КС РФ рассказал, каким должно быть выходное пособие

Судьи не выявили в Положении об особенностях порядка исчисления средней заработной платы несоответствий Конституции РФ, но указали работодателям на его неправильное применение на практике.

КС РФ рассказал, каким должно быть выходное пособие

Конституционный Суд РФ вынес постановление от 13 ноября 2019 г. № 34-П, о проверке конституционности абз. 4 п. 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г.

№ 922. Проверку документа попросила провести гражданка, которой выплатили выходное пособие в связи с ликвидацией организации. Она осталась недовольна его размером и решила, что это связано со способом исчисления суммы заработка для выплаты пособия.

Как неправильно считать средний заработок

Заявительнице при увольнении выплатили выходное пособие, исчисленное путем деления заработной платы за 12 месяцев на количество отработанных за этот период дней с целью определения среднего дневного заработка.

После чего сумму среднего дневного заработка умножили на количество рабочих дней в месяце, следующем за датой увольнения (в рассматриваемой ситуации – январь). В расчет не были включены выпавшие на этот период выходные и нерабочие праздничные дни.

В результате итоговая сумма выходного пособия оказалась меньше фактически полученного среднего месячного заработка.

Попытки доказать правоту в суде путем предъявления к бывшему работодателю иска о взыскании разницы между средним месячным заработком и суммой выходного пособия успехом не увенчались. Обращение в КС РФ было последней надеждой. И судьи приняли во внимание доводы заявителя.

Правда, они не подтвердили, что проверяемое Положение разрешает уменьшать размер выходного пособия уволенному по инициативе работодателя работнику, получавшему должностной оклад.

Но КС РФ указал, что оспариваемое положение не вступает в противоречие с Конституцией РФ, поскольку не предполагает возможности определения размера выплачиваемого увольняемому работнику выходного пособия в размере меньшем, чем его средний месячный заработок.

Как правильно определять размер выходного пособия

При этом судьи указали работодателям, что:

  • При увольнении работника в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата ему нужно выплатить вместе с расчетом при увольнении выходное пособие в размере среднего месячного заработка.
  • Размер выходного пособия зависит от ранее полученных работником в качестве оплаты его труда денежных сумм и не может зависеть ни от каких обстоятельств после увольнения.
  • При практическом применении Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы нужно учитывать требования ч. 1 статьи 178 Трудового кодекса РФ.
  • Способ подсчета среднего месячного заработка должен то только соответствовать требованиям законодательства, но и обеспечивать ее реализацию в строгом соответствии с целью установленной этой нормой выплаты, которая по своей правовой природе является одной из гарантий реализации конституционного права на труд.
  • Для всех случаев определения среднего заработка, кроме случаев применения суммированного учета рабочего времени, нужно применять средний дневной заработок (как для определения размера подлежащей выплате работнику суммы отпускных, исчисляемой для оплаты отпусков или выплаты компенсации, так и для других случаев, когда нормами ТК РФ предусмотрена оплата в размере среднего заработка).
  • За отработанный период нужно вычислять средний заработок по специальным правилам: в силу статьи 112 ТК РФ наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения зарплаты работникам, получающим оклад. Для работников, которым установлена повременная или сдельная система оплаты труда, за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, выплачивается дополнительное вознаграждение.

Из этих рекомендаций судей КС РФ следует, что все работники при увольнении в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата должны в соответствии с ч. 1 статьи 178 ТК РФ должны иметь гарантии в виде минимизации негативных последствий от потери работы. Как сказано в определении:

Независимо от способа подсчета среднего месячного заработка выходное пособие не должно быть меньше заработной платы, которую работник получал за месяц в период трудовой деятельности.

Этой позиции обязаны придерживаться все работодатели без исключения.

Кс рф рассказал, каким должно быть выходное пособие — центр аудита и охраны труда. официальный сайт

Судьи не выявили в Положении об особенностях порядка исчисления средней заработной платы несоответствий Конституции РФ, но указали работодателям на его неправильное применение на практике.

Конституционный Суд РФ вынес постановление от 13 ноября 2019 г. № 34-П, о проверке конституционности абз. 4 п. 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г.

№ 922. Проверку документа попросила провести гражданка, которой выплатили выходное пособие в связи с ликвидацией организации. Она осталась недовольна его размером и решила, что это связано со способом исчисления суммы заработка для выплаты пособия.

Как неправильно считать средний заработок

Заявительнице при увольнении выплатили выходное пособие, исчисленное путем деления заработной платы за 12 месяцев на количество отработанных за этот период дней с целью определения среднего дневного заработка.

После чего сумму среднего дневного заработка умножили на количество рабочих дней в месяце, следующем за датой увольнения (в рассматриваемой ситуации – январь). В расчет не были включены выпавшие на этот период выходные и нерабочие праздничные дни.

В результате итоговая сумма выходного пособия оказалась меньше фактически полученного среднего месячного заработка.

Попытки доказать правоту в суде путем предъявления к бывшему работодателю иска о взыскании разницы между средним месячным заработком и суммой выходного пособия успехом не увенчались. Обращение в КС РФ было последней надеждой. И судьи приняли во внимание доводы заявителя.

Правда, они не подтвердили, что проверяемое Положение разрешает уменьшать размер выходного пособия уволенному по инициативе работодателя работнику, получавшему должностной оклад.

Но КС РФ указал, что оспариваемое положение не вступает в противоречие с Конституцией РФ, поскольку не предполагает возможности определения размера выплачиваемого увольняемому работнику выходного пособия в размере меньшем, чем его средний месячный заработок.

Как правильно определять размер выходного пособия

При этом судьи указали работодателям, что:

  • При увольнении работника в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата ему нужно выплатить вместе с расчетом при увольнении выходное пособие в размере среднего месячного заработка.
  • Размер выходного пособия зависит от ранее полученных работником в качестве оплаты его труда денежных сумм и не может зависеть ни от каких обстоятельств после увольнения.
  • При практическом применении Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы нужно учитывать требования ч. 1 статьи 178 Трудового кодекса РФ.
  • Способ подсчета среднего месячного заработка должен то только соответствовать требованиям законодательства, но и обеспечивать ее реализацию в строгом соответствии с целью установленной этой нормой выплаты, которая по своей правовой природе является одной из гарантий реализации конституционного права на труд.
  • Для всех случаев определения среднего заработка, кроме случаев применения суммированного учета рабочего времени, нужно применять средний дневной заработок (как для определения размера подлежащей выплате работнику суммы отпускных, исчисляемой для оплаты отпусков или выплаты компенсации, так и для других случаев, когда нормами ТК РФ предусмотрена оплата в размере среднего заработка).
  • За отработанный период нужно вычислять средний заработок по специальным правилам: в силу статьи 112 ТК РФ наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения зарплаты работникам, получающим оклад. Для работников, которым установлена повременная или сдельная система оплаты труда, за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, выплачивается дополнительное вознаграждение.

Из этих рекомендаций судей КС РФ следует, что все работники при увольнении в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата должны в соответствии с ч. 1 статьи 178 ТК РФ должны иметь гарантии в виде минимизации негативных последствий от потери работы. Как сказано в определении:

Независимо от способа подсчета среднего месячного заработка выходное пособие не должно быть меньше заработной платы, которую работник получал за месяц в период трудовой деятельности.

Этой позиции обязаны придерживаться все работодатели без исключения.

Источник: https://ppt.ru/news/143810?utm_campaign=ppthr_18112019&utm_source=sendpulse&utm_medium=email&spush=cmliYWtvdmEuZ25AcmFtYmxlci5ydQ==

КС РФ рассказал, каким должно быть выходное пособие

Актуально по состоянию на 20.11.2019

Кс забраковал одну из норм тк и ввел временный порядок выплат выходных пособий

КС РФ рассказал, каким должно быть выходное пособие

Конституционный суд РФ признал не соответствующим Основному закону положение Трудового кодекса РФ, не предоставляющее равные права на выходные пособия разным категориям работников. Дело было рассмотрено в закрытом заседании без проведения слушаний.

Поводом для проверки конституционности ч. 1 ст. 178 ТК РФ (выходные пособия) стала жалоба жительницы Саратова Марии Трофимовой. Женщина, находившаяся в отпуске по уходу за ребенком до полутора лет, 12 октября 2016 года была уволена из ООО «ОСИЦ» в связи с ликвидацией организации.

Ей было выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Согласно ч. 1 ст.

Читайте также:  Социальные пособия и выплаты многодетным семьям в 2020 году: единовременные и ежемесячные пособия, размер и расчет, документы, условия и порядок получения

178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации за увольняемым работником сохраняется также средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Трофимова трудоустроиться в течение двух месяцев не смогла, однако и предъявить к бывшему работодателю требование о сохранения среднего заработка на период трудоустройства ей тоже не удалось, поскольку процедура ликвидации общества была завершена и в Единый госреестр юрлиц 16 ноября 2016 года были внесены сведения о его прекращении.

