Работодателей обяжут возместить затраты работников на удаленке

Работодателей обяжут возместить затраты работников на удаленке Работодателей обяжут возместить затраты работников на удаленке

  • Ольга Абашникова
  • Эксперт-методолог BDO Unicon Outsourcing
  • специально для ГАРАНТ.РУ

Если еще недавно дистанционные сотрудники в штате компании были скорее единичными случаями, то сейчас удаленная работа превратилась в устойчивый тренд, и все больше работодателей сталкиваются с вопросами по обеспечению условий труда, организации рабочего места и обязанностям, которые они несут перед удаленными работниками. Ведь для выполнения своих трудовых функций специалистам требуется наличие оборудования (как минимум компьютера или его аналога), а для некоторых категорий – еще и специальная «начинка»: например, особые видеокарты, карты памяти, профессиональные программы и программы защиты информации.

На кого возложены обязательства по обеспечению оборудования, и какие расходы дистанционных работников подлежат возмещению, рассказала

Законодательная база: что изменилось?

До начала 2021 года выплата компенсаций и возмещение расходов сотрудникам, которые использовали личное оборудование в интересах работодателя, осуществлялись на основании ст. 188 Трудового кодекса. Под действие этой статьи попадали все категории сотрудников и любое оборудование, применяемое в служебных целях (компьютеры, автомобили, фото- и видеотехника).

С 1 января 2021 вступили в силу поправки к главе 49.1 ТК РФ, которые дополнили существующие правила и определили новые порядки взаимодействия между работодателями и сотрудниками, в том числе обязанности работодателя в части компенсаций и возмещения расходов.

Прежде всего, стоит разобраться, чем отличается «компенсация» от «возмещения расходов», и в каких случаях они действуют.

Компенсации: определяем размер выплат

Понятие «компенсация» определено в ст. 164 ТК РФ, как денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных ТК РФ и другими федеральными законами.

В случае если работодатель не предоставляет дистанционному сотруднику служебную технику, работнику необходимо выплачивать компенсации за использование личного оборудования даже при отсутствии прямых денежных затрат из-за увеличения процента износа техники и сокращения сроков ее полезного действия.

Размер компенсации законодательно не регламентирован, он должен определяться соглашением сторон и зависеть от конкретной трудовой функции работника.

Например, сумма компенсаций за компьютер архитектора, использующего дорогостоящее программное обеспечение и высокопроизводительную технику, должна оцениваться выше, чем эксплуатация компьютера со стандартным «офисным» пакетом программ и выходом в Интернет.

Условие об использовании личного оборудования в служебных целях обязательно должно быть прописано в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему, в противном случае некоторые контролирующие органы могут признать выплату компенсации необоснованной. Согласно письму Минфина от 6 ноября 2020 г.

№ 03-04-06/96913 размер компенсаций должен быть экономически обоснован, при этом организация обязана «располагать копиями документов, как подтверждающими приобретение (аренду) оборудования (средств) работником, так и подтверждающими расходы, понесенные им при использовании их в служебных целях».

Методику определения размера компенсаций организация вправе устанавливать самостоятельно, ее потребуется также закрепить в локальном нормативном акте.

Поскольку поправки были приняты только полгода назад и опыта проверок еще нет, сложно сказать, какие из методик будут оспариваться Минфином России.

Организациям приходится действовать на свой риск и стараться максимально обезопасить себя от налоговых последствий.

В некоторых ситуациях дистанционный сотрудник может понести прямые денежные затраты, например, если для выполнения его обязанностей потребуется заменить вышедшие из строя детали. В этом случае работник должен представить документы, подтверждающие приобретение и установку (чеки, накладные и т.д.), а работодатель обязан возместить понесенные расходы.

Возмещение расходов: основные правила Чтобы определить, какие расходы подлежат возмещению, работодателю стоит ориентироваться на следующие правила.

  1. Если работодатель предоставляет работнику свое собственное оборудование, то он не обязан возмещать сотруднику какие-либо расходы, связанные с его использованием.

    Бывают ситуации, когда служебная техника выходит из строя. В этом случае сотрудник должен вернуть оборудование, а работодатель будет самостоятельно решать, что ему делать со своим имуществом: заменить оборудование или отдать его в ремонт. Стороны могут также изменить условия трудового договора, чтобы работник использовал личное оборудование в интересах работодателя.

  2. Работодатель не обязан возмещать расходы, связанные с использованием принадлежащего ему оборудования, но может это сделать, закрепив в локальном нормативном акте или трудовом договоре такую возможность, определив порядок и размеры возмещаемых работнику расходов.

    Если выданная работодателем служебная техника, например, компьютерная мышка, вышла из строя, работник может вернуть ее для замены или самостоятельно приобрести аналог, если такой порядок действий предусмотрен в локальном нормативном акте. В этом случае сотрудник должен вернуть сломанную технику и представить документы (чек) на приобретение новой мышки, а работодатель – возместить расходы на приобретение в установленных регламентами размерах.

  3. Обязанность по возмещению расходов (статья 312.6 ТК РФ) касается только затрат, связанных с использованием оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации, и используемых работником в интересах работодателя.
  4. Речь не идет о сопутствующих расходах, которые сотрудник может нести в связи с выполнением трудовой функции удаленно. Поэтому конкретный перечень оборудования и программно-технических средств необходимо закрепить в локальном нормативном акте или трудовом договоре, а также обосновать необходимость их использования для выполнения конкретной трудовой функции.

  5. Возмещать расходы, связанные с использованием работником его личного оборудования, следует на основании документов, подтверждающих эти расходы (чеки, квитанции, накладные и т.д.).

    Работодатель имеет право устанавливать лимиты, в пределах которых сотруднику будут возмещаться расходы на покупку и ремонт оборудования или приобретение программ.

    Например, работник должен понимать, что если он приобретает оптическую мышку стоимостью 3 тыс. руб., то он может рассчитывать на возмещение в размере только 500 руб.

    , так как для выполнения его задач не требуются дорогие устройства.

Расходы на Интернет: нужно ли возмещать?

Поскольку дистанционный сотрудник не «привязан» к определенному стационарному рабочему месту, у работодателя нет возможностей проверить, что работник использует для служебных целей стационарный домашний интернет.

Соответственно невозможно получить достоверную информацию, какой интернет-тариф использует сотрудник, какой объем приходится на выполнение служебных задач, и какие расходы несет специалист в связи с его оплатой.

В профессиональных кругах не существует единого понимания, должны ли расходы на Интернет подлежать возмещению. Согласно одной позиции, доступ в Интернет – это расходы, связанные с использованием личного оборудования в служебных целях, которые должны быть компенсированы.

Сторонники другого подхода утверждают, что согласно ст. 312.1.

ТК РФ для выполнения дистанционной работы требуется подключение к Интернету, то есть интернет – это способ выполнения трудовой функции, и не орудие труда, поэтому и возмещать такие расходы сотруднику, с которым заключен договор о дистанционной работе, работодатель не обязан.

Если же компания считает необходимым компенсировать эти затраты, стоит предусмотреть ежемесячную компенсацию, размер которой будет определяться по соглашению сторон, поскольку никаких документальных подтверждений предоставить в этом случае невозможно. Определять размеры ежемесячных компенсационных выплат или лимиты возмещаемых работнику расходов следует при активном участии бухгалтера, который сможет профессионально оценить налоговые риски.

Компенсация расходов за использование личного оборудования сотрудника – непростая процедура, которая требует дополнительных ресурсов со стороны HR-специалистов и сотрудников бухгалтерии. Однако грамотно составленные локальные нормативные акты, контроль за соблюдение сроков отчетности позволят избежать проблем при проверке контролирующих органов. 

Положена ли компенсация расходов дистанционному работнику

Компенсация дистанционному работнику — это возмещение расходов на эксплуатацию оборудования, использование программного обеспечения, иных затрат сотрудника. Необходимо правильно оформить документально компенсационные выплаты, учесть при налогообложении.

Обязательно ли компенсировать расходы дистанционному работнику

Взаимодействие работодателя и работника при дистанционной работе регулируются положениями главы 49.1 Трудового кодекса . Суть дистанционной (удаленной) работы заключается в исполнении работником своих обязанностей вне места расположения организации.

Возникает закономерный вопрос — нужно ли платить компенсацию дистанционному работнику за особенный режим работы или использование личного имущества для исполнения трудовых функций вне рабочего места, организованного работодателем?

Работодатель не обязан, но вправе возместить расходы сотруднику.

Вопросы возмещения затрат сотрудников на удаленке регулируются статьей 312.3 ТК РФ. Стороны вправе при заключении трудового договора прописать порядок и размер компенсации.

Работодателей обяжут возместить затраты работников на удаленке

Какие расходы компенсируются

При заключении трудового договора с дистанционным сотрудником работодатель вправе:

  • обеспечить работника всем необходимым (оборудованием, программным обеспечением) для исполнения трудовых обязанностей;
  • установить размер и условия возмещения затрат, понесенных работником при использовании личного имущества для выполнения заданий работодателя.

Способ выплаты компенсации расходов при дистанционной работе стороны вправе установить в трудовом договоре:

  • при предъявлении документального подтверждения;
  • в фиксированном размере.

Компенсации подлежат любые расходы, согласованные сторонами:

  • оплата электроэнергии;
  • приобретение программного обеспечения;
  • износ оборудования и др.

На законодательном уровне размер компенсационной выплаты ничем не ограничен. Но сторонам важно помнить о том, что любые выплаты должны быть экономически обоснованы.

Законопроект, изменяющий правила удаленной работы

В настоящее время на рассмотрении находится Законопроект № 973264-7, вносящий изменения в главу 49.1 ТК РФ. Он вводит новое понятие «временной удаленной работы» и в том числе уточняет порядок компенсации расходов при удаленной работе.

Читайте также:  Бесплатная юридическая помощь пенсионерам: правила оказания и условия получения

По новым правилам, размер и правила возмещения расходов на удаленке стороны смогут согласовывать не только в трудовом договоре, но и в коллективном договоре или соглашении.

В чрезвычайных ситуациях работодатель будет вправе применять упрощенный перевод сотрудников на временный удаленный режим труда.

Вводится временный удаленный режим при техногенных катастрофах, эпидемиях, иных обстоятельствах, ставящих под угрозу жизнь населения, локальным нормативным актом организации. Вносить изменения в трудовой договор не нужно.

В локальных нормативных актах прописываются причины перехода на временную удаленную работу, перечень переводимых сотрудников, порядок и размер компенсации затрат сотрудников.

Налогообложение и бухучет компенсаций

Возмещение расходов дистанционным сотрудникам относятся к компенсационным выплатам, связанным с исполнением трудовых обязанностей.

Такие выплаты не облагаются:

  • налогом на доходы физических лиц (пункт 1 статьи 217 НК РФ);
  • страховыми взносами (абзац 10 подпункт 2 пункта 1 статьи 422 НК РФ).

Организация такие выплаты вправе включить в расходы при расчете налога на прибыль в полном объеме.

В бухгалтерском учете операции отразите проводками:

Работодателей обяжут возместить затраты работников на удаленке Гость, внимание! Закрываем набор на курс по всем ФСБУ В связи с окончанием сроков сдачи годового отчета набираем последнюю группу на комплексный курс повышения квалификации по всем новым ФСБУ: «Аренда», «Запасы», «ОС», «Капвложения» и «Документооборот».

На курсе узнаете, как новые стандарты влияют на налоги, научитесь избегать ошибок, поймете, что придется изменить в учете и как его настроить по-новому.

Занятия с 1 по 30 апреля. Места в группе пока есть.

Работодателей обяжут возместить затраты работников на удаленке

Федерация независимых профсоюзов России (ФНПР) направила в Российскую трехстороннюю комиссию по регулированию социально-трудовых отношений (РТК) законопроект с поправками в Трудовой кодек РФ об урегулировании удаленной работы. В числе мер — обязание работодателей возмещать расходы работников из-за перехода на удаленную работу.

Работодатель должен оплатить электроэнергию и интернет удаленного сотрудника

Как сообщают «Известия», в среднем на каждого удаленного работника приходятся затраты на оплату электроэнергии, интернета, телефонной связи, компьютерных программ примерно 3 000 рублей в месяц.

Работодателей хотят обязать возмещать эти расходы на основании дополнительного соглашения, которое в соответствии с поправками в ТК РФ должно регулировать порядок временной удаленной работы.

Дополнительным соглашением также будут определяться такие важные аспекты трудовых отношений, как:

  • какое время считается рабочим;
  • порядок предоставления отчета о выполненной работе;
  • порядок взаимодействия с работодателем;
  • порядок и сроки возмещения расходов работников в связи с переходом на удаленную работу.

Преимущественное право переходить на удаленную работу в связи с такими чрезвычайными обстоятельствами, как нынешняя пандемия коронавируса, должны получить:

  • работники с детьми младше 14 лет;
  • инвалиды;
  • пенсионеры по возрасту;
  • студенты-очники;
  • лица, ухаживающие за инвалидами или тяжело болеющими родственниками.

ФНПР настаивает, что в ТК РФ необходимо закрепить запрет на снижение заработной платы «удаленного сотрудника», если он справился со всеми заданиями.

Минтруд России уже ознакомился с подготовленным ФНПР законопроектом. В пресс-службе министерства сообщили журналистам, что в целом поддерживают инициативу профсоюзов и настроены на урегулирование спорных вопросов, связанных с организацией удаленной занятости населения.

Однако по конкретным мерам и нормам еще продолжаются консультации. Специалисты Минтруда считают, что вопросы организации дистанционной работы могут решаться по-разному в зависимости от категорий работников и видов деятельности организации.

Поэтому необходимо не выработать единый подход к удаленной работе в целом, а обозначить все возможные частные ситуации. В том числе и с возмещением расходов.

При этом эксперты отмечают, что для многих работодателей новые расходы могут оказаться непосильными. Кроме того, они пока не пришли к единому мнению, каким образом дифференцировать интернет и электроэнергию, потраченные в рабочих целях, от ресурсов, истраченных на личные нужды.

Ожидается, что поправки, предложенные ФНПР, внесут в законопроект, который разрабатывают в Госдуме для урегулирования условий работы из дома. Депутаты планируют принять его в весеннюю сессию.

Юрист объяснил, какие компенсации может требовать сотрудник на удаленке

 Вечерняя МоскваВечерняя Москва

Владелец пиар-агентства Antipova Group Юлия Антипова в эфире сетевого вещания «Вечерки ТВ» заявила, что из-за коронавируса люди проснулись в новой эпохе.

— У меня все сотрудники на удаленке, многие разъехались, мы делаем все на партнерской программе, каждый эффективно работает. То, что каждый работает в своем городе, на качество работы не влияет. Удаленка — полезная вещь. Человек сам предоставлен сам себе, главное чтобы выполнят KPI, — отметила собеседница.

По словам Антиповой, компенсировать расходы можно только в том случае, если это изначально было предусмотрено.

— У меня как у работодателя есть свои вопросы по компенсациям. Их стоит рассмотреть, но если изначально этого не было предусмотрено… Например, обеды далеко не каждая компания оплачивает. Справедливо компенсировать, если это бухгалтерская история, сотрудник много тратит на бумагу, отчеты, но сейчас все просто, даже в налоговую сдавать документы можно онлайн, — считает она.

Адвокат, член Гильдии российских адвокатов Владимир Гончаров объяснил, что сотрудник вправе требовать от работодателя в связи с переходом на удаленный режим:

— Законодательство предусматривает выплаты и компенсацию за принтеры, канцелярские товары, бумагу и другие средства. Что касается компенсации за еду, то это сам работодатель имеет право сделать по своей личной инициативе. Если это будет применимо на практике, работники выиграют от этого, — заявил эксперт.

Адвокат подчеркнул, что работодатель должен обеспечить сотруднику рабочее место:

— Да, законодательством предусмотрено, что работодатель обязан организовать трудовое место надлежащим образом. Если сотруднику нужны технические средства, это должно быть предоставлено. Только после этого работодатель, может требовать от сотрудника нормальной связи. Требовать приобретать за свой счет начальник может, но затраты должны быть компенсированы, — подчеркнул Гончаров.

Антипова заявила, что рабочую атмосферу и общение в коллективе можно сохранить, общаясь в соцсетях и в онлайн-конференциях:

— Делаются конференции в соцсетях, все друг друга видят и общаются, недостатка общения нет, есть специфика работы, когда нельзя работать на удаленке, это больше производственники, те, у кого большие отчеты, потому что нужна система, специальные программы. IT-директоры могут настроить систему подключения к компании. Вопрос, насколько можно доверить человеку, — объяснила эксперт.

Она подчеркнула, что в домашних условиях человек тратит интернет-трафик и деньги на телефонные переговоры. Кроме того, работодатель не наблюдает за сотрудниками.

В Госдуме предложили оформлять больничный родителям школьников на удаленке

Полный гид по «удалёнке»: как перейти, могут ли снизить зарплату и кто должен платить за домашний интернет

«Удалёнка» стала трендом 2020 года. С весны это слово, по понятным всем причинам, прочно вошло в нашу жизнь. О переводе на «удалёнку» говорили по телевизору и в интернете, об «удалёнке» снимали сериалы. Было интересно и весело, только закону это не соответствовало.

И вот наконец-то вышел закон о дистанционной работе, который вступит в действие с 1 января 2021 года. Этот документ устранит много несоответствий, с которыми мы сталкиваемся сейчас.

Что такое удалённая работа

На сегодняшний день понятия «удалённая работа» не существует. В Трудовом кодексе этот вид работы называется «дистанционным». Но с 1 января 2021 года эти два термина приравниваются друг к другу и  можно будет использовать любой из них. Хотя правильнее всё равно будет говорить «дистанционная работа».

Важно: для дистанционной работы это условие должно фигурировать в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему.

Работать дистанционно, просто договорившись с работодателем на словах, конечно, можно, однако никаких гарантий, что к работнику не предъявят претензий, никто не даст.

Ведь без этого условия в трудовом договоре работодатель вправе уволить человека, например, за прогул, и никакие разговоры о том, что «мы договорились, что я работаю из дома», без документального подтверждения не помогут.

Можно ли будет работать на «удалёнке» временно

С 2021 года работать дистанционно можно будет по-разному. Так, предусмотрено выполнение работы дистанционно на постоянной основе — этот вид работы не предполагает наличия какого-либо рабочего места у работника, и если работодатель захочет увидеть его в офисе, то ему нужно будет оформить сотруднику командировку. 

Такая форма работы выгодна, например, для торговых или медицинских представителей и других специалистов, которые трудятся в разных городах, а в головной офис компании приезжать и не должны.

Кроме постоянного выполнения дистанционной работы, можно работать в таком режиме и временно. И вот этот временный режим тоже разделяется на два «вида»:

  • непрерывная «дистанционка» сроком не более полугода;
  • чередование работы дистанционно и в офисе.
Читайте также:  Государственный кадастровый учет земельных участков 2021

Все перечисленные случаи должны быть закреплены в трудовом договоре сотрудника (только с его согласия на такую занятость).

Какие условия работы будут в дистанционном формате

В трудовом договоре (или в локальном акте работодателя) должны быть прописаны следующие условия работы:

  • Режим рабочего времени. Если его не прописать, то работник будет иметь право на распределение рабочего времени по своему усмотрению, и наказать его за начало работы не в 9, а, например, в 11 утра, будет проблематично.
  • Порядок передачи сотрудником результатов своей работы и отчёт о ней по запросу руководства.
  • Условия и порядок вызова временного удалёнщика в офис или порядок его выхода на работу по собственной инициативе.
  • Порядок предоставления отпуска постоянному дистанционщику (при временной удалёнке работник будет отдыхать по общим правилам, то есть по графику отпусков). Количество дней для отпуска у дистанционных работников не отличается.
  • Заработная плата в трудовом договоре отражается также по общим правилам, так что она обязательно должна быть прописана. Снижать зарплату работника, если он перешёл на дистанционную работу, в одностороннем порядке работодатель не имеет права.

Когда работника могут перевести на «удалёнку» без его согласия

Компания сможет временно переводить работника на дистанционную работу без его согласия и внесения изменений в трудовой договор, но только в «исключительных случаях», при: 

  • катастрофе;
  • аварии; 
  • пожаре; 
  • или, например, эпидемии, что очень актуально в настоящее время.

Также временный перевод на дистанционную работу возможен без согласия работника, если решение принимается органом власти. Яркий пример — недавний указ мэра Москвы Сергея Собянина об обязанности компаний перевести на «дистанционку» минимум 30% своих сотрудников. 

В этих случаях оформлять дополнительные соглашения к трудовому договору не потребуется. Работодателю достаточно издать локальный акт (назовём его, например, Положение о временном переводе на дистанционную работу в исключительных обстоятельствах) и прописать в нём следующие пункты:

  • Обстоятельство, послужившее основанием для принятия работодателем решения о временном переводе работников на дистанционную работу (например, указ мэра).
  • Список работников, временно переводимых на дистанционную работу (именно работников, а не конкретные должности).
  • Срок, на который работники временно переводятся на дистанционную работу (например, до окончания ограничений, установленных мэрией Москвы).
  • Порядок обеспечения работников оборудованием, программно-техническими и иными средствами, необходимыми для работы, порядок выплаты дистанционным работникам компенсации за использование принадлежащего им или арендованного ими оборудования, порядок возмещения дистанционным работникам других расходов, связанных с выполнением трудовой функции дистанционно.
  • Порядок организации труда работников (режим рабочего времени, порядок и способ взаимодействия работника с работодателем, порядок и сроки представления работниками отчётов о выполненной работе, иные положения).

С этим положением необходимо ознакомить всех работников, которых оно затрагивает, — и всё, перевод на дистанционную работу состоялся. Отказов от такого перевода законодательством не предусмотрено… К счастью, и зарплату работнику при таком переводе снижать нельзя — это будет незаконно. 

Но перевести на такую работу можно не каждого. Например, если сама работа не предполагает возможности выполнять её дистанционно. Нельзя же из дома быть официантом или точить детали на станке.

Для таких сотрудников в законе предусмотрена специальная норма: «Если специфика работы, выполняемой работником на стационарном рабочем месте, не позволяет осуществить его временный перевод на дистанционную работу по инициативе работодателя, то время, в течение которого указанный работник не выполняет свою трудовую функцию, считается временем простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника». За простой работодатель обязан выплачивать не менее 2/3 от тарифной ставки или оклада.

Как подписывать документы на «удалёнке»

В законе выделено три документа, которые можно подписывать только в бумажном виде или с использованием усиленных квалифицированных электронных подписей работодателя и работника (для работников можно также использовать усиленную неквалифицированную подпись):

  • трудовой договор;
  • договор о материальной ответственности;
  • ученический договор на получение образования с отрывом или без отрыва от работы;
  • ну и, конечно, дополнительные соглашения к этим документам (при необходимости).

А вот остальные документы можно подписывать и знакомиться с ними без этих сложностей.

Допускается использование простой электронной подписи (это может быть и просто электронная почта) и другие способы, позволяющие идентифицировать работника и работодателя (или его представителя).

Например, можно использовать мессенджеры или веб-сервисы, но при одном условии: все способы взаимодействия должны быть закреплены в локальном акте работодателя, с которым работник ознакомлен, или в самом трудовом договоре.

Всё это может очень сильно упростить документооборот.

Например, если в трудовом договоре будет указано, что требования, уведомления, информация о внесении изменений в локальные акты организации могут направляться работнику на адрес электронной почты или через мессенджер, то никаких подписей на листах ознакомления, которые так любят сотрудники отдела кадров, собирать не придётся. При этом конкретные адреса почты, номера WhatsApp и Telegram, другие пароли и явки должны быть закреплены в трудовом договоре.

Кстати, и суды стали гораздо более благосклонны к таким документам в электронном виде. Так, например, недавно суд признал правоту работодателя, который уволил сотрудника по собственному желанию на основании заявления, отправленного через WhatsApp.

Что интересно, первая инстанция заняла сторону работника, сказав, что документ должен быть только в письменной форме, а вот апелляция и кассация поддержали работодателя, заявив, что дело не только в форме документа, а ещё и в намерениях, которые могут быть выражены разными способами.

Что должен компенсировать работодатель

В текущей редакции Трудового кодекса крайне скользко прописан порядок обеспечения работника оборудованием или выплаты ему компенсации за использование своего. Выплата компенсации производится, только если это предусмотрено трудовым договором, а такие условия включают в него не всегда. Ну а суды говорят, что раз в договоре ничего нет, то и денег тоже не будет.

В новом же законе прописана обязанность работодателя по обеспечению работника оборудованием, программными средствами, антивирусами и так далее. То есть работодатель обязан предоставить ноутбук. Да и часть расходов за интернет тоже должны лежать на нём.

С другой стороны, полной компенсации за всё тоже никто не обещает. Работодатель вправе самостоятельно в своих положениях предусмотреть размеры и порядок выплаты этой компенсации. И это может быть и 200 ₽, и даже 100 ₽ в месяц. 

Как будут происходить увольнения

Уволить дистанционного работника сложно, потому что сложно зафиксировать нарушения. Именно для этого в законе вводят два новых основания для увольнения:

  • Работник без уважительной причины не выходит на связь более 2 рабочих дней подряд (работодатель может установить более длительный срок). При этом, конечно, надо будет выяснять, по каким причинам это произошло. И если причины уважительные (болезнь и так далее), то никто никого не уволит.
  • «Постоянный удалёнщик» переехал в другую местность, из-за чего не может трудиться на прежних условиях. Но чтобы уволить на этом основании, компания должна закрепить в договоре местность, в которой он должен работать.

Дистанционная работа: что изменилось с 2021 года

В ТК РФ еще в 2013 году появилась глава, посвященная регулированию труда дистанционных работников. В 2020 году из-за пандемии переход на дистанционную работу принял массовый характер, поэтому потребовалось уточнить правовое положение дистанционных сотрудников. Рассмотрим внесенные в ТК РФ поправки, которые относятся к дистанционному формату занятости.

Как изменились общие положения о дистанционной работе

Все изменения трудового законодательства о дистанционной работе, которые вступили в силу с 2021 года, отражены в законе от 08.12.2020 № 407-ФЗ.

Само понятие дистанционной работы не изменилось. Речь по-прежнему идет о выполнении трудовых функций вне места нахождения работодателя и за пределами любых объектов, находящихся под его контролем.

Однако в новой редакции статьи 312.1 ТК РФ дистанционная работа разбита на три вида:

  1. Постоянная – на весь срок действия трудового договора;
  2. Временная – непрерывно, но не дольше 6 месяцев;
  3. Периодическая – когда «удаленка» и работа на стационарном месте чередуются.

Таким образом, снят вопрос о законности «смешанного» формата работы, когда сотрудник частично выполняет свои функции в офисе, а частично – за его пределами.

На дистанционную работу можно перевести как вновь принятых сотрудников, так и тех, кто уже работает в «стандартном» формате. В последнем случае условия перевода следует отразить в дополнительном соглашении к трудовому договору.

В предыдущей редакции статьи 312.2 ТК РФ говорилось о том, что при заключении трудового договора и дальнейших взаимоотношениях сторон можно использовать электронные документы. Но механизм электронного документооборота, в частности – порядок использования электронных подписей (ЭП), не был регламентирован в «старом» варианте ТК РФ.

В новой редакции ТК РФ, в статье 312.3 подробно расписан порядок электронного и «бумажного» обмена информацией между работодателем и работником.

С 2021 года усиленные ЭП требуются только для заключения, внесения изменений и расторжения в электронном виде следующих договоров:

  • трудового и дополнительных соглашений к нему;
  • о материальной ответственности;
  • ученического (с отрывом или без отрыва от работы).
Читайте также:  Стало известно, как поддержат московский бизнес

При этом у работодателя должна быть усиленная квалифицированная подпись, а работник сможет воспользоваться как усиленной квалифицированной, так и усиленной неквалифицированной ЭП.

Для остальных видов кадровых документов (приказов, заявлений и т.п.), стороны могут установить другие формы подписания. Эти варианты нужно указать в коллективном или трудовом договоре, либо в других локальных нормативных актах компании (далее — ЛНА). Можно, например, использовать простую электронную подпись или обмен скан-копиями подписанных бумажных документов.

Факты получения документов сотрудниками и/или работодателем нужно обязательно фиксировать. Каждая из взаимодействующих сторон должна в установленный в ЛНА срок направлять другой стороне подтверждение.

Если по закону документы, регламентирующие трудовую деятельность, нужно оформлять на бумажном носителе и/или предоставлять для ознакомления работникам в письменной форме, сотрудники на «удаленке» могут ознакомиться с ними одним из трех способов:

  • прочитать бумажную версию под роспись;
  • обменяться электронными документами;
  • использовать другой вариант, предусмотренный ЛНА, например – пересылку скан-копий.

Дистанционный сотрудник теперь может направлять работодателю информацию для оплаты больничных листов (в том числе для декретных выплат) одним из двух способов. Вариант передачи информации зависит от того, в каком виде оформлен больничный лист:

  1. Оригинал «бумажного» больничного работник, как и ранее, должен направить по почте, заказным письмом с уведомлением.
  2. Для электронного листа нетрудоспособности сотруднику достаточно передать работодателю серию и номер документа. Этот вариант можно использовать, если медицинская организация и работодатель входят в систему информационного взаимодействия.

Как изменилось регулирование режима работы и отдыха сотрудников на «удаленке»

В новой редакции ст. 312.4 ТК РФ более подробно прописана возможность работодателя регулировать в ЛНА вопросы, связанные с деятельностью дистанционного сотрудника, а именно:

  • режим рабочего времени постоянного сотрудника на «удаленке» или периодичность выполнения трудовой функции при временной дистанционной работе;
  • условия и порядок вызова временного дистанционного сотрудника на стационарное рабочее место;
  • условия и порядок выхода такого сотрудника на стационарное рабочее место по личной инициативе;
  • порядок предоставления всех видов отпусков сотруднику, постоянно работающему в дистанционном формате.

Если работодатель не укажет в ЛНА режим рабочего времени, то дистанционный работник может устанавливать его себе самостоятельно.

Время взаимодействия дистанционного сотрудника и работодателя (телефонные звонки, видеоконференции и т.п.) нужно учитывать, как рабочее.

Изменения в порядке оплаты труда при дистанционной работе

Новой статьей 312.5 Трудового Кодекса государство защитило дистанционных сотрудников от потерь в оплате труда при новом формате работы. Теперь в законе прямо указано, что удаленное выполнение трудовых функций не может быть основанием для уменьшения заработной платы.

Налоговики разъяснили, как нужно перечислять НДФЛ тем организациям, которые имеют филиалы и используют труд дистанционных работников.

По мнению ФНС, здесь нужно ориентироваться на то, кто платит конкретному сотруднику вознаграждение – головная компания или филиал. НДФЛ необходимо перечислять в бюджет по месту регистрации плательщика (компании или филиала), в штатном расписании которого числится дистанционный сотрудник.

При этом место нахождения самого дистанционного работника значения не имеет. Сам факт перевода сотрудника на «удаленку» не образует обособленного подразделения (письмо ФНС РФ от 14.10.2020 № СД-4-3/16830@).

Как изменилась организация и охрана труда при дистанционной работе

В соответствии с новой статьей 312.6 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать дистанционного сотрудника всем необходимым для работы, включая оборудование, компьютерные программы, средства защиты информации и т.п.

Дистанционный сотрудник по согласованию с работодателем сможет использовать для работы также свое или арендованное оборудование, либо другие необходимые средства труда.

В этом случае работодатель будет обязан выплачивать дистанционному работнику:

  • компенсацию за использование личных/арендованных средств;
  • расходы, понесенные в связи с использованием личных/арендованных средств.

Порядок, сроки и размеры таких выплат необходимо установить в ЛНА.

Если дистанционный работник едет по служебной необходимости в другую местность, отличную от места постоянного выполнения трудовой функции, то это считается обычной командировкой. В этом случае работодатель должен руководствоваться общими правилами, предусмотренными ст. 166-168 ТК РФ.

В новом законе сохранены сокращенные требования к работодателю в части охраны труда дистанционных сотрудников (ст. 312.7 ТК РФ). Работодатель обязан только знакомить сотрудников с требованиями по охране труда, выполнять предписания контролирующих органов, а также выяснять причины несчастных случаев, если таковые будут.

Но в ЛНА можно отразить и более широкий список требований к работодателю по обеспечению безопасных условий труда

В каких случаях и в каком порядке работодатель может перевести сотрудников на «удаленку» без их согласия

В ТК РФ введена новая статья 312.9, которая разрешает работодателям в особых случаях переводить сотрудников на дистанционный режим работы по своей инициативе.

Перевод на «удаленку» без согласия работников возможен в следующих ситуациях:

  1. При угрозе жизни или нормальным жизненным условиям, в частности во время природных и техногенных катастроф, эпидемий, после аварий на производстве. Переводить сотрудников на «удаленку» можно на период, пока длится одно из перечисленных событий или не устранены его последствия.
  2. По решению органов государственной власти или местного самоуправления.

Ни в одной из перечисленных ситуаций работодатель не должен получать согласие работников на временный перевод на «удаленку». При этом работодатель будет обязан обеспечить дистанционных сотрудников необходимым оборудованием или иными средствами, без которых дистанционная работа невозможна.

Также работодатель может не предоставлять необходимые средства, а согласовать использование удаленными сотрудниками собственного или арендованного имущества. В этом случае работодатель обязан компенсировать сотрудникам использование собственных/арендованных средств, возместить расходы на их обслуживание, а также прочие расходы на дистанционное исполнение трудовых обязанностей.

Работодатель обязан обучить сотрудников работе на рекомендованном или предоставленном оборудовании, если это необходимо.

Для временного перевода на дистанционную работу по ст. 312.9 ТК РФ работодатель должен подготовить отдельный ЛНА.

В документе необходимо отразить все существенные обстоятельства: причина перевода, сроки, список сотрудников, порядок организации труда и обеспечения необходимым оборудованием и т.п. Снижение уровня оплаты труда при этом не допускается.

Работодатель обязан ознакомить с указанным документом всех сотрудников, которые временно переходят на дистанционный формат работы.

Вносить изменения в трудовые договора в данном случае не нужно. По окончании периода временной дистанционной работы стороны должны продолжать выполнение действующего трудового договора на прежних условиях.

Что изменилось в порядке увольнения дистанционных сотрудников

Действовавшая в 2020 году редакция ТК РФ позволяла работодателю включать в трудовой договор с дистанционным сотрудником любые основания для увольнения.

Теперь для дистанционных работников допустимы только два дополнительных основания для увольнения по инициативе работодателя, по сравнению со стандартными правилами (ст. 312.8 ТК РФ):

  1. Если сотрудник без уважительной причины не ответил на запрос работодателя в течение установленного срока. «По умолчанию» этот срок составляет 2 рабочих дня, но стороны трудового договора могут определить и более длительный период.
  2. Если сотрудник переехал, и смена места выполнения работы привела к тому, что трудовую функцию больше невозможно выполнять на прежних условиях. Такая ситуация может возникнуть, например, из-за существенной разницы в часовых поясах.

Во всех остальных ситуациях работодатель может уволить дистанционных сотрудников по собственной инициативе только по общим правилам, указанным в ТК РФ.

Вывод

Благодаря принятию нового закона о дистанционной работе положение дистанционных сотрудников с начала 2021 года стало более определенным и устойчивым. Теперь такие специалисты более защищены от дискриминации в части оплаты и условий труда.

Новая редакция ТК РФ предоставила дополнительные возможности и работодателям. Теперь они могут в отдельных случаях принудительно отправлять своих сотрудников на дистанционную работу, а также увольнять их по собственной инициативе за нарушение порядка дистанционного взаимодействия.

Новый закон также сделал электронный документооборот более прозрачным и понятным для всех сторон трудовых отношений.

Возможно, эти статьи вас заинтересуют:

  1. Расчет зарплаты
  2. Налоги с зарплаты
  3. Прием на работу иностранных граждан
  4. Прием на работу сотрудника
  5. Увольнение работника
  6. Трудовой договор
  7. Командировка работника
  8. Кадровый учет
  9. Специальная оценка условий труда

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *