ГАПОУ ЧР Спустя всего полгода после введения запрета на заемный труд, чиновники собираются разрешить предоставлять труд своего персонала на аутсорсинг не только кадровым агентствам, но и аффилированным компаниям.
Минэкономразвития анонсировало законопроект, который позволит организациям предоставлять своих работников взаймы аффилированным компаниям. Как сообщил журналистам представитель министерства, документ скоро поступит на рассмотрение правительства.
Заемный труд или аутсорсинг — это работа, которую штатный работник одной организации выполняет в интересах другой организации по распоряжению своего работодателя. При это он не заключает никаких трудовых договоров и не вступает в иные правовые отношения с организацией на которую фактически работает.
С 1 января 2016 года в России Трудовым кодексом РФ запрещен заемный труд. Однако, статьей 56.1 ТК РФ, которая регулирует аутсорсинг с этого времени, предусмотрен ряд исключений.
Так, специализированные компании — частные агентства занятости имеют право продавать труд свои работников в строго определенных случаях, регулируемых законодательством.
После введения таких ограничений многие компании стали испытывать значительные трудности, поскольку потребность в заемном труде никуда не исчезла. Особенно остро возникший правовой пробел почувствовали взаимосвязанные организации. Которые последние 20 лет широко использовали этот механизм найма работников, основываясь на действующих нормах Налогового и Гражданского кодексов.
При этом эта схема работы была выгодна и самим работникам, имеющим специальности с временным характером занятости.
Им не приходилось увольняться и заново трудоустраиваться, когда на одном из объектов заканчивался объем работ, а на другом объекте, наоборот, возникала потребность в таком специалисте.
По таким схемам, в частности, работали многие наладчики оборудования и операторы станков с электронным управлением. На возникшие сложности обратили внимание в Минэкономразвития. Как рассказала его представитель:
— Использование этого механизма позволяет оперативно решать различные бизнес-задачи, так как предоставленные работники уже обладают необходимыми навыками, знаниями и опытом и могут быстро включиться в производственный процесс и работать над проектами, повышая производительность труда на предприятии принимающей организации.
Создавшаяся с начала года ситуация вызывает много злоупотреблений и провоцирует нарушение прав работников, которых работодатели все равно нелегально дают взаймы. В результате специалисты теряют в зарплате и лишаются положенных им социальных гарантий, а их работодатели вынуждены придумывать схемы для оформления командировок.
Чиновники считают, что заемный труд необходимо разрешить аффилированным компаниям, а статья 341.3 ТК РФ должна регулировать его особенности. Тогда работодатели, не являющиеся частными агентствами занятости смогут заключать с другими юридическими лицами договоры о предоставлении труда работников. Тем самым, вернув эти взаимоотношения в правовое поле.
Как заявляют чиновники, использовать заемный труд смогут только взаимосвязанные организации, а новые правила, в первую очередь, повысят уровень защищенности граждан. Ведь они получат гарантированную договором зарплату и право на различные компенсации, например, за работу во вредных условиях.
В законопроекте предусмотрена Субсидиарная ответственность работодателя и нанимателя перед работником.
Ограничения, запрещающие привлекать заемный труд, сохраняться. Работникам, отстаивающим свои права забастовками или остановкой работы из-за задержки зарплаты, замену искать не разрешат. Угроза массового увольнения, банкротства или иных затруднений организации также станет препятствием для использования ей аутсорсинга.
Законопроект Минэкономразвития уже согласован с Минтруда и Минфином, а также получил поддержку представителей бизнеса. Его внесение в Правительство запланировано после ряда согласований с Минюстом и Институтом сравнительного законодательства при Правительстве РФ.
Источник: www.ppt.ru
Минэк предложил меры поддержки строителей после их жалобы Путину — РБК
Минэк предложил установить минимальный уровень рентабельности в строительных госконтрактах и обязать заказчиков платить авансы. Летом строители транспортной инфраструктуры пожаловались Владимиру Путину на кризис в отрасли
Александр Кряжев / РИА Новости
Минэкономразвития предложило ряд мер поддержки строителей транспортной инфраструктуры, которые летом пожаловались президенту Владимиру Путину на кризис в отрасли. Среди этих мер — минимальный уровень рентабельности в госконтрактах и обязанность заказчиков выдавать авансы.
Это следует из письма замминистра экономического развития Владислава Федулова, которое он отправил 25 октября на согласование в аппарат правительства и Минстрой. У РБК есть копия письма, его подлинность подтвердил источник в одном из профильных ведомств. РБК направил запросы в аппарат вице-премьера Марата Хуснуллина (курирует строительство), Минэкономразвития, Минстрой и Минфин.
В июне главы восьми крупных компаний, включая «СГМ-Мост» Аркадия Ротенберга (строила Крымский мост), «Стройтрансгаз» Геннадия Тимченко и «Автобан», направили президенту письмо, в котором говорится, что система ценообразования в бюджетном строительстве не соответствует рыночным реалиям и не учитывает расходы на банковские гарантии, проценты на привлечение промежуточного финансирования при казначейском сопровождении. Кроме того, понятие «предпринимательского дохода» в принципе отсутствует в структуре цены в таких контрактах. Все это, по их словам, ввергло отрасль в убытки. Тогда Путин поручил премьеру Михаилу Мишустину рассмотреть это письмо.
Что предлагает Минэкономразвития
Федулов пишет, что при подготовке доклада Путину о мерах, направленных на повышение экономической устойчивости строительного комплекса, целесообразно учесть следующие предложения.
- Установить минимальный уровень рентабельности (сметной прибыльности) строительных государственных контрактов в размере не менее 20% от их затрат. Такая рентабельность позволит подрядным организациям выплачивать проценты банкам, а также получать предпринимательский доход при исполнении госконтрактов. По данным Национального объединения строителей (НОСТРОЙ; входит более 90 тыс. застройщиков и строительных подрядчиков), сейчас сметная прибыль при строительстве объектов не превышает 4–7%.
- Обязать госзаказчиков предоставлять авансы по строительным контрактам в размере до 70%. Для этого правительству необходимо утвердить отдельным актом порядок казначейского сопровождения таких контрактов. Для получения авансов исполнители предоставляют банковские гарантии от уполномоченных банков — это исключает риски для государства при расходовании бюджетных средств, указывает Федулов. При этом для повышения уровня надежности банков, которые предоставляют банковские гарантии, он предлагает повысить требования к ним. Для этого нужно внести изменения в распоряжение правительства об утверждении перечня таких банков. Руководитель InfraONE Research Александра Галактионова отмечает, что сейчас авансы предусмотрены в госконтрактах, но обычно не превышают 30% и строители их получают на казначейские счета, то есть в большинстве случаев они не могут на эти деньги закупить материалы.
- Обязать госзаказчиков проводить только электронные конкурсы при цене контракта в сфере строительства свыше 10 млн руб. Это позволит отказаться от электронных аукционов, которые приводят к существенному падению цены контракта и низкой конечной рентабельности. По закону о конкурентных процедурах в конкурсе побеждает участник, предложивший наилучшие условия выполнения контракта, а в аукционе — Исполнитель, готовый осуществить работы за меньшую стоимость.
- Устанавливать цену госконтракта на момент утверждения проектной документации с учетом индексов пересчета в цены следующих лет. Это позволит корректировать стоимость заключенных контрактов в случае колебания стоимости на строительные материалы без проведения повторной государственной экспертизы.
- Наделить казначейство полномочиями цифрового контроля сроков авансов подрядным организациям, чтобы сократить случаи образования у них кассовых разрывов.
Представитель «Стройтрансгаза» сказал РБК, что компания поддерживает эти предложения Минэкономразвития и ожидает, что они будут согласованы Минстроем, который является регулятором в области ценообразования и сметного нормирования градостроительной деятельности, и включены в федеральный реестр сметных нормативов. РБК направил запрос в пресс-службы «СГМ-Мост» и «Автобана». В целом все эти меры могут помочь строительным компаниям стабилизировать свое финансовое положение в краткосрочной перспективе, полагает Галактионова. Если их согласуют в правительстве и Минстрое, то у строителей будет стимул работать по госконтрактам, а количество конкурсов, в которых никто не стал участвовать, может сократиться, добавила она. Но в отрасли остаются нерешенными системные проблемы с ценообразованием, закредитованностью и пробелами в контрактной системе, напомнила она.
Отрасль в кризисе
По данным крупнейших строительных подрядчиков, отрасль строительства транспортной инфраструктуры с 2015 года фиксирует убытки, которые суммарно за пять лет достигли 137 млрд руб.
За пять лет ликвидировано 54% предприятий. Объем долга строителей превысил сумму их чистых активов в четыре раза.
По данным InfraONE Research, только за 2019 год объем долгосрочных займов 170 крупнейших компаний вырос с 4,1–4,3 трлн до 5 трлн руб.
Но Минстрой оказался не согласен с проблемами строителей.
В докладе президенту и правительству в июле ведомство сообщило, что у преобладающей доли дорожно-строительных организаций за период с 2015 по 2020 год наблюдался рост чистой прибыли на 19–125%.
Рассмотрев все проблемы, которые обозначили строители в своем письме Путину, министерство решило, что они «могут быть решены в рамках действующих инструментов государства».
Как относятся к этим предложениям другие ведомства
Минстрой согласен с идей авансирования контрактов до 70% при предоставлении банковских гарантий либо при установлении казначейского сопровождения.
Это следует из письма замминистра Сергея Музыченко в Минэкономразвития и Минфин от 6 октября (у РБК есть копия письма).
Ведомство также поддерживает переход от аукционов к конкурсам и отказ от цены как единственного критерия при определении поставщиков.
Помимо этого Минстрой выдвинул еще ряд предложений, включая проработку концепции отдельного законопроекта о подрядах для государственных и муниципальных нужд.
Ведомство также предлагает предусмотреть возможность компенсации подрядчику расходов за опережающую сдачу объекта в эксплуатацию, возможность изменения цены контракта в пределах 30% по решению заказчика, а также определить случаи увеличения цены контракта свыше 30%.
В Минстрое также считают необходимым предоставить госзаказчикам право принимать решение о корректировке стоимости действующих контрактов сроком до года в связи с ростом цен на строительные материалы.
Возражения к такой масштабной поддержке есть у Минфина.
Министерство не поддерживает идею о предоставлении авансов по госконтрактам в размере до 70%, обосновав свою позицию отсутствием необходимого объема денежных средств в соответствующем бюджете, говорится в письме замминистра финансов Алексея Лаврова в Минэкономразвития от 12 октября (у РБК есть копия документа).
Кроме того, Минфин предупреждает о неготовности банков к выдаче банковских гарантий, предусматривающих обеспечение финансовых обязательств в таком размере по крупным контрактам, а также об увеличении расходов на их оплату и, как следствие, увеличении цены контракта в связи с включением в нее таких расходов.
Закон о запрете заемного труда станет еще строже
А. Таранин
В первом полугодии 2016 г. кадровое агентство «Юнити» зафиксировало 10%-ный рост спроса на Услуги аутсорсинга бизнес-процессов по сравнению с аналогичным периодом 2015 г.
Работодатели переводят на аутсорсинг производственные процессы и складскую логистику, административно-хозяйственные функции и IT, колл-центры, бухгалтерию, документооборот, продажи и мерчандайзинг, перечисляет руководитель направления «Бизнес-ресурсы» Татьяна Голубина.
Рост популярности аутсорсинга среди компаний, которые раньше предпочитали брать в аренду временный персонал (аутстаффинг), Голубина объясняет вступившим в силу с января этого года законом о запрете заемного труда.
Нанимать временный персонал можно не более чем на девять месяцев и только в нескольких целях: для замены отсутствующих сотрудников, за которыми сохраняются рабочие места, выполнения проектных работ либо для временного расширения производства или ассортимента. Если проект длится дольше девяти месяцев, компания обязана принять временных сотрудников в штат.
А недавно Минэкономразвития разработало поправки к закону, которые закрывают лазейки для недобросовестных работодателей, привыкших использовать аутстаффинг для минимизации налогов и страховых взносов.
Изначально законодатели вместе с водой выплеснули и ребенка, объясняет управляющий партнер адвокатского бюро «Деловой фарватер» Роман Терехин. Крупные холдинги с разветвленной территориальной сетью лишились возможности арендовать персонал у своих дочерних компаний.
А обмен сотрудниками удобен по производственным соображениям. Люди из дочерней компании имеют опыт выполнения конкретных проектов и быстро включаются в производственный процесс, отмечает Юрист.
Сейчас дочерние компании вынуждены увольнять людей и трудоустраивать их в другую «дочку», а это дополнительные затраты, говорит Терехин. Законопроект, подготовленный Минэкономразвития, разрешает предоставлять временный персонал аффилированным компаниям.
Только «дочка»-наниматель будет обязана платить работнику зарплату не ниже, чем он получал в другой «дочке». Временный сотрудник также должен иметь право на компенсации, например, за вредность или если он получит производственную травму.
446 частных агентств занятости прошли обязательную государственную аккредитацию в Роструде и получили право предоставлять персонал, по данным на 26 июля 2016 г.
Но самое главное новшество – законопроект запрещает арендовать временный персонал у компаний, использующих льготные режимы налогообложения.
Это прежде было популярной схемой уклонения от уплаты налогов и страховых взносов, замечает руководитель практики трудового права компании «Хренов и партнеры» Татьяна Николаенко.
Чаще всего компания-работодатель с обычным режимом налогообложения оформляла персонал на дружественное юрлицо с упрощенной схемой налогообложения и арендовала у этого юрлица де-факто свой персонал.
После этого работодатель перечислял в данное юрлицо искусственно завышенные суммы на оплату труда. Таким образом компания убивала двух зайцев: сокращала базу по налогу на прибыль и отчисляла минимальные социальные взносы (через дружественное юрлицо, которое платило единый Налог по льготной ставке 6%).
Кадровые агентства и провайдеры услуг отмечают, что рынок предоставления временного персонала с начала этого года сократился почти на 80%. Но основных перемен игроки ждут после сентября 2016 г., когда истекут установленные законом сроки для временного найма – девять месяцев. Только после этого можно будет оценить все риски.
70–80% работодателей уже отказались от найма временного персонала на де-факто постоянные работы, замечает директор по работе с клиентами компании Open Group Дмитрий Шихов.
«Около 10–15% наших клиентов, ранее нанимавших через нас временный персонал, оформили сотрудников в штат», – рассказывает гендиректор рекрутинговой компании «Kelly Services Россия и Польша» Екатерина Горохова.
Тем временем агентства занятости пытаются переквалифицироваться в поставщиков услуг. Это более сложная модель бизнеса: агентство по предоставлению временного персонала отвечает только за переданных заказчику сотрудников, а поставщик услуг – за результаты работы этих сотрудников.
Например, раньше агентство предоставляло заказчику бухгалтеров, а сейчас, став поставщиком услуг, оно отвечает за ведение бухгалтерского учета в соответствии с законодательством, своевременную подготовку документов и прохождение налоговых проверок, рассуждает Людмила Шустерова, директор по стратегическому развитию BDO Unicon Outsourcing.
Поставщик услуг должен не только организовать бизнес-процессы, а еще и следить за соблюдением техники безопасности и ежедневно контролировать качество услуг силами специально нанятых менеджеров, поясняет Горохова.
Компании, занимающиеся аутсорсингом, несут ответственность за убытки из-за порчи продукции или оборудования, а также за срыв сроков и невыполнение плана по количеству и качеству услуг. Поэтому аутсорсинг в среднем будет дороже услуг по предоставлению временного персонала на 10–25%, говорит Горохова.
В компании Open Group до вступления закона о запрете заемного труда в силу 70% продаж приходилось на услуги предоставления персонала, остальное – на аутсорсинг, рассказывает Шихов. Меньше чем за год компания полностью переориентировалась на аутсорсинг.
Шихов говорит, что переход потребовал реорганизации многих бизнес-процессов и дополнительных инвестиций, которые в основном пошли на наем высококвалифицированных руководителей проектов. «Мы не можем доверить аутсорсинг менеджерам, которые раньше курировали предоставление персонала, поскольку у них нет необходимой квалификации», – поясняет Шихов.
По его словам, этих сотрудников не уволили – они занимаются кадровым делопроизводством, но в компании появилось около 300 новых менеджеров, которые ведут проекты для клиентов, включая менеджеров по работе с ключевыми клиентами, супервайзеров и региональных менеджеров. Операторы аутсорсинга стараются повысить эффективность.
Например, BDO Unicon Outsourcing осваивает расчет зарплат в новых программах и проводит аудит эффективности бизнес-процессов в области управления персоналом и финансов.
Как уверяет Шихов, заказчиков у Open Group после переориентации на аутсорсинг прибавилось: с января по март 2016 г. их стало больше на 50% по сравнению с аналогичным периодом 2015 г. Другие операторы аутсорсинга также отмечают рост числа клиентов. «У нас в первом полугодии 2016 г.
на 8% вырос спрос на аутсорсинг бухгалтерского учета, кадрового делопроизводства и расчета зарплат», – говорит гендиректор аутсорсинговой компании «Интеркомп» Илья Пантелеев.
По словам Пантелеева, работодатели также думают об организации общих центров обслуживания, спрос на такие проекты вырос за последнее полугодие в разы.
Многие мелкие компании идут по пути наименьшего сопротивления – просто переделывают договоры аренды персонала в договоры предоставления услуг, говорит Шустерова.
Если агентства, которые раньше предоставляли персонал, заключают Договор на аутсорсинг по той же цене, что и раньше, то, скорее всего, они предоставляют непрофессиональную услугу без гарантий, считает она.
По ее наблюдениям, недобросовестных игроков по-прежнему много: они заключают договоры аутсорсинга, не меняя сути отношений с клиентами. На руку им то, что в этом году Гострудинспекция не проводит массовых проверок агентств занятости на предмет соблюдения закона о заемном труде, говорят юристы.
Добросовестных игроков на рынке кадровых услуг мало, а недобросовестным ничего не грозит, даже когда начнутся проверки, сказал председатель профсоюза «Новопроф» Иван Милых.
По его наблюдениям, многие небольшие частные агентства занятости не стали проходить обязательную аккредитацию в Роструде, а назвались поставщиками услуг и продолжили заниматься тем же, чем и раньше, – предоставлением временного персонала для де-факто постоянных работ.
«Чтобы до них дошли налоговики или инспектора по труду, должен произойти громкий конфликт», – замечает он.
В россии разрешат заемный труд: работать можно будет на двух основных местах сразу
Это нужно, чтобы сотрудники уходящих из России компаний могли временно трудоустроиться к дополнительному работодателю.
Действующий Трудовой Кодекс РФ позволяет работникам трудиться на основном месте работы и по совместительству, при этом заемный труд прямо запрещен.
То есть, передавать работников от одного работодателя другому нельзя, хотя и в ТК РФ и есть глава, позволяющая кадровым агентствам предоставлять временный персонал заказчикам.
Сами компании-работодатели так делать не могут – но скоро ситуация может измениться.
Из России в связи с последними событиями ушли сотни компаний, около 60 тысяч работников рискуют лишиться работы, а 95 тысяч человек уже выведены в простой. В этой ситуации, кроме дополнительных расходов на выплату пособий по безработице, правительство рассматривает и другие меры.
Так, на заседании Российской трехсторонней комиссии (РТК) был представлен проект постановления правительства, который фактически допускает заемный труд в сложившейся ситуации.
Как следует из текста, до конца 2022 года можно будет приостанавливать действие трудового договора работника на одном месте, при этом работник сможет временно трудоустроиться по срочному трудовому договору на другом месте. Это будет возможно при ряде условий:
- если на основном рабочем месте работников вывели в простой или перевели на неполный рабочий день;
- трудовой договор можно приостановить только при обоюдном согласии работника и компании;
- при приостановке трудового договора замораживаются и социальные гарантии, действующие согласно этому договору;
- координировать временный переход к другому работодателю смогут центры занятости – они получают от работодателей информацию касательно перевода работников на неполный рабочий день и о свободных вакансиях.
Соответственно, приостановив (но не разорвав) трудовой договор на одном месте, работник сможет трудоустроиться на другом месте. Это поможет ему устроиться на временное место работы официально и не потерять социальные гарантии – например, страховой стаж с пенсионными баллами, возможность уйти на больничный и компенсацию отпускных.
Пока же только 38% россиян готовы отказаться от официального трудоустройства ради того, чтобы найти работу – и еще столько же готовы работать только с официальным оформлением.
В РТК предложенный документ согласовали все стороны – профсоюзы и работодатели, принципиальных разногласий не возникло. Пока речь идет только о временном порядке перехода работников, и он может подстраховать рынок на случай массовых увольнений.
Что такое заемный труд и в каких случаях он запрещен на основании ст. 56.1 ТК РФ
Заёмный труд в России запрещён. Это однозначное определение содержится в ст. 56.1 ТК РФ. В ней присутствует и уточнение того, что под заёмным понимается труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.
К примеру, Гражданин устроился на работу в определённое общество, но в какой-то день направляется своим руководством работать в другое место, под руководством другого начальствующего состава.
В таком случае, на основании данной статьи, работник имеет право отказаться от выполнения письменного приказа или устного распоряжения о том, что в течение определённого срока или бессрочно ему предстоит работать в интересах другого лица, с которым у него не возникало трудовых отношений.
Суд может признать ничтожной любую сделку по предоставлению персонала, если стороны не смогут доказать, что она осуществлена в рамках действующего законодательства.
Сущность запрета на заёмный труд
Наличие рассматриваемой статьи в Кодексе не говорит о том, что по договору о предоставлении труда работников одно лицо не может направить персонал к другому. С 1 января 2016 года ТК РФ дополнен главой 53.
1, которая содержит нормы регулирования труда таких работников. В ней предусмотрены варианты, связанные с предоставлением персонала частным агентством занятости и всеми другими лицами.
Предусматривает глава и установление правил расследования несчастных случаев и субсидиарной ответственности по обязательствам работодателей.
Развёрнутого содержания нет в ст. 341.
3 ГК РФ, которая содержит лишь указание того, что особенности регулирования труда работников, направляемых временно к другим юридическим лицам по договору о предоставлении труда, работодателем, не являющимся частным агентством занятости, устанавливаются федеральным законом. Правда, законопроект, подготовленный Минэкономразвития России 27.05.2019 года ещё не принят.
Нашла многократное отражение в судебной практике ст. 341.2 ГК РФ, направленная на регулирование труда работников, которые заключают трудовые договоры со специализированным агентством занятости.
Трудовой договор с такими сотрудниками должен включать условие о выполнении определённой функции в интересах, под управлением и контролем лиц, не являющихся работодателями по этому трудовому договору и получающих статус принимающей стороны.
Ею может быть физическое лицо, к которому работник направляется для выполнения заданий, не имеющих связи с предпринимательской деятельностью, или субъект предпринимательской деятельности, ИП или какое-то общество.
https://www.youtube.com/watch?v=-Q2zCVp0Vtc\u0026t=696s
В любом случае работа может быть только временной, а трудовые отношения существуют лишь между работником и частным кадровым агентством. Начало трудовой деятельности для принимающей стороны не порождает между работником и тем лицом, в интересах которого осуществляется работа, трудовых отношений.
Судебная практика по делам, связанным с заёмным трудом
Судебная практика по данной статье покажет, что её положение имеет довольно важное значение для принятия решения по сделкам.
Если в их основе лежит предоставление заемного труда, а какая-то из сторон судебных слушаний не сможет доказать наличие в деле исключений из указанного запрета, предусмотренных законом, сделка как нарушающая явно выраженный запрет, установленный законом, посягает на публичные интересы и является ничтожной.
Необходимость признания такой сделки ничтожной следует из п. 75 постановления Пленума ВС РФ от 23.06.2015 № 25 «О применении судами некоторых положений раздела I части первой ГК РФ». В таком случае Истец не обладает законными основаниями на взыскание каких-либо денежных средств на основании договора.
Один рабочий сам по себе беззащитен. А у работодателя есть целый штат помощников, юристов.
Да и государство со своими судами и полицией, раз оно капиталистическое, кого будет в первую очередь защищать? Ясное дело — своих, капиталистов, которые в своем неуемном стремлении увеличить прибыль любой ценой не считаются с потребностями развития рабочих.
Они говорят, что если рабочие хотят жить лучше, то они должны работать больше. На самом деле, если рабочие будут работать больше, то жить, прежде всего, лучше будут капиталисты.
Чтобы защитить себя, у рабочих есть только один способ — объединиться с рабочими той же профессии в единый союз. Это и есть профессиональный союз. И это давно поняли русские рабочие, когда еще 107 лет назад стали объединяться в первые профсоюзы.
В Советском Союзе государство следило за соблюдением Кодекса законов о труде, но на местах все равно иногда нарушалось трудовое законодательство. Необходимость в коллективной профсоюзной борьбе не была столь острой, но не отпала.
Однако профкомы в первую очередь стали заниматься культурно-массовыми мероприятиями, распределением путевок в санатории и дома отдыха, проведением товарищеских судов. В этот период стабильности рабочие расслабились и этим воспользовался капитализм.
И он начал опять устанавливать свой закон — прибыль любой ценой! И это происходило не сразу, а постепенно, с нашего молчаливого согласия. Если люди не борются за свои права и интересы, то эти права и интересы ущемляют.
И вот в этой ситуации профсоюз становится особенно необходимым. Так что же он дает рабочим? Давайте сначала разберем такое понятие, как учет мнения, которое есть в Трудовом кодексе Российской Федерации.
Если при советском КЗоТе работодатель был обязан получить согласие от профкома при принятии локальных правовых актов, связанных с трудом работников, то сейчас в Трудовом кодексе согласие заменили на учет мнения. А ряд профсоюзных организаций сохранили это право в своих коллективных договорах. Но и учетом мнения можно умело пользоваться.
Необходимо обязывать работодателя, в соответствии со ст. 372 ТК РФ перед принятием решения направлять локальные нормативные акты и обоснования к ним в выборный орган первичной профсоюзной организации. Если эта Процедура не выполняется, то такой акт является недействительным.
И перечень таких актов не маленький: ввод режима неполного рабочего времени; привлечение к сверхурочным работам; составление графиков сменности; привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни; утверждение графиков отпусков; установление системы оплаты и стимулирования труда; установление формы расчетного листка; конкретные размеры повышения оплаты труда в ночное время; определение системы нормирования труда; принятие необходимых мер при угрозе массовых увольнений; утверждение правил внутреннего трудового распорядка; разработка и утверждение инструкций по охране труда для работников; и в некоторых других случаях.
Лишь только объединившись в профсоюзную организацию, можно заключить коллективный договор. Если работники не могут объединиться в профсоюз, то они не смогут объединиться и для того, что бы успешно провести коллективные переговоры с работодателем по заключению коллективного договора.
Значит, не смогут улучшить свои условия труда и повысить заработную плату. В ст. 134 ТК РФ про обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы сказано, что порядок этого повышения устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
А также в коллективном договоре можно установить повышенные размеры оплаты за сверхурочные работы, за работу в ночное время, оплату времени простоя, нормы бесплатной выдачи специальной одежды и обуви, порядок установления доплат и надбавок, положение о поощрении работников за непрерывную, длительную и высокопроизводительную работу в организации, по случаю юбилейных дат и многое другое.
Как видим, профсоюз выгоден рабочим. Объединившись в профсоюзы, рабочие могут улучшить свою жизнь, защитить свои права и интересы.
Бой с тенью. Какие социальные гарантии пропишут самозанятым — Газета.Ru
Минтруд готовит новую редакцию закона «О занятости населения». В ведомстве решили дать определение теневой занятости, усилить меры по борьбе с безработицей, дать социальные гарантии самозанятым и защитить заемный труд.
Ожидается, что новую редакцию закона внесут на рассмотрение Госдумы в осеннюю сессию 2022 года.
Еще в ноябре 2021 года Минтруде предложил план по снижению так называемой теневой занятости в 2022-2024 годах.
Он предполагал проведение мониторинга нелегального трудоустройства и создание реестра работодателей с такими нарушениями, сообщает РБК.
В министерстве считают, что если рост теневой занятости продолжится, то к 2034 году государственный бюджет будет терять до 1,5% ВВП в год. Согласно данным Минтруда, объем серого фонда зарплат в РФ составляет 10 триллионов рублей. А в Росстате предположили, что в 2020 году он составил около 10,4 триллионов рублей.
В новой редакции закона «О занятости населения» понятию теневой занятости дадут определение, обозначат ее последствия и законодательно закрепят полномочия властей в сфере обеления рынка труда и необходимые механизмы.
Борьба с безработицей
В министерстве труда предложили сделать индивидуальный план поиска работы основным во взаимодействии служб занятости с гражданами. Этот план будет составляться при постановке гражданина на учет в качестве безработного, а его мероприятия станут обязательными.
Если человек не будет выполнять предписания, то рискует потерять пособие. Согласно действующему законодательству, план самостоятельного поиска места работы не обязателен, назначение и выплата пособия по безработице от его выполнения не зависит. Также в Минтруде предлагают дать возможность службам занятости на платной основе оказывать услуги сверх установленных законодательством.
Социальные гарантии самозанятым
В настоящее время самозанятость – только налоговый режим, необходимо закрепить правовой статус таких граждан, а затем ввести социальные гарантии для таких граждан, считают в Минтруде.
Таким образом, в новой редакции закона «О занятости населения» будут закреплены нормы по времени работы и отдыха, оплате услуг. Также будут урегулированы вопросы доступа самозанятых к социальным гарантиям — они получат пенсионные права, доступ к различным пособиям, в том числе, по безработице и временной нетрудоспособности.
Кроме того, для обеспечения соблюдения этих норм предполагается создание саморегулируемой организации (СРО). Также в Минтруде предлагают обсудить вопрос о допустимой доле иностранного участия в платформах, которые нанимают самозанятых.
Защита заемного труда
В новой редакции закона будет прописан правовой статус сотрудников, которых работодатель временно направляет к другим физлицам или юрлицам по договору о предоставлении труда.
Будут установлены конкретные условия договора о предоставлении персонала, пересмотрены требования к организациям, оказывающим подобные услуги, и определены виды работ, для которых может использоваться заемный труд.
Минтруд представил концепцию нового законопроекта на заседании рабочей группы при комитете Госдумы по труду, социальной политике и делам ветеранов.
Ранее глава министерства Антон Котляков говорил, что действующему в России закону о занятости больше 30 лет, и его необходимо обновить. По его словам, ведомство реагирует на запросы, которые возникают в обществе, сообщает РИА «Новости».
Так, в прошлом году вносились поправки, касающиеся дистанционного формата занятости и условий труда в период пандемии коронавируса.
Риски и подводные камни
Директор института занятости и профессий НИУ ВШЭ, член рабочей группы Федор Прокопов рассказал РБК, что концепция была представлена Минтрудом в формате беглого сбора мнений, ее подробности пока не обсуждались. Основная работа над документом еще предстоит. Многие положения в законопроекте могут измениться. Прокопов считает, что самые большие дискуссии будут вокруг положений, касающихся самозанятых граждан.
«С одной стороны, у работающих на себя должен быть доступ к социальным гарантиям — страховым пенсиям и больничным, но с другой, если мы идем по пути введения страховых взносов для них, то это несет за собой два риска. Первый — уход самозанятых в тень, что сведет на нет эффект от эксперимента. Второй — рост стоимости работ и, как следствие, падение спроса на них», — сказал он.
А руководитель направления «Правовое развитие» ЦСР Александр Башкатов считает, что введение взаимосвязи между индивидуальным планом поиска работы для выплаты пособий по безработице соответствует зарубежным тенденциям.
Так, в Англии для получения выплат человек принимает на себя «Обязательство заявителя», в котором указываются действия, которые необходимо выполнить для поиска работы.
Если их проигнорировать, размер пособия по безработице уменьшится.
В свою очередь секретарь Федерации независимых профсоюзов России Олег Соколов сказал РБК, что на сейчас в регионах есть специальные комиссии по выявлению нелегального трудоустройства, в которых совместно работают органы власти, Пенсионного фонда и представители социальных партнеров. Но властям не хватает продуманности в решении этого вопроса. Так, налоговый режим самозанятых должен был обелить рынок труда, но на деле сработал не так — часть его пользователей оставила официальное трудоустройство.
Согласно данным Росстата, в России 14,5 миллионов неформально занятых граждан – 20,1% от общей численности работающего населения.
Фз 116 о заемном труде в 2021 году
Заемный труд ТК РФ запретил с начала 2021 года, когда в Трудовом кодексе появилась и стала действовать статья 56.1. Вводя ее в данный правовой акт, законодатели попытались пресечь порочную практику, когда одна организация сдавала числящихся у нее сотрудников в аренду другой фирме.
При этом никто из них не нес перед работником социальных обязательств. Например, им не оплачивались больничные, не предоставлялись отпуска, не соблюдались минимальные требования по охране труда. Но более всего государство беспокоил уход работодателей и «арендаторов» от части налогов.
Что такое заемный труд
Заемный труд подразумевает заимствование персонала, временное привлечение работников со стороны для реализации ими трудовой деятельности. Особенность рассматриваемых правоотношений в том, что деятельность персонала производится под руководством и в интересах лица, которое не является работодателем.
Заемный труд в различных формах объединяется терминами «аутстаффинг» и «аутсорсинг», эти понятия не раскрываются действующим законодательством, однако на практике взаимодействие сторон по поводу заемного труда происходит в их рамках. В правоотношениях по поводу заемного труда участвуют три стороны:
- заказчик — организация или физическое лицо, которому требуется работник для осуществления деятельности в определенный временной период, как правило, для сезонной или другой непостоянной работы;
- работник, непосредственно выполняющий трудовые функции;
- исполнитель — посредник, объединяющий интересы двух других сторон.
Сущность и основной признак заемного труда в том, что работник заключает договор о трудовых отношениях с исполнителем, хотя работает для реализации целей заказчика, в его интересах.
Заработную плату работнику выплачивает исполнитель, он же ведет всю документацию, связанную с трудовой деятельностью работника. Таким образом, фактически работник трудится во благо организации (или физического лица), с которыми не связан договорными отношениями.
Немного истории
Отметим, что ранее — до отмены единого социального налога (ЕСН) — договор аутстаффинга нередко использовался недобросовестными работодателями для ухода от налога за счет создания дружественных компаний, в штат которых переводились работники, впоследствии предоставляемые этому же работодателю.
Как правило, компании находились по одному адресу, имели одних и тех же номинальных участников и директоров, одинаковые типовые документы и т.п. Работники увольнялись из основной компании и трудоустраивались во вновь созданные организации, но при этом место работы у них фактически не менялось.
Заемный труд — Сам себе адвокат
Заемный труд был узаконен Законом от 05 мая 2014 года №16 –ФЗ. Для заемного труда этот закон установил так много ограничений, что использовать его работодатели могут лишь в двух случаях и лишь максимум на девять месяцев. Вступит в силу этот закон с 1 января 2016 года.
Названный закон ввел новое понятие – «заемный труд» и определил, что это такое: это работа, которую выполняет сотрудник по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем какой-либо другой компании или физического лица.
При этом ни компания, ни физическое лицо работодателем данного работника не являются. Подобный заемный труд, как указано в законе, в принципе запрещен. Использовать его можно лишь в строго ограниченных случаях и соблюдая определенные условия.
В частности, предоставлять персонал другим компаниям и физическим лицам может только частное агентство занятости, имеющее обязательную госаккредитацию (надо получить ее, выполнив требования закона).
А услугами этого персонала пользуются физические лица или организации (в том числе иностранные) в определенных целях.
Что это за цели? Во-первых, физическое лицо может взять «взаймы» персонал для того, чтобы получить помощь по домашнему хозяйству или обеспечить себе личное обслуживание.
Во-вторых, юридические лица и индивидуальные предприниматели вправе привлекать «заемных» сотрудников на то время, пока отсутствуют сотрудники , за которыми сохраняется место работы.
В-третьих, компаниям и ИП разрешается брать сотрудников «взаймы» на период, когда временно расширяется производство или объем оказываемых услуг. Но есть ограничение: заемных работников можно привлекать на срок не дольше, чем девять месяцев.
Закон установил и некоторые требования к сторонам, участвующим в процессе «займа» персонала. Первое требование – предоставлять сотрудника другой компании можно только с его согласия.
Второе требование – сотруднику, направляемому на работу в другую организацию, обеспечить оплату не хуже, чем у штатных сотрудников принимающей компании, выполняющих аналогичные функции.
Об этом обязана позаботиться организация-работодатель, которая, собственно, и направляет своих сотрудников на работу в другую компанию.
В законе также говорится, что в Трудовом кодексе должна появиться новая глава 53.1, которая закрепит гарантии оплаты труда «заемных» сотрудников, определит особенности трудовых договоров, заключаемых с ними.
Установлено, что будет подписываться договор о предоставлении труда работников (персонала). Правда, российское трудовое законодательство пока не предусматривает такого договора.
О предоставлении персонала упоминается лишь в Налоговом кодексе.
Закон о запрете заемного труда существенно осложнит жизнь работодателям и агентствам занятости, а также организациям, которые специализировались именно на предоставлении персонала. Нужно будет заново заключать договоры, когда закончится максимальный срок «займа» персонала – девять месяцев.
Кроме того, и количество компаний, предоставляющих сотрудников «взаймы», сократится, так как не все получат госаккредитацию.
И наконец, обосновать аутстаффинг будет сложнее, ведь его разрешено использовать только в двух случаях – чтобы заместить временно отсутствующих сотрудников и чтобы поддержать компанию в тот период, когда расширяется производство или возрастает объем услуг.
Когда можно предоставлять труд персонала другому работодателю
Такие формы взаимодействия, как аутстаффинг и Лизинг персонала, подпадают под понятие заемного труда. Но как исключение разрешена деятельность по временному предоставлению труда работников другим юридическим или физическим лицам.
При этом трудовые отношения возникают только между сотрудниками и работодателем, направившим их к принимающей стороне. Между работодателем и принимающей стороной возникают гражданско-правовые отношения.
Закон предусматривает ряд условий, при которых агентство может предоставить работников.
Это возможно, если :
– работодатель и принимающая сторона заключили договор о предоставлении труда персонала;
– отношения работника с принимающей стороной будут иметь временный характер (до девяти месяцев при расширении производства, для временной замены отсутствующих работников и т. д.
);
– сотрудник согласен выполнять работу для принимающей стороны;
– работник будет выполнять работу по своей трудовой функции;
– принимающая сторона учла мнение профсоюза, если при временном расширении производства привлекает персонал в количестве более 10 % от среднесписочной численности работников компании.
Чтобы соблюсти права работников и устранить риск злоупотреблений со стороны бизнеса, законодатель ввел особые ограничения. Так, принимающая сторона не сможет привлекать «внешний» персонал в целях замены работников, участвующих в забастовке, приостановивших работу, в случае простоя и др…
Кто может предоставлять персонал
Закон существенно ограничил круг субъектов, которые могут предоставлять труд работников. С 2016 года к ним отнесены только:
– частные агентства занятости, прошедшие аккредитацию на право осуществления деятельности по предоставлению труда персонала (п. 1 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 29 октября 2015 г. № 1165;
– иные лица, если они являются аффилированными либо сторонами акционерного соглашения и т. п.
Условия и порядок предоставления труда работников аффилированными и иными связанными лицами должен установить специальный федеральный закон. Однако такой закон еще не принят. Таким образом, на сегодняшний день только частные агентства занятости могут с соблюдением буквы закона заниматься деятельностью по предоставлению труда персонала.
Как проверить, нарушает ли компания запрет на заемный труд
В первую очередь необходимо проверить все договоры компании, по которым работы выполняет персонал контрагента, и убедиться, в чьих интересах «чужой» персонал выполняет работу, кто контролирует его работу и дает персоналу задания. Если это делает сам заказчик работ, то компания использует заемный труд и нарушает запрет вне всяких сомнений.
Косвенные признаки использования заемного труда
При проверке договоров с контрагентами стоит обращать внимание на следующие признаки (ст.
15, 56 ТК РФ):
– сотрудники исполнителя выполняют работы по должностям, которые есть в штатном расписании компании-заказчика;
– работники исполнителя соблюдают правила внутреннего трудового распорядка компании-заказчика;
– в договорах с исполнителем отсутствует конкретный объем работ, выполняемый последним;
– работники исполнителя включены в производственную деятельность заказчика;
– труд работников исполнителя оплачивает непосредственно заказчик;
– заказчик участвует в подборе исполнителем работников;
– одни и те же работники исполнителя систематически привлекаются к выполнению работ для заказчика в течение длительного периода времени;
– заказчик предоставляет работникам исполнителя гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством.
Из этого следует. Готовясь к вступлению в силу закона о запрете заемного труда, многие компании заключили дополнительные соглашения к договорам со своими контрагентами, установив в них, что деятельность своего персонала по договору полностью контролирует исполнитель, а не заказчик. При этом стороны назначают своих уполномоченных представителей для взаимодействия в отношении выполнения работ, и только эти лица вправе контактировать в рамках таких отношений.
Указанное изменение поможет компаниям избежать привлечения к ответственности за нарушение запрета заемного труда. Штрафы могут составлять до 200 000 рублей за каждое нарушение. Однако такое изменение должно быть не только внесено в текст договора, но и применено на практике. Только в случае, если начальник отдела компании-заказчика перестанет давать «руководящие указания» рядовым сотрудникам компании-исполнителя, риск признания отношений использованием заемного труда действительно можно ограничить.
Оценивая риски, нужно помнить, что по требованию работника компании-исполнителя суд также вправе признать отношения компании-заказчика и сотрудника трудовыми (ст. 19.1 ТК РФ). Это может повлечь обязанность принять на работу такого работника и выплатить в его пользу все компенсации, предусмотренные трудовым законодательством.
У компаний, которым по тем или иным причинам необходим «безрисковый» заемный труд, есть две возможности:
– изменить подход и заключать договоры оказания услуг, по которым работы будут выполняться силами исполнителя и с учетом положений действующего законодательства о запрете заемного труда (перейти от аутстаффинга к аутсорсингу);
– заключить договор о предоставлении труда персонала с частным агентством занятости и использовать внешних работников только по договору с ним в рамках, допускаемых новым законодательством.
Как работать с частным агентством занятости
Работа с агентством позволяет использовать труд предоставленных работников без риска привлечения к ответственности. Выясним, на что принимающая сторона должна обратить внимание при выборе контрагента.
Аккредитации подлежит только деятельность агентства по предоставлению персонала. Она не затрагивает выполнение других функций, например подбора сотрудников.
Аккредитация. Необходимо уточнить, прошло ли агентство аккредитацию в установленном порядке. Такую аккредитацию вправе предоставлять только Роструд не более чем на три года (с возможностью последующего продления). Факт аккредитации агентства подтвердит уведомление, выданное Рострудом . Действительность этого документа можно проверить в реестре, размещенном на сайте госоргана.
Что учесть, заключая договор предоставления труда персонала
Необходимо проанализировать предлагаемый частным агентством занятости проект договора о предоставлении труда персонала. Проверьте его на соответствие требованиям закона. Учитывайте, что ответственность за нарушения будет нести не только частное агентство занятости, но и принимающая сторона.
Например, по обязательствам агентства как работодателя по отношению к направляемым работникам (в части выплаты зарплат, отпускных и др.) принимающая сторона будет нести субсидиарную ответственность.
Если средств агентства на выплаты сотрудникам будет недостаточно, работники смогут предъявить соответствующие требования принимающей стороне.
Поэтому нужно предусмотреть в договоре обязанность агентства представлять принимающей стороне ежемесячные отчеты о выплате заработной платы и иных сумм, причитающихся направляемым к ней работникам.
С 2016 года работники могут трудиться не у своего работодателя только в двух случаях:
1.по договору о предоставлении персонала;
2.по аутсорсингу.
Причем второй вариант является более выгодным.
Заключить договор о предоставлении персонала можно только с кадровым агентством, которое имеет аккредитацию. Но брать внешних сотрудников можно только на временные проекты…
Работники будут подчиняться организации-исполнителю, а заказчик — оценивать только конечный результат их работы. При этом совсем не обязательно полностью исключать из своего штата работников, занятых функцией, отданной на аутсорсинг.
Работодатель вправе сам решать, хочет он частично сохранить данный объем работ за собой или нет.
Договор о предоставлении персонала
Теперь можно заключать только договоры о предоставлении труда работников (персонала).
На практике до 2016 года договоры редко называли именно аутстаффингом, но на «шапку» документа стоит все равно обратить внимание. Также учесть нужно следующее.
С января 2016 года оказывать такую услугу допустимо только для работы на временных проектах, то есть, на срок до 9 месяцев и для замещения отсутствующих работников.
Кроме того, в договоре следует прописать данные уведомления о получении агентством аккредитации. Без него оно не вправе предоставлять работников.
Для оформления изменений в договор досрочно прекращать его не обязательно, можно заключить дополнительное соглашение. Исключение составляю случаи когда к началу года агентство не успело получить аккредитацию.
В этом случае договор лучше расторгнуть по соглашению и заключить новый после получение разрешительных документов.
Есть категории работников, которых агентство имеет право направлять к заказчику без учета сроков их предоставления.
Это одинокие и многодетные родители, у которых есть несовершеннолетние дети, студенты-очники и бывшие заключенные (ч. 3 ст. 341.2 ТК РФ).
С ними партнер вправе заключить срочный договор по другим основаниям. Главное — чтобы причины срока договора соответствовали ст. 59 ТК РФ.
ФЗ от 05.05.2014 № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные Законодательные акты Российской Федерации» не делает исключений для каких-либо видов агентств. В то же время у таких агентств есть другие преимущества.
На них не распространяются ограничения по срокам и случаям предоставления персонала (ст. 341.2 ТК РФ). Поэтому и после января 2016 года они могут предоставлять персонал в том же количестве, что и раньше. Никаких важных корректировок договоров с заказчиками не потребуется.
Единственное исключение — нужно прописать в нем данные об аккредитации. А вот трудовые договоры с работниками таких агентств придется изменить. Во-первых, в них должны быть условия о работе у принимающей стороны.
Во-вторых, каждый раз нужно заключать дополнительное соглашение к трудовому договору о направлении на работу к конкретному заказчику.
Предоставлять персонал могут не только кадровые агентства, но и аффилированные с заказчиком лица. Уже сейчас с такими компаниями можно заключать договоры. Но проблема в том, что нормативная база, которая регулировала бы отношения между сторонами, до сих пор не утверждена.
В ТК РФ указано, что все особенности направления работников к принимающей стороне работодателями, которые не являются агентствами занятости, будут прописаны в отдельном законе (ст. 341.3). Этот закон на данный момент даже не внесен в Госдуму. Однако это обстоятельство не мешает заключению с такими компаниями договоров, так как аккредитацию им получать не нужно…
Когда закон будет принят, то заключенный договор между сторонами нужно привести в соответствие с его положениями.
Аутсорсинг и аутстаффинг
Аутсорсинг — это предоставление услуг. Аутстаффинг — это предоставление персонала. При аутсорсинге исполнитель отвечает за конечный результат деятельности работников в интересах заказчика. То есть это выполнение некой функции компании силами работников другой организации.
На аутсорсинг можно передавать любые функции компании. На аутсорсинг нам передают задачи секретариата и услуги первой и второй линии технической поддержки пользователей.
В рамках договора мы формируем проектную команду, разрабатываем системы мотивации для исполнителей, берем на себя полное операционное управление исполнителями. Ответственность за результат работы по проекту лежит именно на исполнителе, то есть на агентстве. Это важный признак договора аутсорсинга.
При аутстаффинге такого нет. Исполнитель отвечает только за кадровое делопроизводство, расчет и начисление заработной платы. И закон о запрете заемного труда призван ограничить именно применение аутстаффинга.
Названный закон не имеет отношение к договорам оказания услуг. Исключение составляют услуги именно по предоставлению труда работников.
Ответственность за разную зарплату штатных и внешних сотрудников
По закону в первую очередь отвечать за разную зарплату агентство, так как именно оно является работодателем. Но бывают ситуации, когда агентство нельзя призвать к ответу. Например, оно обанкротилось или его руководство скрывается и не выходит на связь ни с заказчиком, ни с проверяющими органами.
В этом случае есть риск, что заказчик будет отвечать за то, что внешним сотрудникам не доплачивали (ст. 341.5 ТК РФ). У легального агентства в подобной ситуации также есть шансы переложить ответственность за это на заказчика.
Например, в ходе проверки выяснится, что заказчик предоставил некорректные данные о зарплате сотрудников и тем самым ввел исполнителя в заблуждение. Велика вероятность, что штрафные санкции за это понесет заказчик. Но повышать зарплату сотрудникам все равно придется агентству, так как это его задача как работодателя.
Недоплаченные суммы за ранние периоды агентство сможет взыскать с заказчика в порядке регресса. Поэтому при заключении договора лучше все финансовые вопросы подробно проговорить.