Октябрьский районный суд Саратова отказал женщине в удовлетворении административного искового заявления о признании записи о ликвидации «ОСИЦ» незаконной ввиду наличия у него непогашенной задолженности перед кредиторами.

Суд сослался на то, что на момент утверждения ликвидационного баланса 8 ноября кредиторской заложенности у ООО не имелось, право же истицы на получение среднего месячного заработка на период трудоустройства возникло не ранее 13 ноября.

Также ей было отказано в передаче кассационной жалобы для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции.

Заявительница посчитала, что ч. 1 ст.

178 ТК РФ нарушает ее конституционные права, поскольку во взаимосвязи с определяющими порядок ликвидации юрлица положениями Гражданского кодекса РФ и закона о госрегистрации юрлиц позволяет до истечения двух месяцев со дня увольнения работника в связи с ликвидацией организации-работодателя завершить ликвидацию этой организации внесением в Единый госреестр юридических лиц соответствующей записи и тем самым лишает уволенных работников возможности получить гарантию в виде сохранения среднего месячного заработка на период трудоустройства.

КС, рассмотрев дело, отметил, что если к моменту возникновения права на получение среднего месячного заработка на период трудоустройства у работника, уволенного в связи с сокращением численности или штата работников организации, его бывший работодатель продолжает свою экономическую деятельность, данная выплата гарантирована. Тогда как к моменту возникновения этого права у работника, уволенного в связи с ликвидацией организации, в ЕГРЮЛ уже могут быть внесены сведения о ее прекращении.

Реализация увольняемыми права на сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения, не всегда может быть гарантирована для всех без исключения работников.

В зависимости от момента увольнения, определяемого работодателем с учетом как предназначения ликвидации в целом, так и текущих задач отдельных ее этапов, данное право может возникнуть у работника и после ликвидации юрлица, то есть когда субъект, к которому можно предъявить соответствующее требование, уже не существует. Это лишает такого работника возможности получить гарантированную законом выплату.

Таким образом, реализация гарантии, предусмотренной ч. 1 ст. 178 ТК РФ, на равных условиях всем работникам, уволенным на основании п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, действующим правовым регулированием не обеспечивается. Это, по мнению КС, свидетельствует о наличии пробела в правовом регулировании трудовых отношений, что приводит к нарушению прав и не согласуется с конституционным принципом равенства.

В результате КС признал ч. 1 ст.

178 ТК РФ противоречащей Конституции РФ в той мере, в какой содержащееся в ней положение – в силу отсутствия в действующем правовом регулировании механизма, обеспечивающего предоставление на равных условиях всем работникам, трудовой договор с которыми был расторгнут в связи с ликвидацией организации, предусмотренной этим законоположением гарантии в виде сохранения среднего заработка на период трудоустройства, но не более чем на два месяца (с зачетом выходного пособия), – лишает возможности воспользоваться данной гарантией тех из них, кто приобрел право на нее после прекращения организации-работодателя.

КС предписал федеральному законодателю внести в действующее правовое регулирование изменения, направленные на установление правового механизма, обеспечивающего сохранение среднего заработка на период трудоустройства наравне с другими уволенными в связи с ликвидацией организации работниками тем из них, кто приобретет право на предоставление данной гарантии после завершения ликвидации организации-работодателя.

Впредь до внесения изменений в законодательство предоставление гарантии, предусмотренной ч. 1 ст.

178 ТК РФ, работникам, уволенным в связи с ликвидацией организации и приобретшим право на сохранение среднего заработка на период трудоустройства после ее завершения, обеспечивается по выбору работодателя либо путем увеличения увольняемому работнику размера выходного пособия в порядке, предусмотренном ч. 4 ст. 178 ТК, либо с использованием гражданско-правовых механизмов, не противоречащих законодательству.

Нарушенные права заявительницы подлежат защите и восстановлению на основании принятого во исполнение настоящего постановления правового регулирования. Постановление КС не подлежит обжалованию и вступает в силу со дня официального опубликования.

Конституционный суд разъяснил, как рассчитывать выходное пособие при увольнении в связи с ликвидацией или сокращением

Независимо от даты увольнения, выходное пособие, выплачиваемое работникам при увольнении в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата, не должно быть меньше среднего месячного заработка.

На это указал Конституционный суд в постановлении от 13.11.19 № 34-П.

 Таким образом, даже если в месяце (оплачиваемом периоде) есть нерабочие праздничные дни, выходное пособие не может быть меньше среднего месячного заработка, выплачиваемого в течение 12 месяцев, предшествующих увольнению.

Как известно, при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства (ч. 1 ст. 178 ТК РФ).

Правила расчета среднего заработка приведены в Положении об особенностях порядка исчисления средней зарплаты (утв. постановлением Правительства РФ от 24.12.07 № 922, далее — Положение № 922).

Согласно абзацу 4 пункта 9 Положения, для расчета среднего заработка необходимо определить средний дневной заработок и умножить его на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Рассчитать аванс и зарплату с учетом всех актуальных на сегодня показателей

По мнению заявителя, обратившегося в Конституционный Суд РФ, абзац четвертый пункта 9 Положения № 922 нарушает конституционные права работников. Обоснование — оспариваемое положение позволяет работодателю уменьшать размер выходного пособия в случае, когда в оплачиваемый период попадают праздничные дни.

Так, при увольнении в связи с ликвидацией работнице было выплачено выходное пособие. В оплачиваемый период (с 29 декабря 2018 года по 28 января 2019 года) попали нерабочие праздничные дни, которые работодатель исключил их из числа оплачиваемых.

То есть средний дневной заработок был умножен на количество рабочих дней в январе (15), без включения в расчет выпавших на этот период выходных и нерабочих праздничных дней.

В итоге выплаченная сумма оказалась меньше фактически получаемого среднего месячного заработка.

Посчитав такой расчет неверным, работница обратилась в городской суд с требованием взыскать в работодателя разницу между средним месячным заработком и суммой выходного пособия.

В свою очередь городской суд отказался поддержать работницу.

Он признал правильным исчисление размера выходного пособия исходя из среднего дневного заработка, умноженного на количество рабочих дней по производственному календарю в месячном периоде, следующем за датой увольнения.

КС: Размер выходного пособия не может зависеть от обстоятельств, имевших место после увольнения работника

13 ноября Конституционный Суд вынес Постановление № 34-П/2019 по делу о проверке конституционности абз. 4 п. 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы.

28 декабря 2018 г. Валентина Кормуш была уволена из АО «Интауголь» на основании п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса – в связи с ликвидацией организации. При увольнении ей было выплачено выходное пособие, исчисленное путем деления заработка за период с декабря 2017 г. по ноябрь 2018 г.

включительно на количество отработанных ею за этот период дней с целью определения ее среднего дневного заработка. Затем средний дневной заработок был умножен на количество рабочих дней по производственному календарю в месячном периоде, следующем за датой увольнения, – с 29 декабря 2018 г. по 28 января 2019 г.

, без включения в расчет выпавших на этот период выходных и нерабочих праздничных дней.

Посчитав такой расчет неверным, поскольку выплаченная ей сумма оказалась меньше фактически получаемого среднего месячного заработка, Валентина Кормуш обратилась в Интинский городской суд Республики Коми с иском к бывшему работодателю о взыскании разницы между средним месячным заработком и суммой выходного пособия, денежной компенсации за задержку выплат и компенсации морального вреда. 28 февраля суд отказал в удовлетворении исковых требований. Руководствуясь, в частности, абз. 4 п. 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», суд признал правильным исчисление размера выходного пособия. 

Не согласившись с таким решением, женщина обратилась в Конституционный Суд. Она посчитала, что абз. 4 п.

9 Положения не соответствует Конституции, поскольку данное нормативное положение по смыслу, придаваемому ему правоприменительной практикой, позволяет уменьшать размер выходного пособия уволенному по инициативе работодателя работнику, получавшему должностной оклад, путем расчета размера этого выходного пособия без учета среднего дневного заработка за нерабочие праздничные дни, приходящиеся на месячный период со дня увольнения.

Читайте также:  Cистема учета рабочего времени

В своем постановлении КС указал, что в отличие от зарплаты, которая зависит от квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и выплачивается состоящему в трудовых отношениях работнику за отработанный период, размер выходного пособия определяется исключительно на основе исчисленного в установленном порядке среднего месячного заработка, не является оплатой какого-либо периода (прошедшего или будущего) и выплачивается при увольнении. Размер выплаты зависит от ранее полученных работником в качестве оплаты его труда денежных сумм. Выплата, отметил Суд, призвана обеспечить уволенному лицу средства к существованию в размере не меньшем, чем средний месячный заработок, исчисленный исходя из его заработной платы за 12 календарных месяцев, предшествовавших увольнению. Соответственно, размер выходного пособия не может зависеть от каких бы то ни было обстоятельств, имевших место после увольнения работника. 

Конституционный Суд указал, что закрепленные Положением правила определения размера среднего заработка по существу направлены на создание технического инструментария, обеспечивающего подсчет заработка в установленных законом случаях.

Они не имеют самостоятельного значения для регулирования трудовых отношений и должны применяться в системной связи с положениями Трудового кодекса, предусматривающими случаи сохранения за работником среднего заработка и целевое назначение предоставления соответствующей гарантии.

КС подчеркнул, что при определении размера выходного пособия на основании Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы необходимо учитывать предписания ч. 1 ст. 178 ТК.

При этом способ подсчета среднего месячного заработка в силу своего технического, вспомогательного характера должен не только согласовываться с требованиями нормы закона, но и обеспечивать ее реализацию в строгом соответствии с целью установленной этой нормой выплаты, которая по своей правовой природе является одной из гарантий реализации конституционного права на труд. «В противном случае допускалась бы не только корректировка положений закона подзаконными нормативными актами, но и ухудшение – вопреки вытекающим из статей 2, 7 и 37 (часть 3) Конституции Российской Федерации требованиям об обеспечении максимально возможной поддержки работника как более слабой стороны трудового правоотношения – материального положения уволенного по инициативе работодателя работника», – резюмировала высшая инстанция.

Суд посчитал, что из буквального смысла п.

9 Положения следует, что средний дневной заработок для всех случаев определения среднего заработка (кроме случаев применения суммированного учета рабочего времени) используется, во-первых, для определения размера подлежащей выплате работнику денежной суммы, когда такая сумма исчисляется для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованный отпуск, а во-вторых, в иных случаях, когда Трудовым кодексом предусмотрен такой порядок исчисления денежной суммы, причитающейся работнику в качестве оплаты какого-либо периода.

Вместе с тем, отметил КС, в правоприменительной практике указанные нормативные положения расцениваются как предписывающие использовать средний дневной заработок для всех случаев исчисления среднего заработка, а для определения размера выходного пособия работникам, уволенным по основаниям, предусмотренным п. 1 и 2 ч. 1 ст.

81 ТК РФ, принимается во внимание месячный период после даты увольнения работника, исходя из количества рабочих дней в котором и осуществляется расчет (апелляционные определения Московского городского суда от 14 сентября 2016 г. № 33-31071/2016 и от 16 декабря 2016 г. по делу № 33-48738/2016, Суда Ненецкого автономного округа от 15 мая 2018 г.

по делу № 33-64/2018 и др.).

Конституционный Суд указал, что на основании такого толкования в деле заявительницы размер выходного пособия, который по буквальному смыслу ч. 1 ст.

178 ТК должен составлять средний месячный заработок работника, исчислен с учетом количества рабочих дней, приходящихся на первый месячный период после увольнения, как если бы осуществлялась оплата трудовой деятельности за этот период.

«Однако и при исчислении заработной платы, являющейся оплатой отработанного периода, действуют специальные правила: наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения заработной платы работникам, получающим оклад (должностной оклад) (часть четвертая статьи 112 данного Кодекса); работникам, для которых установлена система оплаты труда, не предполагающая установление оклада (должностного оклада), за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, выплачивается дополнительное вознаграждение (часть третья статьи 112 данного Кодекса)», – подчеркнул КС.

Таким образом, указал Суд, работники, подлежащие увольнению по основаниям, предусмотренным п. 1 и 2 ч. 1 ст.

81 ТК, вопреки воле законодателя, предусмотревшего пособие в связи с увольнением в размере среднего месячного заработка, ставятся в худшее положение по сравнению с работниками, продолжающими трудовую деятельность, заработок которых не может снижаться в зависимости от наличия в оплачиваемом месяце нерабочих праздничных дней. 

«Кроме того, увольняемые по указанным основаниям работники ставятся в различное положение в зависимости от даты увольнения и наличия в календарном периоде после увольнения нерабочих праздничных дней: размер получаемого ими выходного пособия при сложившемся понимании пункта 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (в том числе его абзаца четвертого) напрямую зависит от количества рабочих дней в периоде после прекращения трудового договора. Такой подход фактически приводит к определению размера выходного пособия на основе случайного фактора (количества рабочих и нерабочих праздничных дней в месяце, непосредственно следующем за увольнением), что недопустимо при осуществлении в социальном правовом государстве правового регулирования в сфере труда», – посчитал КС.

Таким образом, Суд постановил признать абз. 4 п. 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы не противоречащим Конституции, поскольку по своему конституционно-правовому смыслу в системной связи с иными нормами данного пункта, а также со ст. 139 и ч. 1 ст.

178 ТК он не предполагает возможности определения размера выплачиваемого увольняемому в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации работнику выходного пособия в размере, отличном от его среднего месячного заработка, исчисленного исходя из размера полученной им заработной платы за 12 календарных месяцев, предшествовавших увольнению. 

КС отметил, что выявленный конституционно-правовой смысл абз. 4 п. 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы является общеобязательным, что исключает любое иное его истолкование в правоприменительной практике. Он также постановил пересмотреть решения, принятые по делу Валентины Кормуш, если для этого нет иных препятствий. 

В комментарии «АГ» юрист, эксперт по трудовому праву Елена Красетская указала, что Конституционный Суд в очередной раз разрешил чрезвычайно важную как для работников, так и для работодателей ситуацию.

«В рассматриваемом случае речь идет о выходном пособии, выплачиваемом при ликвидации организации, но наиболее актуален этот вывод в отношении выплат, которые производятся при увольнении при сокращении штата, – считает юрист.

– На практике многие организации проводят сокращения работников с начала очередного календарного года, и, если для расчета выходного пособия работодатель применяет абз. 4 п. 9 Положения об исчислении среднего заработка, работники получают сумму, которая не сопоставима с их фактическим средним месячным заработком».

Елена Красетская отметила, что, несмотря на то что судебная практика по данному вопросу крайне противоречива, проблема существовала продолжительное время.

Ей представляется очевидным, что положение работника ухудшается, если он получает в качестве выходного пособия средний заработок только за рабочие дни за месяц с многочисленными праздничными днями.

«Я всегда рекомендовала работодателям при расчете выходного пособия в подобной ситуации исходить из размера среднемесячного заработка, то есть посчитать годовой средний заработок работника и разделить этот показатель на 12.

Но не все доверители разделяли эту позицию, особенно когда находили в судебной практике подтверждение возможности выплаты пособия только за рабочие дни. Важно, что теперь установлены четкие “правила игры” и работодателям уже не надо будет самим разрешать эту дилемму», – заключила Елена Красетская.

Адвокат Санкт-Петербургского адвокатского бюро «Адвокатская Группа ОНЕГИН» Татьяна Заседателева указала, что позиция КС представляется абсолютно верной и обоснованной, подтверждающей положение об установлении единого, гарантированного и однозначно толкуемого способа исчисления средней зарплаты, зависящей только от полученных работником сумм в период работы и более ни от каких иных условий.

Она отметила, что применение норм Положения, регулирующих особенности порядка исчисления средней заработной платы, ежедневно осуществляется работодателями в течение многих лет.

«При этом, как следует из текста постановления Конституционного Суда, сформулированный законодателем порядок исчисления среднего заработка является законным, не вступая в противоречие с конституционными принципами, а неверным является лишь толкование нормы, данное правоприменителями при рассмотрении конкретных спорных ситуаций», – подчеркнула Татьяна Заседателева. 

Таким образом, посчитала адвокат, толкование оспариваемой нормы с момента вступления постановления в силу и до настоящего момента не всегда осуществлялось правоприменителями с нарушением правового смысла.

«Это и, возможно, неактивная процессуальная позиция сторон, в деле которых применялось иное толкование нормы, обусловили оценку конституционности нормы Положения только спустя 12 лет с момента введения ее в действие», – предположила Татьяна Заседателева.

Читайте также:  Еще один регион ввел отчет по работникам, переведенным на удаленный режим

Знаковые решения КС РФ и ВС РФ по вопросам трудового законодательства. Обзор

В 2018 году Конституционный Суд РФ выпустил три важных постановления, а Верховный Суд РФ определил признаки трудовых отношений и особенности увольнения работников. Внимание на выводы в статье. Возможно, придется изменить подходы в работе, чтобы избежать трудовых споров.

Кадровое делопроизводство

Профпереподготовка в Контур.Школе

Программа

Определения Верховного Суда РФ (ВС РФ) – это решения по «обычным» спорам между работниками и работодателями, а не акты толкования и применения права. Несмотря на то что судебная практика не признается источником российского права, суды общей юрисдикции учитывают знаковые решения ВС РФ при рассмотрении аналогичных трудовых споров.

Постановления Конституционного Суда РФ (КС РФ) – это акты прямого действия, окончательные, вступают в силу со дня официального опубликования, обжалованию не подлежат. Учитывать в работе обязательно.

Знаковые постановления КС РФ

Оплата работы в выходные или нерабочие праздничные дни

КС РФ определил смысл ч. 1 ст. 153 ТК РФ «Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни» (Определение Конституционного суда РФ от 28.06.2018 № 26-П): при установлении размера заработной платы работодатель должен учитывать не только количество и качество труда, но и условия работы.

КС РФ разъяснил, как оплачивать труд работников, зарплата которых помимо месячного или должностного оклада включает компенсационные и стимулирующие выплаты.

Оплата за работу в выходной или нерабочий праздничный день сверх месячной нормы рабочего времени должна включать не только тарифную часть заработной платы, но и все компенсационные и стимулирующие выплаты, предусмотренные установленной для них системой оплаты труда.

В Постановлении № 26-П КС РФ закрепил такой подход общеобязательным при исчислении оплаты за работу в выходные или нерабочие праздничные дни. Иное истолкование ст. 153 ТК РФ в правоприменительной практике исключено.

Вывод: с 29 июня 2018 года — с даты официального опубликования Постановления КС РФ № 26 — при оплате работы в выходные или нерабочие праздничные дни учитывайте не только тарифные ставки, оклады, но и прочие компенсационные и стимулирующие выплаты, предусмотренные системой оплаты труда.

Неиспользованные отпуска не сгорают, работник имеет право на компенсацию за неиспользованный отпуск в полном объеме

В КС РФ обратились несколько уволенных работников, получивших компенсацию за неиспользованный отпуск не в полном объеме, а за последние полтора года.

Работодатели и суды общей юрисдикции по-своему поняли норму п.1 ст. 9 Конвенции МОТ № 132 «Об оплачиваемых отпусках». В ней сказано, что непрерывная часть ежегодного оплачиваемого отпуска в размере 14 дней предоставляется и используется в течение года. Остаток — в течение 18 месяцев после окончания того года, за который предоставляется отпуск, не позже.

КС РФ отметил, что Конвенция МОТ № 132 не ограничивает срока, в течение которого работник может обратиться в суд с требованием взыскать компенсацию. Работники имеют право на компенсацию за все неиспользованные отпуска. И не важно, сколько времени прошло с окончания рабочего года, за который предполагался неиспользованный полностью либо частично отпуск.

Вывод: помните, что трудовое законодательство не разрешает накапливать задолженность по отпускам. Предоставляйте оплачиваемые отпуска ежегодно (ч. 1 ст. 122 ТК РФ). В ст.

124 ТК РФ указаны причины, по которым можно перенести отпуск в рабочем году или на другой год. ТК РФ запрещает не предоставлять отпуска в течение двух лет подряд.

Если работодатель нарушает эти нормы и не предоставляет работникам отпуска, при увольнении он обязан выплатить компенсацию за все неиспользованные отпуска.

Новые профстандарты и требования к квалификации — не основание для увольнения

В КС РФ обратилась работница, уволенная с должности воспитателя детского сада из-за несоответствия новым требованиям к образованию, установленным законом и профессиональным стандартом. Ее уволили по п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, несмотря на большой опыт работы.

КС РФ такую практику не поддержал и отметил: «… цель введения профессиональных стандартов, так и их предназначение не предполагали увольнения с работы лиц, не соответствующих в полной мере квалификационным требованиям к образованию, но успешно выполняющих свои трудовые обязанности, в том числе воспитателей дошкольных образовательных организаций» (Постановление КС РФ от 14.11.2018 № 41-П).

При принятии Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» не предполагалось, что работодатели будут требовать наличие профессионального образования у педагогических работников, которые уже в трудовых отношениях и успешно осуществляют профессиональную деятельность. Подразумевается, что вопрос о продолжении профессиональной деятельности надо решать с учетом длящегося характера трудовых отношений. Проводят аттестацию и оценивают, способен ли работник выполнять порученную ему работу.

Ранее Минтруд России в Письме от 22.04.2016 № 14-3/В-381 также разъяснял, что вступление в силу профессиональных стандартов не является основанием увольнять работников.

Однако по итогам проверок прокуратуры работодатели получали распоряжение уволить работников, у которых квалификация не соответствует требованиям закона.

Поэтому Постановление КС РФ № 41-П важно для правоприменительной практики.

Знаковые решения ВС РФ

Отличие трудовых отношений от гражданско-правовых

С 1 января 2015 года установлена административная ответственность за заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем (ст. 5.

27 КоАП РФ). Как разграничить трудовые отношения и гражданско-правовые? В законе четких правил нет. Ориентируйтесь на Определение ВС РФ от 22.10.2018 № 56-КГ18-29.

Характерные признаки трудовых отношений:

  • стороны достигли соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя;
  • работник подчиняется действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы, сменности;
  • работодатель обеспечивает условия труда;
  • работник выполняет трудовую функцию за плату;
  • работник выполняет работу в соответствии с указаниями работодателя;
  • работодатель признает права работника на еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск;
  • работодатель оплачивает расходы, связанные с поездками работника в целях выполнения работы;
  • работник периодически получает выплаты, которые являются для него единственным или основным источником доходов;
  • работодатель предоставляет инструменты, материалы и механизмы.

Недопустимо включать в договор гражданско-правового характера наименование должностей, специальностей, профессий. Косвенный признак трудовых отношений — в договоре прописаны условия труда исполнителя, подрядчика или агента.

В другом Определении ВС РФ от 10.09.2018 № 80-КГ18-9 рассмотрены ключевые отличия трудового договора от договора возмездного оказания услуг:

  • предмет договора — исполнитель или работник выполняет не конкретную разовую работу, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица — работника. По трудовому договору важен процесс исполнения этой трудовой функции, а не оказанная услуга;
  • самостоятельность исполнителя — по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя;
  • риск — по договору возмездного оказания услуг исполнитель работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного со своим трудом.

Вывод: избегайте признаков трудовых отношений в гражданско-правовом договоре. При заключении гражданско-правового договора учитывайте признаки трудовых отношений, названные в ст. 15 ТК РФ, и сложившуюся судебную практику, характеризующую отличия трудового договора от договора гражданско-правового характера.

Работник может отозвать свое согласие на работу в новых условиях

Трудовой кодекс предусматривает два способа внести изменения в трудовой договор:

  • по соглашению сторон, оформленному в письменной форме (ст. 72 ТК РФ);
  • по инициативе работодателя в одностороннем порядке (ст. 74 ТК РФ).

Работодатель может изменить условия по своей инициативе только, если есть причины организационного или технологического характера, и при трудовом споре он может доказать, что невозможно сохранить прежние. Если это действительно так, можно переходить к процедуре, указанной в ст. 74 ТК РФ:

  • уведомить работника о предстоящих изменениях условий трудового договора и причинах, которые вызвали такую необходимость, не позднее чем за два месяца до этого (ч. 2 ст. 74 ТК РФ);
  • в письменной форме предложить работнику другую имеющуюся работу в соответствии с ч. 3 ст. 74 ТК РФ, если работник не согласен работать в новых условиях.

В Определении от 15.10.2018 № 5-КГ18-187 ВС РФ разбирал вопрос, может ли работник передумать и отказаться от работы в новых условиях, если ранее выразил свое согласие? Да, может, в пределах двухмесячного срока (ст. 74 ТК РФ). Если лишить работника такого права, это может ограничить его трудовые права.

Вывод: о предстоящем изменении условий трудового договора работодатель обязан предупредить работника за два месяца. Если работник отозвал свое согласие на работу в новых условиях в течение этого срока, работодатель обязан это учесть.

Приказ на увольнение по дисциплинарному основанию

В 2018 году ВС РФ в Определениях от 12.03.2018 № 18-КГ17-290 и от 02.07.2018 № 10-КГ18-6 разъяснил, что в приказе об увольнении работодателю обязательно нужно указывать, какой проступок стал поводом для взыскания и когда он был совершен. Если этой информации в приказе нет, судьи не могут определить, была ли в действиях работника неоднократность проступков, какие нарушения он совершил.

Вывод: при оформлении приказа на увольнение работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей указывайте, какие нарушения дисциплины труда послужили основанием к увольнению.

Чтобы уволить работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, нужно соблюдать порядок его привлечения к ответственности. Поэтому в приказе об увольнении необходимо указать суть конкретных нарушений работником трудовых обязанностей.

По трудовым спорам, связанным с увольнением работников по дисциплинарным основаниям, судьи обращают внимание не только на процедурную часть (выполнение порядка применения дисциплинарного взыскания и сроков их применения), но и на содержательную.

В соответствии с ч. 5 ст. 192 ТК РФ работодатель обязан учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства при которых он был совершен, а в п. 53 Постановления Пленума Верховного суда от 17.03.2004 № 2 отмечается необходимость учитывать еще и предыдущее поведение работника, его отношение к труду.

Вебинары для бухгалтеров и кадровиков

Лекции с экспертами-практиками, ответы на вопросы, тестирование

Расписание вебинаров

Так, в судах общей юрисдикции проверяют, наступили ли для работодателя неблагоприятные последствия в связи с нарушением работником трудовой дисциплины, выясняют, как длительно работник состоит в трудовых отношениях с работодателем, нарушал ли дисциплину ранее.

Только при подтверждении данных обстоятельств принимается решение о правомерности или неправомерности применения работодателем дисциплинарного взыскания. См., например, Апелляционное определение Приморского краевого суда от 21.08.

2018 по делу № 33-7831/2018, Апелляционное определение Челябинского областного суда от 15.02.2018 по делу № 11-2275/2018

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *