленка, нет. Есть дистанционная, надомная работа. И то и то можно считать удаленной работой — главное, что человек не ходит в офис.

Чтобы отправить сотрудников работать удаленно, нужно:

  1. Издать приказ о временном переводе сотрудников на удаленную работу в связи с требованиями мэра Москвы.
  2. Заключить с каждым таким сотрудником дополнительное соглашение к трудовому договору о переходе на дистанционный режим.

Всех работодателей, которые ведут деятельность на территории Москвы и являются организациями или ИП. Вообще-то, работодателями могут быть и обычные граждане, если они заключают с кем-то трудовой договор, например нанимают няню. Но по указу предоставлять сведения должны только организации и ИП.

К формулировке, которая используется в указе, есть вопросы. Пока что официальных ответов на них нет. В указе есть телефон для консультаций — +7 495 870 72 98. Можно ориентироваться на них, если есть желание максимально себя обезопасить, но правового характера они не имеют.

Люди пишут, что на горячей линии им сказали подавать сведения за себя, если это ИП без сотрудников. А кому-то сказали, что это не нужно. Возможно, мэрия даст разъяснения или внесет изменения в указ. Но пока в нем говорится только про работодателей, и непонятно, почему ИП без сотрудников сюда относят.

Если будете звонить, лучше записывайте разговор. Так вы сможете подтвердить, что действовали добросовестно. Например, если вас решат оштрафовать за то, что не передали сведения, а на горячей линии сказали, что вам их и не нужно передавать.

О каких работниках речь. В указе говорится, что обязанности лежат на работодателях.

При этом перевести на дистанционный режим нужно и работников по трудовым договорам, и исполнителей по гражданско-правовым договорам — ГПД. Но в отношении занятых по ГПД заказчик не является работодателем.

Если у ИП нет работников, а есть только исполнители по ГПД, то и предоставлять данные ему, получается, не нужно.

Что делать ИП без сотрудников. ИП может работать самостоятельно и не нанимать сотрудников. В этом случае он не считается работодателем. Поэтому и требование указа на него не распространяется. Как минимум не должно.

Что делать ООО, где есть только учредитель. В ООО должен быть директор. Если это единственный учредитель компании и больше в ней нет никакого персонала, Минтруд разрешает работать без договора. Правда, этот вопрос спорный: позиция министерства менялась в прошлом и может измениться в будущем. Многие в таких случаях заключают трудовой договор.

Вывод такой: если есть трудовой договор и платите страховые взносы за директора, то работать нужно из дома и передать сведения. Если договора нет, есть основания защитить свое право этого не делать. Нет трудовых отношений — нет и работодателя.

Нужно заполнить и отправить в электронном виде две отчетные формы:

  1. Сколько сотрудников работают в организации и где они это делают.
  2. Дополнительные сведения по каждому из сотрудников на удаленке.

По всем, кого перевели на дистанционку, дополнительно нужно внести в отчет и передать:

  1. Номер мобильного телефона.
  2. Госномер автомобиля или другого транспортного средства.
  3. Номера электронных карт — «Тройки», «Стрелки», социальной карты.
  4. Номера проездных билетов — месячного проездного билета без лимита поездок и с лимитом 70 поездок, временного единого социального билета, временного льготного билета.

Во всех полях, кроме номера мобильного, написано, что сведения нужно заполнять при наличии. Тут имеется в виду не наличие их у работодателя, а наличие у работника автомобиля, транспортной карты и проездного.

Мэрия Москвы считает, что сразу обязала и работодателей, и их сотрудников передавать информацию про номера телефонов, машин и транспортных карт. А это значит, что работник должен ее предоставить — без вариантов. Иначе это будет нарушение дисциплины. И работникам можно пригрозить дисциплинарной ответственностью.

Правда, напрямую из указа это не следует. Там нет ни одной нормы, обращенной к работникам. Да и по трудовому кодексу они должны соблюдать только те требования, которые установлены в соответствии с федеральными законами.

На практике сотрудники могут отказаться что-либо сообщать или сказать, что транспортных карт у них нет, как и машины. И телефоном они не пользуются. Даже если пригрозить им выговором.

В этом случае работодатель может не заполнять такие поля или написать, что информация у него отсутствует.

Сотрудника следует попросить письменно сообщить, что он отказывается предоставлять сведения по требованию указа мэра Москвы или ему нечего предоставлять. Это подтвердит, что работодатель постарался выполнить указ.

Мэрия Москвы считает, что сведения, которые они требуют предоставить по каждому сотруднику на удаленке, не персональные. В мэрию работодатели не должны передавать фамилии, имена и отчества сотрудников. Но в контексте отношений между работодателем и работником — все эти данные очень даже персональные, потому что работодатель знает, кому они принадлежат.

Закон разрешает передавать персональные данные без согласия их обладателей, если это требуется для достижения целей, предусмотренных законом. Если передать данные требует закон, то согласие пользователя можно не получать. Здесь как раз такая ситуация — передавать сведения работодателей обязывает нормативный акт.

Но работников, которые уходят на дистанционный режим или уже работают удаленно, все равно стоит уведомить. Им нужно написать, какие данные нужно предоставить, для каких целей и куда они будут передаваться, каким нормативным актом это установлено. Это следует сделать письменно.

Если у вас есть юристы, они составят текст уведомления. Если нет, можно написать, например, так:

Просим предоставить данные о номере телефона, госномере автомобиля, номерах транспортных и социальных карт, а также проездных. Это необходимо для реализации Указа мэра Москвы от 6 октября 2020 г. № 97-УМ. Работодатели обязаны предоставлять эти сведения в мэрию Москвы. Требования ввели в связи с режимом повышенной готовности к чрезвычайной ситуации в Москве и ростом заболеваемости Covid-19».

Приложите табличку для заполнения.

Сведения можно передать только через личный кабинет юридического лица или индивидуального предпринимателя на портале мэра Москвы: ulk.mos.ru. В нем нужно зарегистрироваться заранее.

Для этого надо сначала зайти в личный кабинет физического лица на портале. Можно авторизоваться с помощью логина и пароля от портала госуслуг. Если у вас уже есть там личный кабинет, заново регистрироваться не нужно.

Мэрия Москвы подготовила инструкции:

Зарегистрировать личный кабинет организации может любой сотрудник, который сможет это сделать. Не нужна специальная электронная подпись. Если у вас уже есть электронная подпись для работы с налоговой или другими службами, используйте ее.

С УКЭП и регистрацией придется разобраться. Хорошо, если у вас есть сотрудник, который во всем этом разбирается. Если нет — читайте инструкции. Другого варианта передать данные нет. Сначала предполагалось, что их будут высылать по почте, но потом от этого отказались.

Заболеваемость коронавирусом растет, поэтому мэрия усиливает ограничительные меры. Закон о чрезвычайных ситуациях дал субъектам РФ право вводить дополнительные правила поведения, обязательные для граждан и организаций.

А в Москве все еще действует режим повышенной готовности к чрезвычайной ситуации. В законе подробно не прописали, какие обязанности субъекты РФ могут вводить, а какие — нет.

Вот мэрия Москвы и придумывает свои способы побороть коронавирус.

Указ мэра Москвы — это нормативный акт, и гражданам, и организациям исполнять его обязательно. Иначе оштрафуют или закроют — а законно это будет или нет, придется доказывать в суде. Штраф предусмотрен ст. 20.6.1 КоАП РФ, ее ввели этой весной и применяют за нарушения правил поведения при чрезвычайной ситуации или ее угрозе. В том числе и за нарушения требований по борьбе с коронавирусом.

Индивидуальные предприниматели

Первое нарушение

Предупреждение
Штраф 30 000—50 000 Р

Повторное нарушение

Штраф 500 000 Р — 1 млн Р
Запрет работать — до 90 суток

Должностные лица — директор, руководитель отдела кадров

Первое нарушение

Предупреждение
Штраф 10 000—50 000 Р

Повторное нарушение

Штраф 300 000—500 000 Р

Первое нарушение

Предупреждение
Штраф 100 000—300 000 Р

Повторное нарушение

Штраф 500 000—1 000 000 Р
Запрет работать — до 90 суток

Какое будет наказание, решит суд. Составить протокол, то есть зафиксировать правонарушение, может инспектор Объединения административно-технических инспекций города Москвы.

Но решение о наказании принимают в районном суде. Суд может выбрать между предупреждением и штрафом, если нарушение совершено впервые.

Если это повторное нарушение, выбирать будут между огромным штрафом и приостановлением деятельности на срок до 90 суток.

Рассчитывать на то, что суд назначит предупреждение, не стоит. Бизнес реально штрафуют за несоблюдение ограничений, установленных указом мэра Москвы.

Например, летом один московский сетевой магазин оштрафовали за то, что посетители не соблюдают дистанцию в 1,5 м, а продавцы им об этом не напоминают.

Суд назначил штраф — точную сумму в решении не указали, но не меньше 100 000 Р. Магазин просил уменьшить наказание, но ничего не вышло. Московский городской суд сказал, что предупреждение в данном случае назначать неправильно.

Признать нарушение малозначительным и отменить штраф тем более нельзя.

Здесь следует помнить, что административная ответственность наступает только при наличии вины. Если у организации не было реальной возможности обеспечить выполнение нормативных требований, то и отвечать за это она не должна. Например, требования о сдаче отчетов через личный кабинет с помощью УКЭП появились только 6 октября. А срок сдачи отчетов — 12 октября.

Если организация в это время подаст заявление на УКЭП, но не успеет ее получить, это не ее вина. Ну или если портал по понедельникам не будет работать из-за большой нагрузки. Кроме того, организация не будет виновата, если работник не передал свои данные или предоставил недостоверные.

Например, если он дал фальшивый номер транспортной карты или просто ошибся в цифрах.

А вот несогласие с требованиями нормативного акта — не основание его не исполнять, и от ответственности не избавит. Но это повод обжаловать незаконное решение в суде.

  1. Заведите усиленную квалифицированную электронную подпись, если еще не пользуетесь.
  2. Зарегистрируйтесь в личном кабинете организации или ИП на портале «Мос-ру».
  3. Запросите у сотрудников, которые работают на удаленке, номера их телефонов, автомобилей, транспортных карт и проездных.
  4. Заполните отчетную форму с данными о компании или ИП, укажите число сотрудников, которых перевели и не перевели на удаленку. Проверьте, чтобы на удаленке было минимум 30% сотрудников — относительно их численности на 4 октября. По каждому сотруднику на удаленке укажите полученные от него сведения.
  5. 12 октября отправьте отчет через свой личный кабинет на «Мос-ру».
  6. Повторите 19 и 26 октября.

Перевод сотрудников на удаленную работу: ответы на вопросы » Архангельский областной центр занятости населения

За сутки оперштаб зафиксировал 16 319 новых заболевших COVID-19. Неделю назад, 13 октября, было зарегистрировано 13 868 человек. Таким образом, суточное количество заболевших за неделю выросло на 18%.

В проблемных регионах работодатели уже начали отправлять сотрудников на дистанционную работу, а школьников — на каникулы или надомное обучение.

Есть ли возможность отказаться от удаленки? И наоборот, можно ли настоять на ней, если вас не хотят отправлять домой? Что делать, если ребенку предстоит учиться из дома, а родителей заставляют ездить в офис? Ответы на эти вопросы — в материале «Известий».

Меня переводят на дистанционку. Имеет ли работодатель на это право?

Да, он имеет на это право. С апреля 2020 года в Трудовом кодексе РФ появилась специальная норма — статья 312.1, которая закрепила новый формат трудовых отношений в виде дистанционной работы.

Примечательно, что на стадии поиска сотрудника работодатель самостоятельно предусматривает условия его труда, график рабочего времени, функции, пояснил член Ассоциации юристов России Антон Бибаров-Государев. И дистанционный формат может быть одним из них.

Согласно ст.

74 Трудового кодекса, если по ряду причин условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя без учета мнения работника (за исключением изменения его трудовой функции), отметил Антон Бибаров-Государев. Такими причинами могут стать изменения организационных или технологических условий труда: смена технологии производства, структурная реорганизация и т.п.

Каким образом меня должны уведомить о переходе на удаленку?

О таких изменениях, как переход на дистанционку, а также о причинах, вызвавших необходимость этого, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме. Поменять условия труда можно только при условии письменного соглашения об этом с работником (согласно ст. 72 Трудового кодекса РФ), рассказал Антон Бибаров-Государев.

Могу ли я отказаться? В каких случаях? Что мне грозит, если я не соглашусь?

Однозначного ответа на эти вопросы нет. С одной стороны, работник вправе отказаться от дистанционного формата. При этом о конкретных случаях, когда это можно сделать, в законе не говорится. Соответственно, не предусмотрено и каких-либо санкций.

— Однако, если дистанционная работа становится организационной необходимостью в соответствии со ст. 74 ТК РФ, сотрудник уже не имеет права отказаться от перехода на новый формат, — подчеркнул Антон Бибаров-Государев.

Если человек не согласен трудиться в новых условиях, наниматель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу, которую тот сможет выполнять с учетом состояния своего здоровья. При отсутствии такой работы или отказе сотрудника перейти на нее трудовой договор может быть расторгнут в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК.

Напомним, в указе мэра Москвы Сергея Собянина о переводе 30% сотрудников организаций на удаленку сказано, что требование не распространяется на медицинские организации, предприятия оборонной промышленности, «Росатома», «Роскосмоса» и некоторых других стратегических отраслей.

У меня дома нет необходимой техники. Должен ли работодатель обеспечить меня ей?

Должен. Согласно ст. 22 ТК, обеспечение работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами — обязанность работодателя. Закон также предусматривает возможность компенсации работнику расходов, связанных с их приобретением.

— Недавно введенные положения ст. 312.3 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривают, что порядок такой компенсации, а также порядок использования оборудования работодателя прописываются в условиях соответствующего договора или дополнительного соглашения, — заключил Антон Бибаров-Государев.

Меня не переводят на удаленку, а я боюсь заболеть. Я имею право требовать перевода?

Всё зависит от решения руководства. В связи с ростом распространения коронавируса в Москве приняты ограничения: с 5 октября компании обязаны перевести на удаленку не менее 30% сотрудников. А с 12 октября они должны еженедельно предоставлять данные этих работников, и нарушителям грозит штраф или приостановка деятельности.

— Категории сотрудников, переводимых на удаленный режим работы, определяет руководство организации. Единого перечня должностей или льготных категорий для перевода на удаленную работу нет.

Таким образом, включение работника в число 30%, работающих на удаленке, остается на усмотрение руководства организации.

Или может стать результатом договоренностей, — рассказал заслуженный юрист России, председатель центра правовой помощи «Дело жизни» Иван Соловьев.

Ребенок ходит в школу, и я опасаюсь за его здоровье. Я могу перевести его на домашнее обучение?

Теоретически можете, это ваше право. Но в этом случае вы будете обязаны за свой счет обеспечить ребенку получение необходимых знаний в рамках школьной программы и периодически проходить тестирование в сертифицированных учебных заведениях, пояснил Иван Соловьев.

Обязана ли школа предоставлять техсредства для обучения ребенка на удаленке? Какие?

В настоящее время школа гарантирует и обеспечивает работу учителей в онлайн-режиме. Технические средства и интернет-трафик для учеников обеспечивается родителями или опекунами.

Я работаю в офисе, а ребенка-младшеклассника перевели на удаленку. Денег на няню нет. Как быть?

Теоретически работодатель может разрешить вам работать из дома, но он не обязан учитывать это обстоятельство. Но только если работник не является матерью или отцом-одиночкой. В таком случае вопрос решается довольно просто.

Человек пишет руководителю организации заявление о том, что он в одиночку воспитывает ребенка, который переведен на дистанционное обучение, и просит включить себя в число тех, кто переводится на удаленную работу. Это веская причина.

В случае отказа можно обращаться в суд, который встанет на сторону работника.

Я заболел, работая из дома. Работодатель требует взять больничный. Законно ли это?

Заставлять уйти на больничный работодатель не может, поскольку больничный — это право сотрудника, а не его обязанность, объяснила основатель аудиторско-консалтинговой группы компаний «Бизнес Эксперт» Марина Дяченко.

В то же время работодатель может быть недоволен желанием работника получать обычную зарплату, выполняя меньший объем задач из-за болезни. При этом заставить работника оформить больничный работодатель всё равно не может, так как для этого не предусмотрено никаких легальных механизмов.

Что касается меньшего объема задач, в этом плане проще всего компаниям, установившим KPI, от которого зависит размер зарплаты, считает Марина Дяченко. При этом все изменения в рабочих процессах необходимо оформлять документально (внутренними актами, с которыми должны быть ознакомлены сотрудники), подчеркнула она.

На удаленке от меня требуют выполнять больший объем работы. Как поступать в таких случаях?

У работодателя нет права требовать выполнения обязанностей, выходящих за рамки должностной инструкции и трудового договора. Выполнение работы сверх этих обязательств — нарушение прав работника, на которое можно жаловаться в трудовую инспекцию, подчеркнула Марина Дяченко. Найти контакты территориального органа ТИ можно здесь.

Конечно, стоит понимать, что жалоба может негативно повлиять на отношения с работодателем. Так что оптимальный вариант — договариваться или менять место работы.

Меня отправляют в командировку. Имею ли я право отказаться?

Работник вправе отказаться от командировки, только если основания для отказа прописаны в трудовом договоре. При этом ТК РФ изначально предусматривает право отказаться от командировки только для отдельных категорий сотрудников (глава 41 ТК РФ).

Так, в командировку без согласия не могут быть направлены женщины с детьми до трех лет, одинокие родители и опекуны, работники с детьми-инвалидами или осуществляющие уход за больным членом семьи.

В других случаях такой отказ будет расценен работодателем как нарушение трудовой дисциплины, и работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения.

Работодатель требует сдать тест на коронавирус за свой счет. Он имеет на это право?

Требование провести тесты за свой счет является незаконным. Любые тестирования или медосмотры могут проводиться только с согласия работника.

Кроме того, у работодателя есть обязанность тестировать сотрудников за свой счет, напомнила Марина Дяченко. Пункт 2.

5 приложения 6 к указу мэра Москвы от 5 марта 2020 года № 12-УМ устанавливает обязанность работодателей обеспечить с 1 июня 2020 года в течение каждых 15 календарных дней исследование не менее 10% работников на предмет наличия новой коронавирусной инфекции в организациях, допущенных к проведению таких исследований.

Источник: https://iz.ru/1076275/valeriia-nodelman/na-dalnei-distantcii-kak-postavit-na-mesto-rabotodatelia-vo-vremia-epidemii

Право на офлайн: как уйти на удаленку — Газета.Ru

Работодатели могут перевести сотрудников на удаленную работу уже сейчас, даже если это не предусмотрено трудовым договором — достаточно издать соответствующий приказ. Такие разъяснения дал Минтруд. Но работникам нужно убедиться, что допсоглашение не ухудшает условий труда и отдыха, предупреждают эксперты.

Министерство труда РФ дало детальные разъяснения о том, как работодатель может формализовать перевод сотрудников на удаленный формат работы. Для этого достаточно издать соответствующий приказ, даже если это не предусмотрено трудовым договором.

  • «В целях предупреждения распространения новой коронавирусной инфекции работодатели могут организовать применение гибких режимов работы для сотрудников, для которых существуют такие технические возможности», — пояснили в министерстве информагентству «РИА Новости».
  • В приказе должны быть прописаны условия работы — от графика работы до продолжительности рабочего дня.
  • «Заработная плата при удаленной занятости при сохранении должностных обязанностей, которые возложены на сотрудника, остается без изменений», — уточнили в ведомстве.
  • Госдума на пленарном заседании 21 июня приняла в первом чтении законопроект об особенностях регулирования дистанционной работы.

Три типа удаленки

Инициатива дополняет и детализирует положения главы 49.1 Трудового кодекса (ТК) РФ, посвященной особенностям регулирования дистанционного труда. Законопроект содержит нормы, касающиеся рабочего времени и отдыха таких работников, регламентирует типы удаленной занятости, основания для их применения, а также порядок взаимодействия работника и работодателя.

Документом устанавливается порядок компенсации расходов, связанных с использованием работником личного оборудования, средств защиты информации.

Законопроект регламентирует три типа удаленной занятости: дистанционная (удаленная) работа, временная дистанционная (удаленная) работа и комбинированная работа. Под первой понимается выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала или представительства, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под его контролем.

Предполагается, что временная удаленная занятость будет вводиться на основании трудового договора или дополнительного соглашения к нему (если основания для установления такого режима возникли уже после заключения трудового договора).

Стороны смогут устанавливать график временной дистанционной работы.

В случае «обстоятельств непредвиденного характера» (катастрофа природного или техногенного характера, производственная авария, эпидемия и др.) предлагается упрощенный порядок перехода на временную удаленную работу, но «с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации».

  1. Работник на удаленке не может быть круглосуточно на связи с работодателем и может не отвечать на письма и звонки в определенные временные интервалы.
  2. «Время взаимодействия работника с работодателем в период времени отдыха работника включается в рабочее время», — подчеркивается в законопроекте.
  3. Взаимодействие по рабочим вопросам в период времени отдыха тоже допускается, но с предварительного письменного согласия работника.
  4. При этом оговариваются случаи, когда возможно такое взаимодействие сторон и без предварительного письменного согласия — в случае предотвращения катастрофы, производственной аварии, несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств (пожары, наводнения, голод, землетрясения).
  5. «Время взаимодействия работодателя с работником в период времени отдыха работника оплачивается работнику в порядке, установленном для оплаты сверхурочной работы», — отмечается в проекте закона.
  6. В приоритетном порядке на временную удаленную работу в упрощенном порядке при наличии такой возможности предлагается переводить беременных женщин, работников, имеющих детей в возрасте до 14 лет, инвалидов, пенсионеров по возрасту.
  7. Вводится также понятие комбинированной работы, под которой подразумевается «режим работы, включающий работу на стационарном рабочем месте и дистанционную (удаленную) работу».
  8. В схеме взаимодействия работодателя и работника может быть предусмотрена обязанность удаленных работников отвечать на звонки, электронные письма и запросы работодателя в определенный срок.
  9. Если порядок взаимодействия не был согласован сторонами трудового договора о дистанционной работе либо работник не был ознакомлен с такой нормой, он не может быть привлечен к ответственности «за несвоевременный ответ или отсутствие ответа на запросы работодателя».

Рабочее место — набережная или кафе

Кроме того, законопроект исключает ряд существующих требований, касающихся удаленной занятости. В частности, речь идет об указании рабочего места. Рабочее место дистанционного работника может находиться везде, где есть возможность использовать интернет и выполнять свои обязанности.

Законодательная инициатива об удаленной работе была внесена на рассмотрение Госдумы 16 июня главами обеих палат Федерального собрания. В правительстве законопроект поддержали с учетом ряда замечаний.

В частности, кабмин выступил за уточнение понятийного аппарата и регламентацию последствий отказа сотрудника от перевода на временную дистанционную работу.

Как ранее отмечал депутат Госдумы Андрей Исаев, для дистанционных сотрудников может быть скорректирован перечень оснований для увольнения. Например, в случае систематического невыхода работника на связь с работодателем.

  • Парламентарий также подчеркивал, что в документе пока не раскрыта тема охраны труда.
  • Кроме того, считает он, недостаточно регламентирован вопрос предоставления оборудования и компенсации расходов, понесенных удаленными работниками.
  • Законопроект об удаленке планируется принять до конца 2020 года, чтобы он вступил в силу уже с 1 января следующего года.
  • По данным Росстата, в 2019 году из 67,1 млн занятых лишь 30 тысяч работали дистанционно на официальной основе.

Опрошенные «Газетой.Ru» эксперты единодушны во мнении: для работодателей удаленная возможность работы их сотрудников — большая выгода. Это существенная экономия на аренде и оптимизация бизнес-процессов.

Но и минусов предостаточно. Правда, речь не идет о деньгах и выгоде, а, скорее, о психологических тонкостях дистанционного труда.

Еще недавно удаленка была прерогативой избранных, теперь о ней мечтают многие и для этого есть все возможности, отмечает член генсовета «Деловой России» Владимир Кузнецов.

«Минус в удаленке я вижу только один — отсутствие социализации. Технические возможности позволяют удаляться, но многие люди хотят ходить на работу, для того чтобы общаться вживую», — говорит Кузнецов.

HR-директор международной аудиторско-консалтинговой сети FinExpertiza Елена Попова считает, что основной трудностью при удаленной работе для многих сотрудников являются отвлекающие факторы.

«Прежде всего домочадцы, особенно дети, которые могут существенно мешать рабочему процессу.

Еще одной серьезной проблемой психологического характера является размывание границ рабочего времени», — указывает Попова.

При удаленном режиме может повышаться тревожность сотрудника..

«Особенно, если в компании не налажены внутренние коммуникации и сотрудники не получают качественной обратной связи, не знают о положении дел в компании. Человек может изо дня в день отправлять по почте результаты своей работы, при этом постоянно тревожась, получит ли он следующую зарплату, не разорится ли его компания», — поясняет Попова.

Работодателю важно понять, каким образом технически взаимодействовать с работником в течение рабочего дня и как с него спрашивать результаты труда, контролировать режим рабочего времени, обращает внимание старший преподаватель кафедры предпринимательского, трудового и корпоративного права ИПНБ РАНХиГС Татьяна Голубева.

«Если работодатель доводит какие-то приказы и распоряжения до работника, важно удостовериться, что сотрудник с ними ознакомлен. Также важно учитывать, как часто работник может просматривать почту. Чтобы обеспечить права работника, нужно договориться об установленном времени для перерывов в работе», — говорит Голубева.

Юрист ФБК Legal Дарья Шевцова уточняет, что «при переходе на «удаленку» отсутствует необходимость в заключении новых трудовых договоров с работником».

«Работодателю следует определиться с перечнем работников, издать соответствующий приказ с указанием времени начала и окончания рабочего дня, его продолжительностью, порядком обмена информацией, контролем за исполнением произведенной работы», — добавляет Шевцова.

«Если компания технически готова к удаленке и у нее налажены основные рабочие процессы, то проблем для бизнеса не будет. Возможно, впрочем, некоторых руководителей может не устраивать отсутствие постоянного контроля за сотрудниками», — подчеркивает Попова из FinExpertiza.

  1. Но уже давно существуют различные программы, позволяющие контролировать сотрудников, работающих из дома, с помощью скриншотов экрана компьютера, контроля времени, проведенного за ноутбуком, напоминает Шевцова из ФБК Legal.
  2. «При установлении данных систем необходимо предупреждать сотрудника о такой форме контроля, соблюдать требования к работе с персональными данными, а также помнить, что без согласия работника программу можно установить только на технику компании», — говорит Шевцова.
  3. Пока не вступил в силу новый порядок регулирования дистанционной работы, и работники, и работодатели однозначно находятся в зоне риска, возражает общественный уполномоченный по вопросам охраны труда при уполномоченном по защите прав предпринимателей в Москве Дмитрий Порочкин.

«Де-юре мы все еще подчиняемся прежним правилам. А они, как показала практика, устарели и не подходят современным реалиям. Похоже, все зависит исключительно от добропорядочности работодателей и сотрудников, так как в такой нестандартной ситуации легко найти выгодные лазейки», — считает Порочкин.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *