Что считается опозданием на работу — трудовой кодекс 2023

Для начала ответим на вопрос, что считается опозданием на работу по Трудовому кодексу и убедимся, что такого понятия нормы ТК РФ не содержит. Свод правил о труде его именует иначе — нарушение трудовой дисциплины.

Тем более неактуален вопрос, опоздание на работу — это проступок или преступление, так как ни в КоАП РФ, ни в УК РФ ответственность за появление на работе вне установленного работодателем графика трудовой деятельности не установлена.

Но это не значит, что опаздывать на работу законодательство позволяет.

Каждый человек при трудоустройстве знакомится с правилами внутреннего трудового распорядка в организации и подписывает трудовой Договор, где прописаны, в том числе, час начала рабочей деятельности, время обеденного перерыва и окончания рабочего дня. Собственноручной подписью Гражданин подтверждает, что с требованиями ознакомлен и обязуется им следовать.

Однако некоторые сотрудники считают, что допускается отступить от этих правил. И что задержка на несколько минут — это и не проступок вовсе. Они думают, что поздний приход на рабочее место не повлечет за собой никаких последствий. Это же не прогул. Но эти работники глубоко заблуждаются.

Поэтому давайте разберемся, что следует считать опозданием, а что — прогулом.

Опоздание

Опоздание — это отсутствие человека на рабочем месте длительностью от 1 минуты до 4 часов (допустим, поздний приход в начале трудового дня). Такое время опоздания по Трудовому кодексу следует из формулировок норм о режиме рабочего дня и длительности прогула.

Прогул

Это отсутствие сотрудника на рабочем месте в течение всего рабочего дня или отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд в течение трудового дня без уважительной причины. Даже за один прогул наниматель может применить к гражданину такую меру наказания, как увольнение.

Какое можно понести наказание за опоздание на работу

Руководители некоторых организаций часто стараются относиться с пониманием к незначительным задержкам. Иногда человек может прийти позже положенного времени не по злому умыслу, а из-за обстоятельств, не зависящих от него. Например, из-за проблем с транспортом или из-за неблагоприятных погодных условий.

Но, несмотря на доброту начальства, не стоит пользоваться такой возможностью постоянно. Халатное отношение к трудовому распорядку надоедает даже самому понимающему руководителю, и тогда ответственности не избежать.

Хотя конкретно наказание за опоздание на работу по Трудовому кодексу не установлено (как, например, для прогула в виде увольнения), оно является осуждаемой формой поведения. Поздний приход является нарушением трудовой дисциплины. Поэтому, согласно ст. 192 ТК РФ, работодатель вправе наказать сотрудника даже за опоздание на 2 минуты на работу следующим образом:

• сделать замечание — если сотрудник совершил подобный проступок один раз;
• объявить выговор — если человек пренебрег правилами два раза и более;
• крайней мерой является увольнение. К нему прибегают, если работник регулярно (злостно) приходит на работу позже положенного и имеет действующее взыскание.

В ТК РФ указано, какой вид ответственности предусмотрен за опоздание на работу: дисциплинарная.

Административная и уголовная не предусмотрены, так как вопросы нарушения внутреннего распорядка нарушают только интересы работодателя, но не общественные или государственные.

Материальные санкции ТК РФ не введены, но работодатель вправе принять локальный Нормативный акт и указать условием получения премии соблюдение дисциплины. В этом случае задержка появления по месту службы является основанием для лишения поощрительной части заработка.

Если выяснится, что у человека была уважительная причина задержаться и он это подтвердил документально (например, у работника заболел ребенок, и он это может подтвердить с помощью справки из медучреждения), то наказание не наступает.

Правила оформления

Чтобы документально правильно оформить проступок работника, работодателю рекомендуется следовать определенному алгоритму действий.

Шаг 1. Составляем акт

Составляем акт об опоздании с подписями двух коллег-свидетелей, которые согласны подтвердить факт проступка.

Шаг 2. Берем объяснительную с работника

Берем письменное объяснение с работника с учетом того, что ответ на вопрос, на сколько можно опоздать на работу по Трудовому кодексу, следующий: задержка начала осуществления деятельности не допускается. Документ предоставляется в течение двух дней. Если человек не хочет объяснять проступок — составить акт об отказе давать письменное объяснение и подписывать предъявленный акт.

Шаг 3. Разбираем инцидент

После этого директор назначает дату и время разбора, куда приглашают всех причастных лиц.

Шаг 4. Издаем приказ

Если вина работника доказана, следует издать приказ о наложении дисциплинарного взыскания, в котором будут указаны санкции, применяемые к нарушителю.

Шаг 5. Знакомим работника с приказом

Сотрудника под подпись знакомим с приказом. Если он ответит отказом на просьбу подписать распоряжение, составляется акт об отказе. Его подписывают 3 свидетеля.

Помните, что за одно нарушение положено только одно дисциплинарное взыскание. Применить наказание к сотруднику можно в течение одного месяца с момента обнаружения проступка, но не позднее чем через шесть месяцев после его совершения. Все взыскания аннулируются через 1 год.

Дисциплинарное наказание может быть снято работодателем с сотрудника ранее этого срока, если трудящийся стал намного ответственнее относиться к работе.

Ошибки при увольнении

Если руководитель допустит ошибку при увольнении работника по такому основанию, тот вправе подать на нанимателя в суд с требованием, чтобы его восстановили на работе. В соответствии со ст.

81 ТК РФ, допускается прекращение правоотношений с работником при однократном грубом нарушении трудовой дисциплины или при неоднократном нарушении должностных обязанностей при наличии действующего, не снятого и не истекшего взыскания. Так как опоздание не относится к грубым нарушениям, в соответствии с ч. 6 ст.

81 ТК РФ и судебной практикой, для увольнения по этому основанию требуется признак систематичности. Исходя из практики, систематические опоздания гражданина на работу — два и более раз.

Какие ошибки работодатели допускают чаще всего:

1. Работник уволен после второго проступка, но письменное подтверждение первого нарушения отсутствует (его не фиксировали документально).
2. Работодатель суммировал все случаи позднего прихода сотрудника на работу и назвал это нарушение прогулом.
3. Было допущено два нарушения, но за одно из них взыскание не было наложено.

Если директор действовал по ТК РФ, то суд встанет на его сторону.

В качестве вывода, опоздание — это поздний приход на рабочее место, отсутствие по месту трудовой деятельности в течение рабочего дня.

Соблюдение установленных работодателем внутренних правил осуществления трудовой деятельности, с которыми сотрудник ознакомлен, является его обязанностью.

Такое понятие, как допустимое опоздание на работу, по ТК РФ не существует. Задерживаться не разрешается ни на минуту.

Могут ли уволить за опоздание на работу? Опоздание на работу с точки зрения ТК

Никому не нравится, когда другой человек опаздывает – особенно если речь идет о рабочем процессе. Поэтому в Трудовом кодексе четко закреплено, что работник принимает на себя обязанности соблюдать правила трудового распорядка. Что считается опозданием согласно ТК РФ и что за это грозит работнику – разбираемся подробнее.

Заключая трудовой договор, работник принимает на себя обязательства не только выполнять работу, но и соблюдать те правила дисциплины, которые приняты у работодателя.

При подписании трудового договора, работодатель под роспись знакомит работника с таким локальным нормативным актом как правила трудового распорядка.

Любое отступление от этих правил является нарушением трудовой дисциплины и влечет за собой дисциплинарное взыскание.

Рабочее время так же определено в этих правилах, реже в самом трудовом договоре (контракте). Сам термин опоздание не имеет определения в Трудовом Кодексе Российской Федерации (ТК РФ). Его можно вывести логическим путем из определения такого деяния как прогул.

Сколько минут считается опозданием на работу?

Согласно части 1 пункта 6 статьи 81 ТК РФ – прогул отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Следовательно, опозданием считается явка на работу с задержкой от одной минуты до четырех часов.

В трудовом договоре (контракте), в правилах внутреннего распорядка, других локальных нормативных актах указывается начало рабочего дня, обеденное время, окончание рабочего времени. Таким образом опоздать на работу можно не только с утра, но и возвращаясь с обеденного перерыва, а также уход с работы до окончания рабочего времени или отсутствие на рабочем месте в рабочее время.

Наказание за опоздание

Работодатель может наложить на работника дисциплинарное взыскание за опоздание в соответствии со статьей 192 ТК РФ – замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Других видов наказания трудовое законодательство не предусматривает.

Но это не означает, что работодатель не может применить экономические санкции для повышения трудовой дисциплины. Стоит учитывать, что основная часть зарплаты и компенсационные выплаты – это государственная гарантия, которую нельзя трогать. Относительно дополнительного дохода (премиальная часть заработной платы), то его нужно заработать.

Учитывая, что в большинстве случаев заработная плата делится на основную и дополнительную, законодатель вправе регулировать ее дополнительную часть. Работодателю необходимо иметь четкое и прозрачное положение о премировании.

Положение обязательно должно быть согласовано с профсоюзом и доведено до работника под роспись. В этом случае Штраф за опоздание можно будет накладывать законно.

Согласие работника на такие действия не требуется, так как он был ознакомлен с такой процедурой начисления премии.

По смыслу трудового законодательства наложение такого штрафа не является дисциплинарным взысканием и в последующем не может служит основанием для увольнения.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения за опоздание

Той же частью 1 пунктом 6 статьи 81 ТК РФ определены грубые нарушения трудовых обязанностей, опоздания в этом перечне нет. Следовательно, опоздание является обычным дисциплинарным проступком, т.е.

неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Раз опоздание не является грубым дисциплинарным проступком, то и уволить за единичное опоздание на работу хоть на 15 минут хоть на три часа не могут.

При опоздании работника на работу администрация в праве расторгнуть трудовой договор по своей инициативе по части 1 пункту 5 статьи 81 ТК РФ, а именно за неоднократное неисполнение работником без уважительной причины трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарные взыскания.

При этом в трудовом законодательстве не содержится прямого ответа на вопрос, каково минимальное количество дисциплинарных проступков, образующих неоднократность. Данный пробел законодательства заполнил Пленум Верховного Суда РФ в своем постановлении от 17.03.2004 г. №2.

В пункте 33 данного постановления сказано, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 5 части первой ст.

81 ТК РФ при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

В силу этого в судебной практике сложилось понимание неоднократности как повторного нарушения трудовой дисциплины в период действия ранее наложенного взыскания.

Вид применявшихся к работнику ранее дисциплинарных взысканий значения не имеет. Чтобы у работодателя появилась возможность уволить работника за очередное нарушение дисциплины труда по п. 5 части первой ст.

81 ТК РФ, достаточно наличия у работника замечания.

Допустимое опоздание на работу по ТК РФ: что считается опозданием по трудовому кодексу

Читательница Людмила спрашивает: «Сотрудник часто опаздывает на работу. Иногда всего на пять минут, иногда на двадцать. Подскажите, что трудовой Кодекс говорит про опоздания и можно ли наказать сотрудника?»

Опоздание — это нарушение трудовой дисциплины

Опозданием считают, если рабочий день в компании начался, а работника нет на месте. При этом не важно, опаздывает он на минуту или на полдня. Если работа началась, а сотрудник отсутствует без уважительной причины — его можно наказать.

https://www.youtube.com/watch?v=3Bvh0OVg-ds\u0026list=PLQpg3X07rrb2Uoi8fc2MZ_0Sx3Ev33FjO

Обязанность приходить на работу к определенному времени прописана в трудовом договоре и в правилах внутреннего трудового распорядка. Это относится к трудовой дисциплине.

Как наказать сотрудника за опоздание

За нарушение трудовой дисциплины работодатель имеет право наказать сотрудника. В законе нет конкретного пункта про опоздания, но его можно отнести к двум категориям в зависимости от того, на сколько опоздал сотрудник:

1. Нарушение трудовых обязанностей — если работник отсутствует на месте до 4 часов подряд.
2. Грубое нарушение трудовых обязанностей, прогул — если работник отсутствует дольше 4 часов подряд или в течение всей рабочей смены, если она короче.

Далее расскажем, как работодателю действовать в обоих случаях.

Если работника нет на месте до 4 часов. В этом случае опоздание считают нарушением трудовых обязанностей. Наказание будет зависеть от тяжести проступка.

Если работник опоздал на 5 минут и ничего страшного не произошло, ему сделают замечание.

В случае, если из-за пятиминутного опоздания компания понесла убытки, например клиент ушел к конкурентам, работнику могут сделать выговор, а за второй такой проступок — уволить.

Если все опоздания подтверждены документально, к работнику уже применяли дисциплинарное взыскание и он опоздал снова, что повлекло серьезный сбой в работе фирмы или ИП, — работодатель имеет право его уволить. Причина — неоднократное нарушение трудовых обязанностей.

Если работника нет больше 4 часов. Если работника нет дольше 4 часов подряд или в течение всей более короткой рабочей смены без уважительной причины — это расценивают как прогул и его можно уволить за грубое нарушение трудовых обязанностей.

В этом случае уволить можно сразу, не дожидаясь двух проступков. Главное — зафиксировать нарушение документально и приложить доказательства.

Увольнение за прогул — право, а не обязанность. Если сразу увольнять сотрудника не хочется, можно также сделать замечание или выговор.

Подборки материалов о том, как вести бизнес в России: советы юристов и бухгалтеров, опыт владельцев бизнеса, разборы нового в законах, приглашения на вебинары с экспертами.

Как уволить за опоздания правильно

Опоздание: что это, как зафиксировать, как воздействовать на сотрудников и когда за них можно уволить.

Опоздание или прогул

Опозданием называется отсутствие работника на рабочем месте в установленное рабочее время. Нижней границы у этого понятия нет, а вот отсутствие на рабочем месте дольше четырех часов за день считается прогулом.

Сотрудник, который опаздывает на место к началу рабочего времени, нарушает установленный режим рабочего дня. Трудовое законодательство трактует такое поведение как «дисциплинарный проступок». Работодатель не обязан, но имеет право применить дисциплинарное взыскание: замечание или выговор.

В отличие от опоздания, прогул считается грубым нарушением трудовых обязанностей. Этот факт дает работодателю право расторгнуть трудовой договор с нарушителем согласно статье 81 ТК.

Уволить или нет

Согласно той же статье кодекса, можно беспрепятственно уволить сотрудника, опоздавшего на работу дважды.

По ТК работник обязан добросовестно исполнять трудовой договор и соблюдать трудовую дисциплину. Работодатель вправе привлекать нарушителей к ответственности, но эта Процедура также должна соответствовать кодексу. Разберемся, как правильно уволить работника за опоздания.

Во-первых, в компании должны быть приняты локальные акты, утверждающие внутренний трудовой распорядок. До того, как работник подпишет трудовой договор, он должен прочесть эти акты. И только подпись работника свидетельствует о том, что он принял на себя обязанность их соблюдать. Если одно из этих условий нарушено, работодатель не имеет права увольнять за опоздание.

• Во-вторых, уволить за второе или последующие опоздания можно только в том случае, если у сотрудника есть зафиксированное непогашенное дисциплинарное взыскание.
• Важно: если человек получил официальное замечание или выговор за нарушение более года назад, новое нарушение будет считаться первичным.
• Как увольняют за опоздания:

• руководство составляет акт об отсутствии работника на рабочем месте в рабочее время. Документ нужно составлять в присутствии двух или более свидетелей. В акте нужно указать, на сколько именно человек опоздал;
• работодатель требует у работника письменное объяснение, которое он должен предоставить в течение двух рабочих дней;
• работодатель рассматривает объяснение работника либо составляет акт о непредоставлении объяснения;
• работодатель издает приказ о применении дисциплинарного взыскания;
• документ предоставляется работнику для ознакомления под роспись. Приказ нужно передать сотруднику в течение трех рабочих дней, не считая времени отсутствия работника на работе;
• если работник отказывается подписать приказ, работодатель составляет соответствующий акт.

Если процедура соблюдена, то опоздание зафиксировано, а повторное опоздание дает работодателю право уволить работника при соблюдении тех же формальностей. Однако, есть и другие тонкости.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, гласит статья 193 ТК.

Из этого срока исключается время болезни работника, пребывания его во всех видах отпусков и время, необходимое на учет мнения представительного органа работников. Не прерывают течение срока отгулы, а также нерабочие праздничные дни.

Принимая решение о дисциплинарном взыскании, работодатель должен установить, являются ли причины опоздания уважительными. К уважительным причинам принято относить болезнь, стихийное бедствие, коммунальную аварию, смерть близкого родственника и подобные обстоятельства. Работнику нужно суметь доказать их справками, которые он прилагает к объяснительной.

Если работодатель зафиксировал опоздание по уважительной причине, оно не может повлечь дисциплинарного взыскания.

Также нужно оценить, насколько проступок повлиял на работу компании, учесть предшествующее поведение работника и то, какой вклад он делает в прибыльность компании.

Наказать или договориться

Если фирме нужен сотрудник, но на проступок нельзя не отреагировать, можно лишить опаздывающего части премии. Или условиться, что каждую минуту опоздания он отработает после окончания установленного рабочего времени. Такие меры называются мерами дисциплинарного воздействия.

Меры воздействия нужно устанавливать в локальных нормативных актах. Они не могут быть оскорбительными для работника, причинять ущерб его чести и достоинству.

Однако за нарушения дисциплины работодатель имеет право:

• лишить полностью или частично премии за период, в котором совершен проступок;
• ограничить доступ к объектам социально-культурного назначения, которые ему принадлежат;
• уменьшить размер или не выплатить вознаграждения по итогам работы организации за год.

Важно: по ТК за опоздания нельзя штрафовать, нельзя вычитать из оклада оплату того времени, которое сотрудник отсутствовал. Работодатель может менять только размер премии.

Также важно, что один проступок влечет одну санкцию. Либо сотрудник получит замечание или выговор от руководства, либо лишится премии.

Кроме того, в некоторых сферах деятельности с работниками можно договориться об удобном им графике. Если нет необходимости в том, чтобы человек был на месте работы в конкретное время, можно сдвинуть график.

На практике специалисты сфер IT и дизайна нацелены на результат, но бывают не пунктуальны. Если при этом они выкладываются и по своей воле задерживаются на работе, работодатели могут закрыть глаза на опоздания.

Интересно? Тогда подписывайтесь на наши новости !

Работник регулярно опаздывает на работу — действия работодателя

Пунктуальность — незаменимое качество, хотя им обладает далеко не каждый. Как поступить с сотрудником, который систематически опаздывает на работу? Расскажем в статье.

Опоздание как нарушение дисциплины

Принимая на работу нового работника, работодатель заключает с ним трудовой договор и знакомит с правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР) под подпись. ПВТР вводят режим рабочего времени на предприятии. Если для сотрудника предусматривается индивидуальный режим, это прописывается в трудовом договоре (ст. 100 ТК РФ).

Рабочее время — период, в течение которого работник обязан исполнять свои должностные обязанности (ст. 91 ТК РФ).

Опоздание — это нарушение режима рабочего времени и дисциплины труда. В таком случае руководство вправе применить дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание по ТК РФ

Ст. 192 ТК РФ устанавливает виды дисциплинарных взысканий:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Применение иных наказаний для дисциплинарных проступков не предусмотрено, но некоторые Законодательные акты вводят взыскания для отдельных категорий работников.

Например, строгий выговор для военнослужащих, перевод на нижестоящую должность для работников ОВД.

Выбор санкции для работника зависит от:

• тяжести проступка;
• обстоятельств его совершения.

Можно ли лишить премии за дисциплинарный проступок — читайте материал.

Полезная информация от КонсультантПлюс

Верховный Суд РФ обобщил судебную практику за 2018 – 2020 гг. по спорам, связанным с увольнением по инициативе работодателя. Смотрите Обзор, утвержденный Президиумом 09.12.2020.

Как наказать работника, который постоянно опаздывает

Порядок дисциплинарного взыскания регулируется ст. 193 ТК РФ. Подробнее о нем и сроках его применения мы писали в этой статье:

• факт опоздания фиксируется докладной, служебной запиской, актом с подписями свидетелей и т. д.;
• у нарушителя запрашивается объяснительная, если через 2 дня она не получена — составляется акт об отказе предоставить объяснения, который подписывается свидетелями;
• издается приказ о дисциплинарном взыскании, с которым нарушитель должен быть ознакомлен. В случае отказа от ознакомления — новый акт об отказе, подписанный свидетелями.

В приказе указывается вид взыскания. Важно обоснованно его выбрать.

Кстати, Роструд в Письме от 01.06.

2011 № 1493‑6‑1 сообщает, что если первый дисциплинарный проступок оформлен правильно, а второй является основанием для увольнения, допускается издание только приказа об увольнении по форме Т-8 со ссылкой на докладную, служебную записки или акт. Т. е. приказ о дисциплинарном взыскании в виде увольнения в таком случае необязателен. Но и составление обоих распорядительных документов не станет нарушением.

Возможен ли выговор без замечания — читайте здесь.

Как выбрать наказание для сотрудника, который постоянно опаздывает

Неправильно выбранное наказание за опоздание приведет к обращению сотрудника в суд. И не факт, что решение будет на стороне работодателя.

Судебная практика позволяет учесть нюансы, которые принимают во внимание судьи при разборе споров между опаздывающими работниками и их руководством.

Учитываем систематичность опозданий

Пример 1. Неоднократные опоздания

Работодатель дважды привлекал сотрудника к дисциплинарной ответственности в форме замечания за опоздания. После третьего опоздания последовало увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарных взысканий.

Нарушитель обратился в суд, но Иск удовлетворен не был. Апелляционное определение Мосгорсуда от 04.10.2016 по делу № 33‑39078/2016 поддержало решение суда первой инстанции, т. к. работодатель имел все основания уволить работника:

• учел неоднократность опозданий;
• грамотно провел все процедуры дисциплинарных взысканий и представил доказательства суду.

Пример 2. Однократное опоздание

Сотрудник опоздал на работу на 6 минут. Руководство оформило приказ о привлечении к ответственности в виде замечания. Этот приказ работник решил оспорить в суде.

Суд Еврейской АО в апелляционном определении от 29.01.2016 по делу № 33‑53/2016 иск удовлетворил:

• работодатель утверждал о систематических опозданиях работника, но не представил доказательств, т. к. надлежащим образом взыскание оформлено лишь за единичное опоздание;
• руководство организации не смогло обосновать негативные последствия проступка работника;
• отсутствие на рабочем месте в течение 6 минут признано малозначительным нарушением дисциплины.

Может ли работодатель уволить сотрудника, находящегося на больничном — смотрите здесь.

Учитываем причину опоздания

Обстоятельства опоздания также заслуживают внимания руководства. Рассмотрим еще несколько примеров:

Позиция работодателя и работника	Пример 3	Пример 4	Пример 5
Позиция работодателя	Работнице сделано замечание за опоздание на 37 минут

Опоздание на работу по трудовому кодексу: что считается в 2019

Каждый сотрудник должен соблюдать правила организации, и приходить на работу согласно установленному графику. Бывают случаи, когда в силу определенных обстоятельств работник не успевает явиться вовремя.

Независимо от повода, опоздание на работу по трудовому кодексу считается нарушением дисциплины. Последствия во многом зависят от мнения руководителя, его отношения к данному поступку. Законодательство позволяет директору применять взыскания к провинившемуся сотруднику.

В соответствии с этим, у работника возникают вопросы: какое опоздание на работу допускается Трудовым кодексом, и какая ответственность установлена за нарушение?

В Трудовом кодексе не существует трактовки такого понятия, как «опоздание». Это значит, что задержка работника даже на 1 минуту будет являться несоблюдением внутреннего распорядка предприятия.

В статье №192 ТК РФ описаны меры воздействия, которые может применить руководитель к сотруднику.

К ним относят:

• Устное замечание;
• Письменный выговор;
• Увольнение из организации, статья №81 Трудового кодекса.

Чаще всего руководители организаций не делают выговор за опоздание на 5 пять минут, а ограничиваются устным предупреждением работнику.

Более серьезная ответственность наступает при неоднократном нарушении дисциплины, вплоть до расторжения трудового договора.

Чем отличается опоздание от прогула?

Распорядок рабочего времени присутствует практически в каждой организации. Этот документ устанавливает часы работы компании, а также указывает время занятости человека. Если для сотрудника не предусмотрен индивидуальный график, то он должен приходить вовремя. Задержка без уважительной причины до 4 часов — это то, что считается опозданием.

Умышленное отсутствие человека на предприятии более 4 часов является прогулом. Данный проступок будет рассматриваться как несоблюдение трудового режима, но более существенное, чем опоздание. За прогул руководитель имеет все основания уволить подчиненного, а за небольшую задержку – нет.

Увольнение может последовать даже за однократный прогул. Эта мера наказания предусмотрена статьей №81 п.6 ТК РФ.

Факт длительного отсутствия человека на работе фиксируется документально:

• Составляется акт о неявке сотрудника на работу;
• Запрашивается письменное объяснение причины прогула.

Если подчиненный не хочет пояснять что-либо, руководитель пишет акт об отказе от объяснений. Трудовое законодательство позволяет директору уволить человека за прогул без предупреждения и составления актов.  Уведомление о расторжении трудового договора отправляется по почте.

Возможные причины и особенности опоздания

Большинство директоров лояльно относятся к задержавшимся подчиненным. Если происходят систематические опоздания, рано или поздно недисциплинированному сотруднику придется отвечать за халатное отношение к работе.

Примерами нарушения трудового порядка являются:

• Неявка работника к открытию предприятия;
• Отсутствие после перерыва на обед;
• Оставление рабочего места без уведомления;
• Уход из организации до завершения рабочего дня.

Стоит отметить, что применение взысканий за опоздание не считается обязанностью руководителя. Наказание сотрудника является его собственной инициативой, которая не запрещается Трудовым законодательством.  Кроме этого, начальник самостоятельно устанавливает степень «уважительности» причины отсутствия подчиненного на рабочем месте.

Допустимыми к опозданию считаются те ситуации, на которые человек не мог повлиять. Например:

• Авария, сбой в работе муниципального транспорта;
• Смерть близкого члена семьи;
• Природные стихийные бедствия;
• Посещение медицинского учреждения в связи с болезнью.

Затор на дороге, образовавшийся из-за ДТП, является уважительной причиной. Для подтверждения своих слов человек может представить начальнику справку из ГИБДД или запись видеорегистратора.

Руководитель вправе потребовать документального подтверждения причин задержки сотрудника. Такими доказательствами могут служить справки, официальные письма, слова очевидцев.

Меры взыскания

Однократное нарушение внутреннего распорядка предприятия влечет за собой дисциплинарную ответственность. Выявление факта кратковременного отсутствия работника является трудоемким занятием.

Руководителю потребуется:

• Составить докладную или рабочую записку;
• Получить объяснительную от опоздавшего;
• Рассмотреть причины отсутствия человека на рабочем месте;
• Написать приказ о наложении взысканий на провинившегося подчиненного.

Если сотрудник задержался более 3 раз, директор имеет право уволить его с занимаемой должности.

Эта же мера применяется к тем работникам, на которых уже наложено взыскание, и оно является непогашенным на момент очередного нарушения. Второе и третье опоздание оформляются аналогично первому.

После третьего проступка, работодатель составляет приказ о расторжении трудового договора за регулярное нарушение дисциплины.

В том случае, если провинившийся работник отказывается подписывать документ, на нем ставится соответствующая отметка. Запись о применении дисциплинарной ответственности в трудовую книгу не вносится. Исключением являются ситуации, когда за нарушение устава организации сотрудник был уволен.

Трудовой кодекс РФ запрещает накладывать штраф за опоздание на работу. Использование такой санкции является поводом для обращения в суд.

Не всегда о нарушении внутреннего распорядка руководитель узнает в тот же день. Поэтому в ТК РФ предусмотрены сроки для применения взыскательных мер.  Наказать сотрудника за опоздание можно:

• На протяжении одного месяца после обнаружения проступка;
• В течение полугода после произошедшего нарушения.

За каждый проступок последует только одно наказание. Это говорит о том, что опоздавшему подчиненному нельзя сделать выговор, а затем расторгнуть с ним договор.

Частые ошибки при увольнении за нарушение режима работы

Однократная задержка является незначительным нарушением внутреннего распорядка предприятия. Следовательно, руководитель не может уволить человека за данный проступок. На практике встречаются ситуации, когда это правило не соблюдается, и с сотрудником расторгают трудовой договор.

Работодатели часто допускают ошибки при попытке уволить работника с занимаемой должности за опоздание:

• Директор увольняет подчиненного за второе опоздание, однако факт первого нарушения не был письменно зафиксирован;
• Сотрудник задержался дважды, но с момента первого проступка прошло более 1 года;
• Общее время опозданий суммируется и заносится акт о прогуле;
• Одно опоздание из двух имело уважительный повод.

Встретившись с несправедливостью, работник имеет право обратиться в суд и защитить свои интересы. Если одна из перечисленных ошибок была допущена руководителем, судья вынесет решение в пользу истца.

Действия опоздавшего сотрудника

Если человек понимает, что ему не удается попасть на работу вовремя, необходимо выполнить следующие действия:

• Предупредить директора или коллег о том, что он задерживается;
• Подготовить справки, подтверждающие уважительные причины опоздания;
• Передать объяснительную записку начальнику, подробно изложив в ней причины задержки.

Подобное поведение работника поможет избежать серьезных последствий за нарушение внутренних правил и распорядка компании.

Предоставление поддельных справок является поводом для увольнения. Кроме этого лицо, выдавшее документы, может быть привлечено к уголовной ответственности.

Факт нарушения дисциплины признается только в том случае, если человек был официально ознакомлен с внутренними правилами, режимом работы предприятия. Без его подписи отсутствие на рабочем месте не трактуется как опоздание.

Заключение

Опаздывая на работу, человек нарушает трудовую дисциплину. Причина задержки не имеет значения и не избавит от наказания за совершенный проступок.

Если человек опоздал на работу впервые, руководитель может ограничиться профилактической беседой или выговором.

При регулярном нарушении внутренних правил организации к работнику будут применены более серьезные меры, в том числе и увольнение.

Что считается опозданием на работу по трудовому кодексу РФ 2021

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Что считается опозданием на работу по трудовому кодексу РФ 2021». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

В ТК РФ нет определения, что такое опоздание на работу. Существует общий термин — нарушение дисциплины.

Подписывая трудовой договор, работник дает добровольное согласие исполнять свои обязанности, участвуя в производственном процессе по правилам работодателя. Работодатель устанавливает режим труда и отдыха на вверенном ему предприятии. Режим — это элемент трудовых правил. Их обязательное соблюдение и есть трудовая дисциплина.

Опоздание на работу — дисциплинарный проступок, связанный с невозможностью выполнять свои обязанности по причине отсутствия на рабочем месте в рабочее время.

Что считается опозданием по Трудовому кодексу?

Поскольку в законодательстве нет самого определения, то нет и официального перечня уважительных (неуважительных) причин опоздания на работу. В то же время за многократное неисполнение работником своих обязанностей (по причине опоздания в том числе) и при отсутствии на то уважительных причин ему грозит увольнение (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

В этой ситуации говорить о том, какие причины объективно могут считаться уважительными, следует исходя из обычаев делового оборота. Оправданием опоздания могут быть:

• болезнь самого сотрудника;
• болезнь (смерть) близких родственников;
• авария, изменение (нарушение) расписания на транспорте;
• сложные погодные условия;
• иные чрезвычайные обстоятельства.

Подтверждением того, что указанные события действительно имели место, могут служить медсправки, справки из транспортных организаций, отметки на авиа- и железнодорожных билетах, справка из гидрометеослужбы или жилуправления об аварии в доме.

Если работодатель после предоставления такого рода подтверждающих документов не требует от работника иных письменных пояснений, можно считать, что причина опоздания признана им уважительной и мер дисциплинарного воздействия не последует.

• Конкурс «Лучший бухгалтер расчётчик зарплаты 2021»

• Обязательная вакцинация: как отчитаться и не разрушить работу компании
  6,7 тыс. 4
  • Фото 635
  • Фото 1612
  • Фото 13680
  • 15786
  • Фото Видео 22576
  • 9310

  Что считается опозданием на работу
  

  4804

  • Наказание сотрудника за регулярные опоздания — право, но не обязанность работодателя.
  • Руководство, принимая решение о дисциплинарном взыскании, должно учесть:
    • систематичность опозданий и наличие их негативного влияния на работу;
    • уважительность причины опозданий;
    • факт ознакомления работника с режимом его труда;
    • грамотность проведения процедур привлечения к дисциплинарной ответственности, в т.ч. при увольнении за очередной проступок.

• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
• трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу по совместительству;
• страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования;
• документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
• документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;
• справку о наличии (отсутствии) судимости — если в соответствии с законом на такую работу не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость (например, это касается педагогической деятельности, образования, воспитания, развития несовершеннолетних и др.);
• справку об отсутствии административного наказания за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача — если в соответствии с законом на такую работу не допускаются лица, подвергнутые административному наказанию за потребление наркотических или психотропных веществ.

В отдельных случаях работодатель вправе потребовать дополнительные документы.

Например, при поступлении совместителя на работу с вредными и (или) опасными условиями труда к другому работодателю такой работник обязан предъявить справку о характере и условиях труда по основному месту работы.

Работники, поступающие на работу в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других местностей должны предоставить медицинское заключение об отсутствии противопоказаний для работы и проживания в «северных» районах и местностях.

В Трудовом кодексе РФ нет определения этому термину. Обычно под опозданием понимают (и суды с этим согласны) прибытие работника на рабочее место позже времени, установленного правилами внутреннего трудового распорядка (далее — ПВТР) или трудовым договором.

• Следовательно, опоздание имеет место, если:
• • время начала работы фиксировано, закреплено в ПВТР или трудовом договоре, работник ознакомлен со своим режимом работы и у работодателя есть тому подтверждение: например, подпись работника на листе ознакомления с ПВТР;
• • рабочее место указано в локальном нормативном акте (далее — ЛНА) работодателя или трудовом договоре (иначе момент прибытия фиксируется на территорию работодателя вообще, а не на место выполнения трудовой функции);
• • работник прибыл позже, чем в установленное для него время начала работы.

Безусловно. Соблюдение режима работы — одна из составляющих трудовой дисциплины в целом, которую работник соблюдать обязан (ст. 21 ТК РФ).

Опоздание на работу без уважительных причин следует расценивать как нарушение режима рабочего времени, за которое можно наложить дисциплинарное взыскание. Еще раз подчеркнем, что работник должен быть ознакомлен со своим режимом (и/или графиком) работы под подпись[4].

В трудовом законодательстве нет перечня уважительных причин, по которым работник может опоздать. В каждой конкретной ситуации руководитель организации сам вправе оценить, насколько они уважительны.

1. Анализ судебной практики показывает, что уважительными причинами опоздания суды признают, в частности, документально подтвержденные:
2. • сбои в работе общественного транспорта в целом (когда нельзя воспользоваться другим видом транспорта);
3. • болезнь работника или члена его семьи, за которым требовался уход;
4. • аварию газо- и водопровода;
5. • ДТП (если работник задержан и как Свидетель);
6. • стихийное бедствие (пожар, наводнение), иные чрезвычайные ситуации.

Самая распространенная причина опоздания — задержка транспорта и пробки на дорогах.

Но если работник смог добраться до места работы вовремя, проявив должную осмотрительность (вышел из дома заранее или выбрал другой вид транспорта), можно признать, что уважительных причин опоздания не было. Суды неоднократно высказывали мнение, что и задержка автобуса не является уважительной причиной опоздания[5].

Разумеется, верить работнику на слово работодатель не обязан. Свои слова работник вправе подтвердить актами, справками, листком нетрудоспособности. Если таковых нет, работодатель сам определяет, насколько уважительна причина.

В Трудовом кодексе РФ отсутствует понятие «штраф». Это слово из терминологии:

• Гражданского кодекса РФ — должник уплачивает штраф кредитору в случае недобросовестного исполнения договорных обязательств;

• Кодекса РФ об административных правонарушениях и Уголовного кодекса РФ — денежное взыскание в бюджет государства (ст. 3.5 КоАП РФ, глава 15.2 УК РФ).

Однако ни один Закон не дает работодателю право взыскивать деньги с работников, тем более в свою пользу.

Трудовой кодекс РФ разрешает привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности. Список дисциплинарных взысканий строго ограничен (ст. 192 ТК РФ):

• •замечание;
• • выговор;
• • увольнение по соответствующим основаниям.
• Статья 192 ТК РФ прямо запрещает применять дисциплинарные взыскания, не предусмотренные федеральными законами и устанавливаемые федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Материальная ответственность может наступить для материально ответственных лиц, когда обнаружена недостача вверенных им ценностей или в иных случаях (ст. 243 ТК РФ), перечень которых в этой статье является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит. Удерживать какие-либо суммы из выплат работнику можно в исключительных случаях, перечисленных в ст. 137 ТК РФ.

Как видим, штрафы нигде не упоминаются, а иные взыскания, не предусмотренные федеральным законодательством, применять нельзя.

Некоторые работодатели считают, что, если включить условия о штрафах в трудовой договор с работником, это оправдает применение штрафной системы, поскольку работник добровольно подписал такой договор. Это неверно. Подобное условие ухудшает положение работника по сравнению с нормами закона и поэтому не подлежит применению (абз. 1 ч. 4 ст. 57 ТК РФ).

Таким образом, применять штрафы, в т. ч. за опоздания, — незаконно в любом случае без исключений.