Трудовой договор с дистанционным работником 2023

Трудовой Договор с дистанционным работником — образец 2022 прилагается к настоящей статье — документ, который должен содержать отсылку к договоренностям об осуществлении работы вне рабочих мест, созданных работодателем и контролируемых им. Рассмотрим особенности оформления такого договора.

Удаленный труд предполагает, что выполняемая сотрудником работа осуществляется им не на том месте, которое создается и контролируется работодателем. Действующая редакция ТК РФ описывает 2 варианта такого труда:

надомный (гл. 49), при котором место работы для работника определено как место его жительства;
дистанционный (гл. 49.1), когда место работы не устанавливается и работник вправе выбирать его сам.

У обоих вариантов много общего:

взаимоотношения между удаленным сотрудником и работодателем базируются на тех же положениях ТК РФ, которые распространяются на обычных работников, с учетом особенностей, возникающих в силу особого характера удаленного труда;
работник может не появляться по месту нахождения работодателя или бывать там изредка по мере необходимости, но при этом считается находящимся на работе;
время, затрачиваемое на труд, работодателем не контролируется, и работник может сам регулировать периоды труда и отдыха;
объем поручаемой сотруднику работы должен обеспечивать для него возможность соблюдать установленную законодательством продолжительность рабочего времени и чередовать периоды труда и отдыха;
средства труда, участвующие в выполнении работы, могут принадлежать как работнику, так и работодателю;
работнику положена компенсация расходов, понесенных им в процессе выполнения работы, в т. ч. за использование принадлежащего ему имущества;
специально оговаривается порядок взаимодействия по передаче работнику задания на работу и получению от него результатов труда;
для работодателя перечень его обязанностей по отношению к работнику в части вопросов охраны труда ограничивается проведением инструктажа, обеспечением медицинского обслуживания и необходимостью расследовать несчастный случай с работником, если такой будет иметь место, при этом он должен обеспечивать надомников средствами спецзащиты и контролировать условия их труда;
в трудовой договор могут включаться особые основания для увольнения.

Надо ли оформлять табель на работающих удаленно сотрудников, читайте в статье «Нужно ли вести табель на сотрудника надомника?».

Внимание! С 2021 года вступили в действие изменения в правилах оформления и организации дистанционной работы. Эксперты КонсультантПлюс подготовили подробный обзор закона, внесшего изменения в ТК РФ. Получите бесплатный демо-доступ к К+ и переходите в обзорный материал, чтобы узнать все подробности данной процедуры.

Различия во взаимоотношениях с дистанционным работником и с надомником

Кроме общего, между надомной и дистанционной работой есть ряд существенных различий:

надомник привязан к определенному месту, на котором выполняется работа, в то время как работающий дистанционно может выполнять работу в любом удобном для него месте;
надомнику разрешено привлекать к выполнению работы членов своей семьи, а дистанционный работник делает работу сам;
надомник создает вещи материального характера, требующие вложения в них исходных материальных затрат, а работа дистанционного характера приводит к созданию интеллектуальных продуктов;
работа надомником требует осуществления непосредственного взаимодействия с работодателем при получении от него исходных материалов (если их предоставляет работодатель) и передаче ему готовой продукции, а с работающим дистанционно все подобное взаимодействие осуществляется посредством электронных средств связи;
для дистанционного работника могут устанавливаться:
- режим труда, согласованный с работодателем;
- право применения усиленной квалифицированной электронной подписи создаваемых документов;
- особые условия в части охраны труда, обеспечения процесса труда, предоставления отпусков.

Работа по совместительству с возможностью удаленного труда

ТК РФ не содержит запрета на удаленную работу для совместителей. Заключая договор о такой работе с совместителем, следует помнить о правилах, установленных гл. 44 ТК РФ, в силу которых для совместителя:

рабочее время определяется как половина нормальной продолжительности рабочего дня, и, соответственно, объем выполняемой им работы будет вдвое меньше, чем у обычного работника;
предоставление отпуска происходит одновременно с отпуском по основному месту работы;
не действуют гарантии, положенные лицам:
- работающим в районах Крайнего Севера;
- совмещающим работу и учебу;
- прекращение договора возможно с предупреждением об этом за 2 недели в случае приема для выполнения тех же функций другого работника, оформляемого на основное для него место работы.

Подробнее об особенностях оформления на работу совместителя читайте в материале «Как правильно оформить работу по совместительству по ТК РФ?».

Особенности оформления кадровых документов при дистанционном труде

Прием работника на удаленную работу не освобождает работодателя от обязанности обмена документами с ним с целью:

получения от работника всех необходимых сведений о нем;
предоставления работником оригиналов и копий документов, имеющих значение для трудоустройства и дальнейших расчетов по оплате труда;
оформления подписываемого обеими сторонами трудового договора и возможных дополнений к нему;
ознакомления работника под подпись с внутренними нормативными актами;
получения работником справок от работодателя.

ВНИМАНИЕ! С 01.04.2019 страховое свидетельство не выдается.

Взамен введен документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета и содержащий сведения о страховом номере индивидуального лицевого счета.

Если работник заключает трудовой договор впервые, то он должен самостоятельно получить документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета.

Но если с надомником такой обмен можно совершить при непосредственном контакте в момент получения материалов для работы или передачи готовой продукции, то для дистанционного работника такой способ не всегда доступен.

Поэтому взаимодействие с ним и в отношении кадровых документов разрешено осуществлять с применением электронных средств связи.

При этом документы, которые работник должен представить работодателю в оригинале, подлежат пересылке обычной почтой заказным письмом с уведомлением.

В отношении прочих документов возможны такие варианты электронного обмена:

через обычную электронную переписку с последующей отправкой почтой тех бумаг, которые работнику и (или) работодателю нужно иметь в оригинале;
с использованием электронных документов, подписанных усиленной квалифицированной электронной подписью, причем от получателя обязательно направление ответного подтверждения.

Посредством электронных документов допускается осуществлять:

знакомство с внутренними нормативными актами;
подачу заявлений;
предоставление объяснений.

Возможности электронного взаимодействия при заключении трудового соглашения

Согласование условий трудового соглашения, заключаемого с дистанционным работником, осуществляется в процессе электронной переписки. Но окончательный вариант этого документа должна иметь в бумажном варианте каждая из сторон. Поэтому ст. 312.

2 ТК РФ обязывает работодателя не позже 3 календарных дней с момента заключения договора путем обмена электронными документами направить работнику согласованный текст договора (или дополнительного соглашения к нему) обычной почтой заказным письмом с уведомлением.

Документы, необходимые для трудоустройства (паспорт, трудовую книжку (при наличии в бумажном виде), документы о регистрации в системе персучета ПФР, воинском учете и об образовании, справки), можно подать работодателю в электронном виде. Если он сочтет такое представление недостаточным, то ему почтой заказным письмом направляются нотариально заверенные копии этих бумаг.

В отношении двух видов документов, нужных для трудоустройства, для дистанционных работников установлен особый порядок оформления:

документ о регистрации в системе персучета ПФР лицо, его имеющее лицевого счета, должно оформлять самостоятельно;
запись в трудовой книжке (либо сама трудовая книжка при первом оформлении трудового договора работником) по соглашению между работником и работодателем может не оформляться, но если такого соглашения нет, то книжку надо передать работодателю лично или через почту заказным письмом.

ВАЖНО! С 2020 года введены электронные трудовые книжки. Если сотрудник впрервые устраивается на работу, бумажная трудовая книжка ему не заводится.

Если запись о дистанционной работе не вносится в трудовую книжку, то основанием для подтверждения трудового стажа за период такой работы будет являться трудовой договор. И в этом случае факт наличия его оригинала на руках у работника приобретает особое значение.

О том, для чего нужно подтверждение трудового стажа, читайте в статье «Общий трудовой стаж — что входит и как подсчитать?».

Важные особенности имеет не только прием на дистанционную работу, но увольнение с нее. И о них подробно рассказывают эксперты КонсультантПлюс. Получите бесплатный доступ к К+ и переходите в Готовое решение, чтобы узнать все подробности данной процедуры.

Отличия договора с работающим дистанционно сотрудником от обычного трудового соглашения

Трудовой договор с дистанционным работником заключается в обязательном порядке (ст. 312.1 ТК РФ). Однако особые условия осуществления дистанционного труда и возможности, предоставляемые действующим законодательством, обусловливают существование ряда отличий такого договора от договора с обычным работником. В договоре с работающим дистанционно:

обязательно указание на дистанционный характер работы, при этом в качестве места заключения договора указывают местонахождение работодателя;
присутствует условие о неоформлении трудовой книжки, если такое соглашение достигнуто;
устанавливается определенный режим работы, если это важно для работодателя, и порядок предоставления отпусков;
оговаривается необходимость оформления усиленной квалифицированной электронной подписи, если такая подпись нужна работнику для работы;
содержится перечень технических средств и программного обеспечения, которые работник должен применять в работе, если в такой оговорке есть необходимость, а также приводится список передаваемых работнику средств труда, если такая передача осуществляется работодателем;
отражается объем компенсации за использование имущества, принадлежащего работнику и используемого для выполнения дистанционной работы, а также иных расходов, возникающих в связи с этой работой;
устанавливается порядок обмена заданиями на работу и результатом их выполнения;
определяются дополнительные обязанности работодателя по вопросам охраны труда, если в этом есть необходимость;
отражаются условия увольнения, дополняющие перечень причин, содержащихся в ТК РФ, если принято решение об их включении в текст документа.

Трудовой договор дистанционного работника — образец

Трудовое соглашение, заключаемое с дистанционным работником, как и договор с обычным работником, имеет произвольную форму, но должно содержать обязательные сведения, предусмотренные ст. 57 ТК РФ, с учетом особенностей, отличающих дистанционный труд от обычного.

О том, какие сведения составляют содержание трудового соглашения, читайте в статье «Порядок заключения трудового договора (нюансы)».
Образец трудового договора о дистанционной работе 2022 года можно посмотреть на нашем сайте.
Скачать образец

Итоги

Трудовое законодательство РФ допускает возможность осуществления работы вне места нахождения работодателя. Такой труд имеет две разновидности (надомный и дистанционный), которым присущи как общие черты, отличающие этот труд от обычного, так и свои особенности.

Дистанционный труд отличает преобладание электронных форм взаимодействия и возможность не оформлять трудовую книжку.

Трудовой договор с дистанционным работником оформляется в обычном порядке, но с включением в его текст положений, требующих согласования между работником и работодателем в силу особого характера работы.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс. Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Удаленная работа сейчас и в 2021 году: что говорит трудовой Кодекс

Росстат утверждает, что в 2019 году в России по трудовому договору об удаленной работе официально работали только 30 тысяч из 67 млн занятых. Это очень мало и слабо отражает реальное положение дел. Чтобы исправить перекос, в 2021 году в Трудовой кодекс планируют внести изменения, которые точнее опишут, что такое удаленная работа и узаконят понятие комбинированной работы. Это позволит сотруднику официально проводить часть рабочего времени в офисе, а часть — дома. Разберемся, что об удаленной работе говорит статья ТК 49.1 сейчас и как она, вероятно, изменится в будущем году.

Удаленка с точки зрения ТК в 2020 году

Сам термин «удаленная работа» не новый — он появился Трудовом кодексе в 2013 году, в главе 49.1 под названием «Особенности регулирования труда дистанционных работников».

Причем в текущей версии этого документа нет указания на то, что удаленная работа должна быть постоянной. В марте 20-го, в начале пандемии, это позволило многим компаниям перевести сотрудников на работу из дома. С ними заключили дополнительные соглашения, в которых указали сроки начала и окончания удаленной работы и/или условие при выполнении которого, сотрудники возвращаются обратно в офис.

Дистанционный работник входит в штат организации и на него в полной мере «распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права».

ТК РФ Статья 312.1.

Общие положенияДистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет».

В статье 312.4 также сказано, что «если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению».

Однако дистанционная работа — единственный вид трудовой деятельности, когда сотрудника могут уволить на основании дополнительных условий в трудовом договоре. Например, если работник не выдерживает отмеченные там сроки ответа на электронные письма или затягивает с отчетами. В то же время дистанционного работника крайне сложно уволить за прогул.

Чего нет в текущей редакции ТК, так это понятия частичной удаленной работы. Пока оно не закреплено, компании выходят из положения, заключая, например, два трудовых договора одновременно (один — об удаленной работе, второй — о работе в офисе). Другой способ — заключить дополнительное соглашение к основному договору с указанием того, что часть труда сотрудник будет выполнять дистанционно.

В доп. соглашении указывают, что сотрудник выполняет обязанности не в офисе работодателя, а по месту проживания с конкретным адресом.

Обязательно прописывают, по каким каналам он будет связываться с работодателем (в электропочте, в тасктрекере и т. п.), кому именно он будет отчитываться и в какие сроки.

Можно даже конкретно прописать что-то вроде «в течение рабочего дня — с 9:00 до 18:00 — сотрудник обязан отвечать на письма руководителя не позднее, чем через 30 минут после получения».

Не путайте дистанционную работу с надомной. Согласно ст. 310 ТК РФ надомниками считают тех, кто заключил трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, которые выделяет работодатель или работник приобретает за свой счет.

То есть дистанционная работа — это интеллектуальный труд, а его результат — информация, сведения и объекты интеллектуальной собственности. А результат надомной работы — это обязательно некоторая продукция, физические объекты.

Какие изменения планируют внести в ТК

В июне 2020 года Вячеслав Володин и Валентина Матвиенко предложили законопроект «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной и удаленной работы». Эти изменения отдельно закрепили бы в Трудовом кодексе такие понятия как «временная дистанционная (удаленная) работа» и «комбинированная дистанционная работа».

Если трудовой договор (приложение к нему либо отдельное соглашение сторон, заключаемое в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора) содержит условие о возможности временного или частичного выполнения работы в дистанционной форме, то в таком договоре (приложении к нему либо отдельном соглашении сторон) должны быть определены срок, в течение которого работник временно выполняет работу в дистанционной форме, или график, согласно которому работник частично выполняет работу в дистанционной форме, условия выполнения работы в дистанционной форме, в том числе режим рабочего времени, способы и средства связи работника и работодателя, порядок обеспечения работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами и предметами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей, или предоставления соответствующей компенсации, а также порядок представления работником результатов выполненной работы и их приема работодателем.

21 июля 2020 этот проект приняли в первом чтении. И по плану законотворцев новый документ сможет заработать уже в начале 2021 года.

Ко второму чтению в законопроект планируют внедрить понятие «график взаимодействия», вне которого работодатель не сможет ставить сотруднику задачи и требовать его оставаться онлайн. Формально любое взаимодействие с работником во время его отдыха работодатель должен будет оплатить как сверхурочную работу.

Авторам проекта еще нужно прояснить, как совместить все нормы и требования к частично занятому на удаленке сотруднику.

Ведь когда он дома, на него должны распространяться нормы о дистанционной работе — например, не требуется проводить инструктаж, обучение по охране труда и т. п.

А когда работник попадает в офис, нужна обязательная специальная оценка его условий труда (СОУТ) и те же инструктажи. Пока в этом вопросе нет ясности, кажется, что режим комбинированной удаленной работы прибавит документов и усложнит процессы.

Также в Госдуме рассматривают возможность отказаться от электронной цифровой подписи (ЭЦП) для подписания документов. Предполагается, что работодатель и сотрудник смогут обмениваться документами любым удобным способом, который позволяет однозначно идентифицировать обе стороны: письма в электронной почте, системы документооборота или даже сообщения в мессенджерах.

Кроме того, в законопроекте предлагают упразднить требование указывать адрес конкретного рабочего места. «Рабочее место дистанционного работника может находиться везде, где есть возможность использовать сеть Интернет».

В новом проекте хотят упразднить возможность вносить в дополнительное соглашение специальные условия для расторжения трудового договора. То есть новая редакция ТК отберет у компании право уволить удаленного работника по дополнительным основаниям и оставит возможность расторгнуть договор только на основании правил, прописанных в Трудовом кодексе.

Наконец, новый Закон предусматривает, что при временной дистанционной работе зарплата не меняется и выплачивается сотруднику в полном размере. Правда, при условии, что сохранится тот же объем работы.

По данным соцопроса института социального анализа и прогнозирования РАНХиГС в 2019 году только треть респондентов хотели бы работать в офисе постоянно.

Большинство людей — 55% — хотели бы часть рабочего времени проводить дома и приезжать в офис несколько раз в неделю.

Постоянно работать удаленно хотел бы каждый десятый. Но ТК не обязывает работодателей переводить работников на дистанционную работу по их просьбе.

По данным исследования Хабр Карьеры, до введения карантина в России каждый второй айтишник мог работать удаленно (то есть в компании была такая возможность) и каждый третий айтишник действительно работал.

Трудовой договор на удаленную работу: особенности, как заключить, изменения в 2021 году

С 1 января 2021 года вступили в силу изменения в Трудовой кодекс, которые расширили понятие и регулирование удаленной работы. Разбираемся, что это такое, какие есть особенности и на что обращать внимание в трудовом договоре.

Работу дистанционных или удаленных работников регулирует глава 49.1 ТК. Она действовала и до 2021 года.

Но раньше по ее правилам заключить трудовой договор о дистанционной работе можно было только с компьютерным надомником, то есть с сотрудником, работа которого связана только с использованием ПК и интернета, например программистом.

А все другие работники, кто общается с клиентами или часто выезжает по делам из офиса, например менеджеры по обслуживанию клиентов, агенты, дистрибьюторы, считаться удаленными по закону не могли.

По факту сотрудники многих компаний работали удаленно. Просто формально они были вне закона. А когда началась пандемия коронавируса и все массово начали работать из дома, то власти решили актуализировать Трудовой кодекс.

Теперь согласно закону удаленка ― это любая работа, которая выполняется вне места нахождения работодателя, если для связи компания и сотрудник используют интернет и любые другие общедоступные каналы связи, например телефон или мессенджеры. Например, преподаватель, который читает лекции непосредственно в аудитории, это обычный работник. А если он читает лекции по Zoom в онлайн-школе, то это дистанционный сотрудник.

Удаленка бывает нескольких видов:

постоянная ― это когда работник и компания договорились, что человек вообще не будет появляться в офисе;
временная ― устанавливается не больше чем на полгода, после этого работник должен ежедневно приходить на работу;
периодическая ― это когда часть времени сотрудник работает в офисе, а часть — из дома, например два дня в неделю — в офисе, а остальное время — из дома.

Об этих условиях обычно договариваются перед заключением трудового договора, на этапе собеседований.

Эта договоренность фиксируется в оффере — оформленном в текстовом виде предложении работодателя — либо уже позже, при заключении трудового договора.

На этапе переговоров можно заранее согласовать и условия соцпакета, которые часто бывают у офисных сотрудников. Например, если в офисе есть бесплатные обеды, договориться, что работодатель компенсирует их определенной доплатой к зарплате.

Есть еще один вариант: когда сотрудники переводятся на удаленку без их согласия. Такое бывает в исключительных ситуациях, когда в опасности жизнь и здоровье людей, например аварии, несчастные случаи на производстве, эпидемии. Например, во время пандемии коронавируса возрастных работников переводят на удаленку.

Как начать работать с сотрудником дистанционно. Пошаговая инструкция

С 1 января 2021 года действует новый порядок взаимодействия с дистанционными сотрудниками. Разберем по шагам, как правильно трудоустроить удаленного работника и какие нюансы важно учесть.

Шаг 1. Изменяем локальные акты

Внесите изменения в правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор или иные локальные акты предприятия.

Что нужно предусмотреть:

порядок и способы взаимодействия между сторонами трудового договора: какие рабочие документы должен составлять дистанционный сотрудник, сроки их составления и направления работодателю, время и периодичность выхода на связь, способы и каналы связи;
порядок использования электронных цифровых подписей;
режим работы и отдыха;
порядок предоставления отпусков;
обязанности работодателя по обеспечению безопасности труда;
порядок передачи и возврата оборудования, ПО и прочих средств, если их предоставляет работодатель;
порядок расчеты и сроки выплаты компенсации за использование личного или арендованного работником имущества;
порядок возмещения прочих расходов, которые связаны с выполнением трудовой функции.

Важно: в 2020 году в России стартовал эксперимент по электронному кадровому документообороту. Его цель – протестировать механизм обмена электронными документами без их дублирования на бумажном носителе. Работодатель, который с согласия работника привлекает его к участию в эксперименте, должен оплатить работнику электронно-цифровую подпись.

Микропредприятия, которые вправе не составлять локальные нормативные акты, могут этот шаг пропустить. Они включают вышеперечисленные условия в трудовой договор с дистанционным сотрудником.

Шаг 2. Составляем шаблон трудового договора

Желательно заранее продумать и разработать шаблон трудового договора.

https://www.youtube.com/watch?v=9IbIu-OspCk\u0026t=53s

Если документ составлен наспех и не учитывает специфику дистанционной работы, у работодателя и сотрудника могут возникнуть разногласия.

В частности, если ни в локальных актах, ни в трудовом договоре не определен режим рабочего времени, то работник может установить его по собственному усмотрению. Это может вызвать затруднения у работодателя, которому удобнее взаимодействовать с сотрудником в свои рабочие часы.

Укажите в договоре место работы дистанционного сотрудника. Например: ООО «Эврика», город Москва.

Обратите внимание: рабочее место и место работы – это разные понятия! Стационарного рабочего места у удаленного работника быть не может, так как это противоречит самому принципу дистанционной работы.

Но, если дистанционный работник живет в местности, отличной от места нахождения работодателя, и выезжает к нему в офис – это считается командировкой. Поэтому указание места работы необходимо, чтобы обоснованно возместить работнику командировочные расходы.

Если для выполнения трудовой функции сотрудник будет использовать личное имущество, укажите в договоре его перечень. Это поможет предупредить спорные моменты по расчету сумм компенсации, возмещению сотруднику расходов за сопутствующие материалы, и снять возможные претензии со стороны контролирующих органов.

Подробнее об особенностях дистанционного трудового договора мы рассказывали на вебинаре «Новые правила оформления дистанционных работников с 2021 года».

Шаг 3. Получаем от сотрудника документы

Дистанционный сотрудник должен представить тот же комплект документов, что и обычный работник. Документы он может передать как лично, так и переслать их электронным способом. Во втором случае работодатель вправе запросить у работника нотариально заверенные копии на бумажном носителе.

Важно: если будущий дистанционный работник не зарегистрирован в системе индивидуального (персонифицированного) учета, то СНИЛС он получает самостоятельно.

Если дистанционный работник будет использовать в работе личное имущество, необходимо запросить у него документ на Право собственности. Это может быть: чек, договор купли-продажи, технический паспорт, номер регистрационной записи на сайте производителя.

Сведения о дистанционной трудовой деятельности работодатель вносит в трудовую книжку только по желанию работника. Трудовую книжку работник может переслать по почте заказным письмом с уведомлением.

Шаг 4. Рассчитываем сумму компенсации

Законодательство не устанавливает правил расчета компенсации.

Поэтому можно рассчитывать сумму компенсации ежемесячно на основе определенных показателей или установить ее в фиксированном размере.

Рекомендуем установить размер компенсации, исходя из амортизации и срока полезного использования имущества. Такой подход подтвердит экономическую обоснованность расходов и убережет компанию от претензий контролеров.

Пример: сотрудник использует в работе персональный компьютер, купленный за 37 000 рублей. По коду ОКОФ компьютер относится к подгруппе 330.28.23.23 (срок полезного использования – от двух до трех лет). Установим срок полезного использования – 36 месяцев, тогда амортизация составит 1 028 рублей в месяц (37 000 руб. / 36 мес.).

Сотрудник использует компьютер не только для выполнения трудовой функции, но и для личных целей, поэтому в сумму компенсации включаем только рабочее время.

В декабре 2020 года сотрудник отработал 183 часа. Это 25 % от общего времени: (183 раб. ч. / (31 дн. * 24 ч.) * 100 %).

Посчитаем компенсацию за декабрь: 1 028 руб. * 25 % / 100 % = 257 рублей.

Аналогично рассчитываем компенсацию других затрат.

Пример: работник платит за интернет 950 рублей в месяц. За декабрь 2020 ему положена компенсация в размере 238 рублей (950 руб. * 25 % / 100 %).

Важно: суммы компенсаций не облагаются страховыми взносами и НДФЛ.

Шаг 5. Знакомим работника с локальными актами

До заключения трудового договора нужно ознакомить сотрудника с локальными актами организации. Например: положением о премировании, правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором.

Сделать это можно как лично, так и путем обмена электронными документами между сторонами.

Шаг 6. Заключаем трудовой договор

Трудовой договор может быть подписан сторонами электронным способом. Но по письменному заявлению работника, работодатель обязан отправить ему в трехдневный срок экземпляр трудового договора на бумажном носителе.

Передачу оборудования и иных средств, если их предоставляет работодатель, стороны оформляют актом приема-передачи.

Ознакомление работника с приказом о приеме на работу, иными распоряжениями, уведомлениями от лица работодателя также может осуществляться через ЭДО.

Особые основания для расторжения трудового договора

Кроме обычных оснований, предусмотренных ТК, работодатель может уволить дистанционного работника в следующих случаях:

если он не выходит на связь более двух рабочих дней подряд без уважительной причины;
если он не может выполнять трудовую функцию на прежних условиях, из-за переезда в другую местность.

В случае, когда ознакомление с приказом об увольнении осуществляется электронно, работодатель обязан в трехдневный срок со дня издания приказа направить работнику его копию на бумажном носителе.

Новинки законодательства всегда содержат множество нюансов, которые легко выпустить из внимания в водовороте повседневных дел. 28 января мы проводили бесплатный вебинар. Наш Эксперт рассказывал в тонкостях трудоустройства дистанционных работников, и о том, как правильно составить документы и избежать нежелательных ошибок.

Вы можете посмотреть запись вебинара.

Внимание: вебинар открыт для бесплатного просмотра, прохождения теста и получения сертификата ТОЛЬКО до 4 февраля 2021 года.

Дистанционный трудовой договор

12 апреля

5523

#CNT# data-template-html-inactive=В избранное #CNT#>

Дистанционный работник и работодательне видят друг друга,отсюда сложность заключения трудового договора с дистанционщиком — вся Процедура происходит удаленно.

В этой связи меняется весь порядок оформления, он происходит в электронном виде, следовательно, при оформлении договора с удаленным работником целесообразно использовать электронный документооборот.

А это подразумевает использование электронной подписи.

Теме ЭДО посвящен отдельный онлайн-курс Валентины Митрофановой.

Трудовой договор с дистанционным работником заключается при выполнении работ вне стационарного рабочего места.

Заключаентся он как в бумажном виде, так и в электронной форме — путем обмена между работодателем и сотрудником электронными документами с использованием обеими сторонами усиленной квалифицированной электронной подписи ( работник может использовать усиленную неквалифицированную электронную подпись).

Для опытного специалиста кадровой службы не составит труда разобраться в тонкостях оформления документов удаленного сотрудника. Однако, если встретились затруднения, наш онлайн курс поможет сориентироваться в любых вопросах организации дистанционной работы.

В настоящее время есть три варианта оформления дистанционной работы:

постоянный трудовой договор или временный на срок до шести месяцев;
дополнительное соглашение к трудовому договору на постоянной или временной основе до шести месяцев, периоды работы удаленно и на стационарном рабочем месте можно чередовать.
временно по инициативе работодателя на основании приказа или ЛНА. Это условие возможно во время исключительных обстоятельств при возникновении угроз жизни или нормальным жизненным условиям населения или его части. Также, если орган государственной власти или орган местного самоуправления приняли соответствующее решение (ст. 312.9 ТК РФ).

О том, что изменилось в дистанционной работе после 1.01.2021, узнайте из нашего материала.

При оформлении сотрудника на дистанционный режим работыважно следующее — собирается ли работодатель обрабатывать сведения о нем в большем количестве, чем того требует закон. Законодательно обусловлены следующие цели обработки персональных данных:

оформление трудового договора;
ведение воинского учета;
налоговые отчетности и пр.

Если ПДн требуются в рамках этих норм, согласие при оформлении дистанционного сотрудника не требуется.

Если же личная информация о работнике нужна для других целей, например, внутренней статистики компании, — согласие на обработку необходимо.

Важно! Работник на дистанционке вправе передать согласие письменно, засвидетельствовав его собственноручно, или в виде электронного документа, удостоверенного электронной подписью (ЭП). Это право дает ч. 4 ст. 9 N 152-ФЗ.

Если работник на удаленке попадает под категорию, для которой существует прямая необходимость прохождения медосмотра, например, несовершеннолетние, — рекомендуем исполнить эту обязанность.

Однако дистанционная работа редко предполагает деятельность, требующую медицинского освидетельствования.

Кроме того, мы уже рассматривали обязанности работодателя по ОТ по отношению к удаленному сотруднику — проведение медосмотров в них не входит.

При заключении договора о дистанционной работе обязанность ознакомления нового сотрудника с внутренней документацией компании под роспись лежит на работодателе в соответствии со ст. 68 ТК. Имеются в виду:

правила внутреннего распорядка;
коллективные договоры;
другие акты предприятия, регламентирующие трудовую деятельность.

Иногда это бывает затруднительно, поскольку работник может пребывать в другом городе. Статья 312.2, ч.5 ТК разрешает дистанционное ознакомление — в виде электронных документов. Допускается использование ЭП.

В статье 65 ТК перечислены документы, которые соискатель должен предъявить работодателю для устройства на работу.

Изменения в трудовом законодательстве: трудовые отношения и ЭДО с дистанционными работниками в 2021 году

С января 2021 года вступила в силу новая редакция Главы 49.1 ТК РФ, регулирующая трудовые отношения с дистанционными работниками. Появились новые форматы удалённой работы, а основным способом взаимодействия между работодателем и работником стал ЭДО с использованием электронных документов, подписанных электронной подписью. Расскажем о главных изменениях, введённых законом.

Изменения в ТК РФ, касающиеся найма дистанционных работников и сотрудничества с ними, введены федеральным законом от 08.12.2020 № 407-ФЗ. С 1 января 2021 года Глава 49.1 ТК РФ действует в новой редакции.

Новое нормативное регулирование труда дистанционных работников — ответ законодателей на сложившуюся в 2020 году ситуацию с пандемией коронавируса. В течение всего года работодатели вынуждены были переводить сотрудников на удалёнку, но отсутствие чёткой нормативной базы вынуждало действовать по-разному и руководствоваться преимущественно рекомендациями и разъяснениями Минтруда и ГИТ.

Новый закон об удалённой работе:

Урегулировал общие вопросы трудовых отношений между работодателем и удалённым работником, например права работника и гарантии их соблюдения, обязанности и ответственность работодателя.
Определил понятие дистанционной работы и предусмотрел несколько её форматов.
Установил порядок взаимодействия работодателя и удалённого работника — от найма на работу, организации труда и выполнения трудовых функций до увольнения по специальным основаниям.
Отдельно и подробно урегулировал вопросы составления, направления, обмена и получения документов — электронных, в электронной форме и бумажных.

Новые правила дистанционной работы

Дистанционная (удалённая) работа подразумевает выполнение трудовых функций вне рабочего места, предоставленного и контролируемого работодателем. Работник сам определяет, где будет находиться рабочее место, и может его в любой момент изменить, если это не скажется на выполнении условий трудового договора.

Обязательное условие дистанционной работы заключается в том, что свои трудовые функции и взаимодействие с работодателем работник осуществляет с помощью информационно-телекоммуникационных сетей и сетей связи. Проще говоря, удалённая работа ведётся через интернет, электронные системы и сервисы, с использованием почтовых отправлений, мессенджеров и других средств и способов дистанционного взаимодействия.

С дистанционным работником, который только устраивается на работу, заключается трудовой договор. При переводе действующих сотрудников подписывается дополнительное соглашение к трудовому договору. Допускается принудительный перевод на дистанционную работу, если того требуют чрезвычайные обстоятельства (авария, пожар, наводнение, эпидемия и т. п.).

При найме на работу или переводе на дистанционную работу обмен документами может проходить:

в обычной форме. Работник приходит в офис, приносит необходимые документы, подписывает трудовой договор или дополнительное соглашение;
посредством составления, подписания и направления бумажных документов без визита работника в офис. В этом случае документы отправляют и получают, например, через курьерские службы или Почту России;
в электронной форме — посредством обмена электронными документами или документами в электронной форме, подписанными электронной подписью работника и работодателя.

Дистанционная работа может быть постоянной, временной (до 6 месяцев) и комбинированной (временной периодической). Формат согласовывается при найме или переводе на дистанционную работу.

Дистанционный работник может быть уволен, если более двух рабочих дней без уважительной причины не выходит на связь с работодателем. Еще одно специальное основание для увольнения — переезд работника в другую местность, если это приводит к невозможности исполнять трудовые функции на прежних условиях. Применительно к удалённым работникам действуют и общие основания увольнения.

Удалённая работа фактически существует в России уже много лет. Все это время преимущество отдавалось заключению с работниками гражданско-правовых, а не трудовых договоров.

Отчасти это было связано с отсутствием чёткого регулирования дистанционных трудовых отношений. С принятием нового закона предполагается, что ситуация изменится.

Важно, что наработанная практика электронного взаимодействия в рамках договоров ГПХ оказалась полезной и нашла отражение теперь уже в трудовом законодательстве.

Дистанционная работа по трудовому договору может быть полностью построена на электронном взаимодействии работника и работодателя.

Статья 312.3 ТК РФ разрешает использовать электронные документы и, если нужно, дополнять их бумажными. В электронном виде можно заключать, изменять, расторгать трудовые договоры, допсоглашения, договоры о материальной ответственности, договоры о получении образования.

При заключении договоры подписываются усиленной квалифицированной электронной подписью работодателя и такой же ЭП или усиленной неквалифицированной подписью работника.

После этого стороны обмениваются подписанными электронными документами, используя согласованный для этого способ, например по электронной почте.

Обмен электронными документами или документами в электронной форме можно использовать и для других целей. Например, если работнику нужно отослать отчёт о работе, подготовленные рабочие документы, заявление, уведомление работодателя и так далее. Либо работодателю нужно ознакомить работника с каким-либо локальным актом или другим документом.

При использовании электронного документооборота получатель документа обязан ответно направить в электронной форме документ — подтверждение получения документа.

Порядок электронного взаимодействия, а также используемые сторонами виды электронной подписи должны быть урегулированы трудовым договором, дополнительным соглашением, коллективным договором или иным локальным актом. Главное, чтобы порядок был закреплён, а обмен электронными документами обеспечивал фиксацию каждого факта получения работником (работодателем) электронного документа или документа в электронной форме.

Дистанционный работник вправе запросить у работодателя копии документов, связанных с работой. В этом случае документы готовятся и направляются работнику в трёхдневный срок в бумажном виде заказным письмом или, если на это указано работником, в виде электронных документов.

Организация труда дистанционного работника

Как будет организован рабочий процесс, решает в первую очередь работодатель, но и мнение работника должно быть учтено.

Работодателю желательно заранее определить правила выполнения трудовых функций в удалённом режиме для конкретной должности дистанционного работника.

Применительно к конкретному сотруднику урегулировать детали можно в трудовом договоре или дополнительном соглашении, а общие вопросы — в коллективном договоре.

Общее правило — программные, технические и другие средства, необходимые для работы, предоставляет работодатель. С точки зрения информационной безопасности это более разумный вариант. Но по желанию работника и с согласия работодателя он может использовать свои средства, получая от работодателя компенсацию, в том числе расходов на использование этих средств.

Если дистанционных работников много, они взаимосвязаны, может быть создано единое информационное рабочее пространство (система), обеспеченное средствами защиты от несанкционированного доступа.

Если же удалённые работники нанимаются или переводятся на дистанционную работу временно с заключением срочного договора, их немного и у них разные функции, в создании единой рабочей системы необходимости нет.

При наличии корпоративной ИС для дистанционных работников может быть обеспечен временный доступ.

Организация труда дистанционного работника — вопрос индивидуального плана. Всё зависит от направления деятельности компании, трудовых функций удалённых работников и их количества.

Читайте на нашем сайте больше статей по темам электронной подписи, электронного документооборота, информационной безопасности и электронных торгов: https://iitrust.ru/articles/