Можно ли увольнять сотрудников в период коронавируса в 2023 году

Можно ли увольнять сотрудников в период коронавируса — да, если для этого есть законные основания.

Специальных условий или требований к увольнению или сокращению сотрудников в период пандемии коронавируса не предусмотрено. Процедура расторжения трудового соглашения регламентирована Трудовым кодексом, основания не изменились. Некоторые причины увольнения можно применить и во время ситуации распространения коронавируса:

1. Сокращение. Не запрещено увольнять работников по сокращению численности в любое время, в том числе и при коронавирусе. Необходимое условие — соблюсти требования ТК.
2. За дисциплинарный проступок. Ничто не мешает работодателю расторгнуть Договор с работником за прогул или неисполнение обязанностей без уважительной причины.
3. По соглашению сторон. Регламентирующая статья ТК — 77, п. 1. Необходимо заключить соответствующее соглашение и оформить расторжение трудового договора традиционным способом.
4. Непрохождение испытания при приеме на работу. ТК не запрещает работодателю уволить соискателя, не прошедшего испытание, как в период пандемии, так и в любое другое время.

При сокращении правильно оформите трудовую книжку.

Кого нельзя сокращать

Ст. 179 ТК содержит исчерпывающий перечень работников, претендующих на сохранение места в штате. Среди более квалифицированных это:

• с двумя или более иждивенцами;
• у которых в семье больше никто не работает;
• ранее получившие травму или профзаболевание на этом предприятии;
• военные инвалиды;
• находящиеся на учебе по направлению организации.

Нельзя уволить сотрудника, пребывающего в отпуске или на больничном. Категорически запрещено увольнение женщин:

• беременных;
• с детьми до 3 лет;
• матерей-одиночек, с несовершеннолетними до 14 лет или ребенком-инвалидом до 18 лет;
• воспитывающих детей, лишившихся матери;
• единственных кормильцев инвалида до 18 лет, ребенка до 3 лет, если в семье 3 и более детей.

Работодателям, нарушающим требования трудового законодательства, грозят штрафы за увольнение сотрудников в период коронавируса, даже если компания приостановила деятельность.

Как оформить увольнение

Процедура должна происходить строго по ТК. Если вы планируете сокращение, вы должны:

• за два месяца направить информацию в службу занятости;
• предложить работникам подходящие вакансии;
• выплатить выходное пособие.

При расторжении договора после прогула или другого нарушения не забудьте взять с работника объяснительную.

Пособие по безработице и другие выплаты уволенным сотрудникам из-за коронавируса оформляются в службе занятости.

Как уволить сотрудника в период эпидемии коронавируса

Уволили работника, а он пошел в суд и выиграл? И теперь компания должна не только восстановить его на работе, но и оплатить время вынужденного прогула.

Чтобы такого не произошло, нужно знать, в каких случаях увольнение работника может быть признано незаконным.

Особенно актуальной тема увольнений стала в период введения ограничений на работу из-за коронавируса. Рассказываем, кого, когда и как увольнять.

Увольнения в период эпидемии коронавируса и кризиса

В связи со сложной экономической ситуацией, обусловленной пандемией коронавируса и введением в связи с этим режима нерабочего времени, перед многими работодателями всерьез встал вопрос о сокращении штата и увольнении работников. Можно ли уволить работника из-за коронавируса? 

Основания для расторжения трудовых отношений по инициативе работодателя прописаны в ст. 71 и 81 Трудового кодекса. Лишить гражданина работы можно, например, в следующих случаях:

• при сокращении численности или штата работников;
• при несоответствии работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
• за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если у работника уже имелось дисциплинарное взыскание;
• за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, в частности за прогул;
• при утрате доверия в случае совершения проступка по месту работы или не по месту работы (для работников, которые непосредственно обслуживают материальные ценности);
• при неудовлетворительном результате испытания при приеме на работу.

Перечень оснований для увольнения работников по инициативе работодателя является закрытым и таких оснований, как эпидемия, кризис, карантин и, собственно, коронавирус в нем, естественно, не предусмотрено.

Соответственно, эпидемия и коронавирус не являются законными основаниями для увольнения работников. То же самое относится и к карантину.

Карантин — это тот же самый больничный, во время действия которого сотрудник не может осуществлять свои трудовые функции и защищать свои трудовые права по объективным причинам (временная нетрудоспособность). Поэтому уволить работника, находящегося на карантине, по инициативе работодателя нельзя.

Статья 81 ТК РФ прямо говорит о том, что увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске по инициативе работодателя не допускается. Исключения составляют случаи ликвидации организации либо прекращения деятельности ИП.

• увольнение работника по собственному желанию;
• увольнение по соглашению сторон;
• увольнение в связи с истечением в период карантина срока действия срочного трудового договора.

А как же сокращение штата из-за сложной экономической ситуации и невозможности платить зарплаты? Трудовое законодательство прямо не запрещает проводить сокращения в период эпидемии, режима нерабочего времени и прочих экстремальных ситуаций. Между тем, работодатель, планирующий сокращения, должен будет соблюсти ряд обязательных процедур. А именно:

• персонально и под подпись уведомить каждого работника о предстоящем сокращении не менее чем за два месяца до увольнения;
• предложить каждому сокращаемому работнику другую имеющуюся работу или вакантную должность;
• письменно за 2 месяца уведомить о предстоящем сокращении органы службы занятости (ИП — за 2 недели до сокращения);
• выплатить каждому увольняемому работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
• выплачивать каждому сокращенному работнику средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Таким образом, если расторгнуть договор по обоюдному согласию не получается, то нужно соблюсти все эти условия и требования. 

Никаких послаблений в вопросах увольнения в кризис ТК РФ не содержит. Наоборот, власти стараются стимулировать работодателей сохранять рабочие места.

В частности, для организаций и ИП предусмотрена специальная субсидия для частичной компенсации затрат, связанных с осуществлением деятельности в условиях ухудшения ситуации из-за распространения коронавируса, в том числе на сохранение занятости и оплаты труда своих работников в апреле и мае 2020 года.

В общем, если уволить работников без соблюдения всех вышеуказанных условий, увольнение признают незаконным, а с работодателя взыщут не только компенсацию за время вынужденного прогула сотрудников, но и солидный Штраф по ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение трудовых прав.

Жизнь в связи с ограничительными мероприятиями остановилась не вся, поэтому рассмотрим и другие причины увольнения сотрудников.

Кого нельзя увольнять: беременные и несовершеннолетние

Намереваясь принудительно уволить сотрудников, работодатель должен понимать, что одного лишь его желания тут мало. Чтобы совершить это действие, необходимо иметь веские на то причины.

Обычно самая частая причина увольнения по инициативе работодателя — прогул. Но, как показывает судебная практика, в каждом случае могут быть свои нюансы, которые увеличат шансы работника на выигрыш в суде. Рассмотрим, какие причины суды считают достаточными для восстановления работника на работе.

В первую очередь необходимо понимать, что в отношении отдельных категорий работников установлены запреты или ограничения на расторжение трудовых отношений по инициативе работодателя. Это касается беременных сотрудниц и лиц, имеющих семейные обязанности (например, матерей, имеющих ребенка в возрасте до 3 лет; одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет), работников, не достигших 18 лет (ст. 261, 269 ТК РФ).

Правда, по некоторым основаниям все же можно уволить и их. Так, увольнение беременной женщины допустимо в одной ситуации: если организация-работодатель ликвидируется, или ИП, у которого она работала, прекращает свою деятельность.

Во всех остальных случаях увольнять беременных сотрудниц по инициативе работодателя запрещено. 

Если беременная женщина, допустим, совершила прогул, из-за чего любого другого работника можно было бы уволить, то ее увольнение, скорее всего, признают незаконным.

Причем даже в том случае, если работодатель не знал об «интересном» положении сотрудницы на момент увольнения (например, она по каким-то причинам скрыла этот факт либо сама еще не знала о нем). В подобных случаях суды, как показывает практика, обязывают организации восстанавливать женщин на работе (п. 25 Определения Верховного суда от 19.01.

2015 № 18-КГ14-14Р, п. 25 Постановление Пленума Верховного суда РФ от 28.01.2014 № 1, Апелляционное определение Московского городского суда от 06.11.2013 по делу № 11-36829).

В отношении других лиц перечень оснований, по которым разрешается увольнять принудительно, шире. Например, одинокую мать нельзя уволить по сокращению, но можно уволить за прогул (абз. 4 ст. 261 ТК РФ). И вот здесь часто встает вопрос: в каких случаях работница считается одинокой матерью?

Трудовой Кодекс не дает ответа на этот вопрос. Однако понятие одинокой матери раскрывается в иных источниках. Так, в п. 28 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 28.01.2014 № 1 сказано, что к одиноким матерям может быть отнесена женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей.

Иными словами, это женщина, которая в силу ряда обстоятельств воспитывает своих детей без отца, если отец ребенка умер, лишен родительских прав или ограничен в них, по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы. Перечень таких обстоятельств является открытым.

Причем работодатель на момент увольнения может и не знать, что сотрудница воспитывает ребенка одна. Изучение графы «сведения об отце» в свидетельстве о рождении ребенка здесь мало поможет, ведь отец может значиться в данном документе, но фактически не участвовать в воспитании.

Например, Мосгорсуд признал незаконным сокращение разведенной женщины, воспитывающей малолетнего ребенка.

При рассмотрении спора были учтены следующие обстоятельства: работница получала пособие на ребенка от управления социальной защиты населения, а информация о том, что отец ребенка уплачивал Алименты, отсутствовала (Апелляционное определение Московского городского суда от 04.09.2014 по делу № 33-30170).

А если женщина впоследствии выходит замуж, теряет ли она свою «неприкосновенность» для работодателя? Однозначно ответить сложно, судебная практика здесь противоречивая. Например, Омский областной суд в Апелляционном определении от 30.05.

2019 по делу № 33-2775/2019 посчитал, что замужество работницы не меняет ее статуса одинокой матери в отношении ее несовершеннолетнего ребенка. Такой же вывод следует и из Постановления Президиума Санкт-Петербургского городского суда от 16.01.2019 № 44г-8/2019 по делу № 2-477/2018.

В то же время в судебной практике можно встретить решения с противоположными выводами (Определение Московского городского суда от 24.11.2014 № 4г/7-11433/14).

Увольнение за прогул

Самой популярной причиной принудительного увольнения является, пожалуй, прогул. Ну, не считаем ситуации, когда работодатель говорит слово «кризис».

Напомним, что прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин больше 4 часов. Обратите внимание на критерий «без уважительных причин». Какие причины являются уважительными? Трудовое законодательство не содержит перечень таких оснований, поэтому обратимся к судебной практике.

Плохое самочувствие

Итак, одна из причин отсутствия работника на рабочем месте — это его плохое самочувствие. Обычно в таких случаях имеется листок нетрудоспособности, который объясняет факт отсутствия на работе.

А если больничный лист по каким-то причинам не был открыт, но есть справка от врача, подтверждающая обращение? Можно ли говорить о том, что у работника была уважительная причина для длительного отсутствия на рабочем месте?

Судебная практика показывает, что среди судей нет единого мнения по этому вопросу. Одни суды считают, что справка лечебного учреждения не дает освобождение от труда (Постановление Президиума Санкт-Петербургского городского суда от 08.05.2018 № 44г-71/2018).

Другие суды могут признать достаточным наличие такой справки. Но не во всех случаях. Например, справку от врача-стоматолога некоторые суды принимают во внимание (Апелляционное определение Московского городского суда от 16.08.2019 по делу № 33-34688/2019), а некоторые — нет (Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 20.12.2016 № 33-15810/2016). 

Бывает, что суд признает уважительной для прогула причиной прохождение в течение нескольких дней лечения в одном медицинском центре, о чем имеется справка (Апелляционное определение Московского городского суда от 22.01.2019 по делу № 33-1842/2019).

Получается, что судебная практика по увольнениям за прогул, обоснованный лишь справкой врача, неоднозначная. Верховный суд предписывает судам выяснять, была ли причина отсутствия уважительной, и не учитывать, было ли получено согласие работодателя на невыход на работу (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда от 01.07.2019 № 5-КГ19-81).

Сдача крови донором   

Другой интересный случай прогула: работник не пришел на работу по причине сдачи крови в этот день, а своего работодателя не предупредил. Если в результате работодатель уволит донора, то такое увольнение будет считаться незаконным.

Согласно ст. 186 ТК РФ сотрудник освобождается от работы в день сдачи крови. Причем он может сдать кровь в любое удобное для него время. И компания не имеет права отказать ему в освобождении от работы. 

Более того, сотрудник не обязан сообщать о своих «донорских» намерениях работодателю, ведь трудовое законодательство не содержит подобного условия. Следовательно, не нужно согласовывать с руководством и время своего отсутствия на работе по причине сдачи крови. Правомерность такого вывода подтверждает и судебная практика (Определение Верховного суда РФ от 01.04.2019 № 18-КГ18-260).

Другое дело, если речь идет об использовании дополнительного дня отдыха, полагающегося донорам за сдачу крови. 

Этот день донор может взять сразу после дня сдачи крови (итого будет отсутствовать на работе сразу два дня), а может дополнительный день отдыха использовать в другое время — не позднее одного года со дня сдачи крови, в том числе присоединив дополнительный день отдыха к ежегодному отпуску (п. 4 ст. 186 ТК РФ). 

Однако в этом случае конкретную дату дополнительного выходного необходимо согласовать с работодателем.

Самовольное использование сотрудником дополнительных дней отдыха в такой ситуации может быть уже расценено как прогул, а также стать основанием для увольнения.

Причем с этим согласны и суды (Апелляционное определение Московского городского суда от 12.02.2018 № 33-5079/2018, Апелляционное определение Липецкого областного суда от 22.01.2014 № 33-137/2014).

Форс-мажор

А может ли считаться уважительной причиной для прогула наличие форс-мажорных обстоятельств? Здесь также все зависит от конкретных обстоятельств.

Например, в одном деле работнику не удалось доказать суду, что поломка его автомобиля является уважительной причиной отсутствия на работе (Апелляционное определение Саратовского областного суда от 08.08.2019 по делу № 33-6419/2019).

Работник в выходной выехал на машине за город, но на обратном пути автомобиль сломался. Суд посчитал причину отсутствия на работе неуважительной, так как сотрудник мог вернуться из поездки на автобусе или такси.

Кроме того, он прибыл в город в первой половине дня, но до конца смены на работе не появился.

А если работник не смог прийти на работу из-за неблагоприятных погодных условий? Для уборщицы в школе отсутствие на работе по причине плохих погодных условий явилось причиной увольнения. Однако суд признал увольнение незаконным (Апелляционное определение Камчатского краевого суда от 26.07.2012 по делу № 33-1001/2012).

В другом случае обильный снегопад, из-за которого женщина не смогла выехать из деревни, куда наведывалась на выходные к больным родителям, нижестоящие суды не сочли уважительной причиной невыхода на работу.

Однако уволенная работница решила пойти дальше, и в итоге Определением Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 12.08.

2019 № 5-КГ19-98 дело было направлено на новое рассмотрение.

Другие ситуации: а был ли прогул?

Мы решили проанализировать судебную практику и посмотреть, какие еще причины приводятся работниками, желающими восстановиться на работе с привлечением суда. И относят ли эти причины к уважительным сами суды?

Еще полезные материалы на сайте БУХ.1С в разделах:

Как уволить сотрудника в период эпидемии коронавируса

В связи со сложной экономической ситуацией, обусловленной пандемией коронавируса и введением в связи с этим режима нерабочего времени, перед многими работодателями всерьез встал вопрос о сокращении штата и увольнении работников. Можно ли уволить работника из-за коронавируса? 

Основания для расторжения трудовых отношений по инициативе работодателя прописаны в ст. 71 и 81 Трудового кодекса. Лишить гражданина работы можно, например, в следующих случаях:

Перечень оснований для увольнения работников по инициативе работодателя является закрытым и таких оснований, как эпидемия, кризис, карантин и, собственно, коронавирус в нем, естественно, не предусмотрено.

Соответственно, эпидемия и коронавирус не являются законными основаниями для увольнения работников. То же самое относится и к карантину.

Карантин – это тот же самый больничный, во время действия которого сотрудник не может осуществлять свои трудовые функции и защищать свои трудовые права по объективным причинам (временная нетрудоспособность). Поэтому уволить работника, находящегося на карантине, по инициативе работодателя нельзя.

Статья 81 ТК РФ прямо говорит о том, что увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске по инициативе работодателя не допускается. Исключения составляют случаи ликвидации организации либо прекращения деятельности ИП.

Что касается режима нерабочего времени, объявленного в стране, то ранее Минтруд уже привел несколько ситуаций, когда такой режим не препятствует увольнению. К ним относится:

• увольнение работника по собственному желанию;
• увольнение по соглашению сторон;
• увольнение в связи с истечением в период карантина срока действия срочного трудового договора.

А как же сокращение штата из-за сложной экономической ситуации и невозможности платить зарплаты? Трудовое законодательство прямо не запрещает проводить сокращения в период эпидемии, режима нерабочего времени и прочих экстремальных ситуаций. Между тем, работодатель, планирующий сокращения, должен будет соблюсти ряд обязательных процедур. А именно:

• персонально и под подпись уведомить каждого работника о предстоящем сокращении не менее чем за два месяца до увольнения;
• предложить каждому сокращаемому работнику другую имеющуюся работу или вакантную должность;
• письменно за 2 месяца уведомить о предстоящем сокращении органы службы занятости (ИП – за 2 недели до сокращения);
• выплатить каждому увольняемому работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
• выплачивать каждому сокращенному работнику средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Таким образом, если расторгнуть договор по обоюдному согласию не получается, то нужно соблюсти все эти условия и требования. 

Никаких послаблений в вопросах увольнения в кризис ТК РФ не содержит. Наоборот, власти стараются стимулировать работодателей сохранять рабочие места.

В частности, для организаций и ИП предусмотрена специальная субсидия для частичной компенсации затрат, связанных с осуществлением деятельности в условиях ухудшения ситуации из-за распространения коронавируса, в том числе на сохранение занятости и оплаты труда своих работников в апреле и мае 2020 года.

Жизнь в связи с ограничительными мероприятиями остановилась не вся, поэтому рассмотрим и другие причины увольнения сотрудников. 

Кого нельзя увольнять: беременные и несовершеннолетние

Намереваясь принудительно уволить сотрудников, работодатель должен понимать, что одного лишь его желания тут мало. Чтобы совершить это действие, необходимо иметь веские на то причины.

Обычно самая частая причина увольнения по инициативе работодателя — прогул. Но, как показывает судебная практика, в каждом случае могут быть свои нюансы, которые увеличат шансы работника на выигрыш в суде. Рассмотрим, какие причины суды считают достаточными для восстановления работника на работе.

Правда, по некоторым основаниям все же можно уволить и их. Так, увольнение беременной женщины допустимо в одной ситуации: если организация-работодатель ликвидируется, или ИП, у которого она работала, прекращает свою деятельность.

Во всех остальных случаях увольнять беременных сотрудниц по инициативе работодателя запрещено. 

Инструкция: увольнение и сокращение сотрудника во время коронавируса

В России в связи с коронавирусом более полутора месяцев действовал режим самоизоляции, была запрещена работа многих организаций, а некоторые не вернулись в нормальный режим до сих пор.

Государственная политика в период коронавируса направлена на сохранение рабочих мест и занятости граждан.

С этой целью работодателям, относящимся к пострадавшим отраслям экономики, оказывалась материальная помощь при условии сохранения ими штата.

Поэтому основное правило в отношении кадровой политики во время коронавируса — максимальное недопущение увольнений. Но не все компании смогли позволить себе роскошь сохранить всех сотрудников на местах, да еще и с прежними заработками. Финансовое положение многих заставило сократить зарплаты, а кого-то — задуматься об увольнении части сотрудников.

Порядок, как правильно уволить сотрудника в период коронавируса, не отличается от порядка в мирное время:

1. Выбрать подходящее основание.
2. Оформить документы, предусмотренные для выбранного основания, и соблюсти установленные сроки.
3. Выдать документы сотруднику и произвести окончательный расчет.

Можно ли увольнять из-за карантина

Трудовой кодекс содержит ограниченный перечень оснований увольнения, в их числе:

• увольнение по собственному желанию в соответствии со ст. 80 ТК РФ;
• по соглашению сторон — ст. 78 ТК РФ;
• по обстоятельствам, которые не зависят от сторон — ст. 83 ТК РФ;
• по инициативе работодателя — ст. 81 ТК РФ.

Законодательно не установлен мораторий на увольнение сотрудников, коронавирус не ограничивает прав сторон расторгнуть трудовой договор, но и расширяет его.

Работник вправе в любое время заявить о своем уходе из компании, подать соответствующее заявление, предупредив за две недели, или заявить о наличии оснований, по которым не обязан отрабатывать, и покинуть компанию. Стороны вправе заключить соглашение о расторжении договора на обоюдно выгодных условиях.

Оба эти варианта предполагают согласие работника на увольнение, но в период коронавируса мало кто готов добровольно отказаться от работы, поэтому часто работодатели ищут основания расстаться с сотрудником принудительно, не дожидаясь его согласия.

В таком случае есть соблазн реализовать положения ст. 83 ТК РФ и расстаться в связи с обстоятельствами, не зависящими от сторон, тем более, что в тексте самой этой статьи как одно из возможных обстоятельств указана эпидемия. Однако применение этой статьи невозможно в связи с тем, что для ее реализации необходимо одновременное соблюдение двух условий:

• чрезвычайная ситуация, в частности, эпидемия, должна признаваться федеральной или региональной властью;
• чрезвычайная ситуация должна прямо препятствовать выполнению служебных обязанностей сотрудником.

В случае коронавируса отсутствуют оба эти условия: ситуация официально не является чрезвычайной, а продолжению деятельности препятствует не вирус как таковой, а финансовые последствия самоизоляции для работодателя. Финансовые сложности компании не являются чрезвычайной ситуацией и основанием для принудительного расторжения договора.

Остается расторжение договора по инициативе работодателя. Чтобы такая инициатива реализовалась, работодатель обязан обосновать ее одним из оснований, перечисленных в ст. 81 ТК РФ. Среди них, в том числе:

• ликвидация компании;
• сокращение штата;
• несоответствие сотрудника должности;
• неисполнение им служебных обязанностей;
• однократное нарушение обязанностей.

Для каждого основания предусмотрена определенная процедура, в рамках которой работодателю надлежит выдержать те или иные сроки, оформить предусмотренные документы, а иногда и предложить альтернативные вакансии, прежде чем увольнять.

Несоблюдение этих процедур недопустимо: компании грозят штрафы за увольнение сотрудника в период коронавируса без допустимых законом причин и восстановление незаконно уволенного работника на прежнем месте. Размер штрафов установлен ст. 5.

27 КоАП РФ и составляет от 1 000 до 20 000 рублей на должностное лицо или ИП и от 30 000 до 70 000 рублей на юридическое лицо.

Как правильно увольнять работников во время коронавируса

Если у работодателя отсутствуют основания для принудительного расторжения трудового договора, ему предстоит добиваться согласия работника. Распространенная практика принуждения граждан к написанию заявлений на увольнение порочна и противозаконна — работодатель не вправе принуждать работника к уходу по его инициативе. Это всегда исключительно добровольное решение работника.

Работодатель вправе инициировать увольнение сотрудника во время коронавируса, предложив ему заключить соглашение.

Со стороны работника в таком случае рационально поднять вопрос о дополнительной выплате в связи с уходом.

Такой подход логичен и выгоден всем: работник уходит с золотым парашютом, что особенно хорошо в условиях тотального сокращения рабочих мест по стране, работодатель достигает своей цели по уменьшению штата.

При таком порядке стороны вправе договориться на любую удобную им дату увольнения — хоть в тот же день.

Как сокращать работников в период коронавируса

Сокращение штата — это основание для увольнения по инициативе работодателя, предусмотренное п. 2 ст. 81 ТК РФ. Трудовым кодеком установлена процедура, как сократить сотрудника во время коронавируса — она аналогична порядку, применяемому в мирное время и предполагает следующие шаги:

1. Принятие решения о сокращении и издание об этом специального приказа.
2. Установление преимущественного права оставления на работе, если сокращаются не все аналогичные должности.
3. Официальное письменно уведомление сотрудника о предстоящем сокращении не позднее чем за два месяца до него.
4. Предложение работнику альтернативные вакансии.
5. При отсутствии альтернативных вакансий или несогласии на перевод, сотрудник дорабатывает время до сокращения, стороны вправе договориться о досрочном расторжении договора, но тогда работнику деньгами компенсируется неотработанное время.
6. В день увольнения работнику выдаются его документы и производятся выплаты.

Также важно помнить, что сократить нельзя беременную сотрудницу или работника младше восемнадцати лет — это особые группы работников, которым предоставляются дополнительные трудовые гарантии.

Таким образом, сокращение сотрудника в период пандемии коронавируса — это основание, которое не позволит работодателю оптимизировать штат быстро: придется соблюсти установленные сроки и процедуры. В законе нет особого облегченного порядка сокращения в связи с пандемией — никаких дополнительных прав на быстрое сокращение пандемия работодателям не дает.

Если же компания пренебрежет указанной процедурой, уволенный сотрудник вправе пожаловаться в ГИТ, прокуратуру и суд, подать заявление о восстановлении на работе, компенсации недополученного заработка и морального вреда и инициировать привлечение компании к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

Есть ли дополнительные выплаты при увольнении в период коронавируса

Объем выплат, которые перечисляются работнику, зависит от конкретной ситуации и основания увольнения. Работодатель обязан выплатить:

• зарплату за отработанное, но не оплаченное ранее время;
• компенсацию неотгулянного отпуска;
• полагающиеся премии и надбавки за отработанное время и пропорционально ему.

Если сотрудника сократили, или организация ликвидируется, выплачивается выходное пособие в размере среднемесячного заработка.

Также работнику предоставляется пособие на период трудоустройства в размере среднего заработка, но на период не свыше двух месяцев.

В исключительных случаях работодатель оплачивает третий месяц поиска работы. Выходное пособие засчитывается в оплату периода поиска работы.

Законодательно не установлены какие-либо специальные выплаты уволенным сотрудникам из-за коронавируса, однако, если работодатель и сотрудник заключают соглашение о расторжении трудового договора, они вправе договориться о дополнительной выплате.

Роструд ответил на вопросы, связанные с вакцинацией работников от коронавируса

Согласно постановлению губернатора Московской области от 16.06.21 № 184-ПГ, подмосковные работодатели должны сдать сведения о сотрудниках, сделавших прививку от COVID-19.

Помимо прочего, в отчете о вакцинации необходимо указать персональные данные работника (СНИЛС, номер ОМС, паспортные данные, номер телефона).

Обязан ли работодатель запрашивать у работника согласие на передачу органам власти персональных данных?

Нет, не обязан. Работодатель не вправе сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами (ст. 88 ТК РФ).

Таким образом, в рассматриваемой ситуации согласие работника на передачу органам власти Московской области его персональных данных в части информации о вакцинации не требуется.

Вакцинация для дистанционных работников

• Обязательно ли вакцинироваться, если работник трудится удаленно?
• Если удаленный режим работы предполагает периодическое появление работника в офисе, то вакцинация является обязательной.
• Закажите электронную подпись для отправки отчёта о вакцинации через mos.ru Получить через час

Оплачиваемый выходной за прививку

Вправе ли работодатель предоставить сотрудникам, которые прошли вакцинацию от коронавируса, дополнительный оплачиваемый выходной день? Не будет ли рассматриваться такой способ поощрения как принуждение к прививке?

Для сотрудников, которые добровольно прошли вакцинацию от COVID-19, работодатель вправе предусмотреть самостоятельные преференции либо распространить уже существующие виды поощрения, предусмотренные правилами внутреннего трудового распорядка преференции (как, например, для лиц, отказавшихся от курения, принимающих участие в спортивных мероприятиях и т.д.). Такой способ мотивации принуждением не является.

Составляйте локальные акты по готовым шаблонам и ведите кадровый учет в специальном сервисе Попробовать бесплатно

Увольнение за отказ от прививки

Вправе ли работодатель уволить за отказ от вакцинации?

Нет, не вправе. Исчерпывающий перечень оснований, на основании которых можно уводить уволить работника, установлен статьей 81 ТК РФ. Увольнение сотрудника за то, что он отказался вакцинироваться от коронавируса, в этом перечне не упомянуто.

Отстранение от работы за отказ от прививки

Работник отказался прививаться от коронавируса. Можно ли отстранить его от работы?

Да, можно. Отсутствие профилактических прививок влечет отказ в приеме на работы или отстранение граждан от работ, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями (п. 2 ст. 5 Федерального закона от 17.09.98 № 157-ФЗ «Об иммунопрофилактике инфекционных болезней»).

Прививка от коронавируса внесена в календарь профилактических прививок по эпидемическим показаниям.

Она становится обязательной, если в субъекте вынесено соответствующее постановление главного санитарного врача о вакцинации отдельных граждан или категорий граждан (работников отдельных отраслей).

Если такое решение об обязательности вакцинации по эпидемическим показателям принято и оформлено актом главного санитарного врача субъекта или его заместителя, то для работников, которые указаны в этом документе, вакцинация становится обязательной.

Сегодня такие постановления приняты более, чем в 10 субъектах РФ. Соответственно, в этих регионах для тех сотрудников, которые указаны в постановлении, вакцинация становится обязательной.

1. Процент работников, которые должны быть привиты, устанавливает также главный санитарный врач в субъекте.
2. Отказавшегося от прививки сотрудника работодатель вправе отстранить без сохранения заработной платы.
3. Рассчитывайте зарплату и пособия с учетом повышения МРОТ в 2022 году Рассчитать бесплатно

Порядок отстранения от работы

Как правильно оформить отстранение от работы сотрудника, отказавшегося от вакцинации?

Процедура отстранения сотрудника от работы нормативно не регламентирована. Как правило, на практике применяется следующий порядок:

1. Выявляется и фиксируется основание для отстранения;
2. Оформляется приказ об отстранении;
3. Заполняется табель учета рабочего времени;
4. Вносится запись об отстранении работника в личную карточку.

Обязанность работодателя вносить такую запись прямо не предусмотрена постановлением Госкомстата России от 05.01.04 № 1. Однако эта информация понадобится при подсчете стажа работы, дающего право на ежегодный оплачиваемый отпуск.

Также сведения об отстранении работника (основание и период отстранения) можно зафиксировать в разделе 10 «Дополнительные сведения» формы № Т-2, если работодатель использует унифицированную форму.

Кого не могут уволить в период эпидемии коронавируса

В связи с карантинными мерами большая доля российских компаний и ИП не могут вести работу в привычном режиме. При этом за ними сохранена обязанность выплачивать работникам зарплату.

В результате, предприниматели вынуждены сокращать штат, чтобы хоть как-то оптимизировать свои расходы. Однако не всех работников на законном основании можно уволить по причине сокращения штата.

Рассмотрим, кого нельзя сократить в период эпидемии.

Кого не могут уволить в период эпидемии коронавируса

Кого нельзя сократить в период эпидемии по закону?

Несмотря на то, что карантин – временная мера, приостановка деятельности даже на такой срок способна привести многие компании и предпринимателей к банкротству.

Президент РФ в своем обращении просил бизнесменов максимально сохранять рабочие места, однако никакого дополнительного нормативного акта, регулирующего данный вопрос, выпущено пока не было.

Что и понятно – полный запрет на увольнение был бы неправомочным, поскольку нарушал бы уже права самих работодателей.

Нормы, защищающие права работников во время вынужденного сокращения штата, уже закреплены в действующем ТК РФ (ст. 179-180). Ст.179 ТК РФ содержит перечень категорий работников, у которых имеется преимущественное право на сохранение рабочего места при ликвидации работодателя или при сокращении штата.

Так, преимущество имеют работники с более высокой квалификацией. А при прочих равных условиях, среди таких работников преимущество получают:

• семейные работники, имеющие двух и более иждивенцев;
• лица, единолично содержащие семью, в которой нет других работников;
• работники, получившие профзаболевание или увечье в период работы у данного работодателя;
• инвалиды боевых действий;
• работники, повышающие квалификацию без отрыва от работы (по направлению компании).

Коллективным договором в организации могут предусматриваться и другие «льготные» категории работников.

Также, согласно ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работников:

• находящихся на больничном;
• находящихся в отпуске.

Уволить таких работников можно только в случае ликвидации (прекращения деятельности) или по истечении срочного трудового договора. По сокращению штатов таких работников уволить нельзя.

Это же касается и женщин, чьи права защищает ст. 261 ТК РФ. Запрещено увольнять без согласия работника и без наличия нарушений трудовой дисциплины:

• беременных;
• женщин, имеющих ребенка до 3 лет («декретниц»);
• матерей-одиночек, воспитывающих ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет;
• лиц, воспитывающих детей до 14 лет (инвалидов – до 18 лет) без матери;
• родителя, который является единственным кормильцем ребенка-инвалида до 18 лет или ребенка до 3 лет в семье, имеющей 3 и более малолетних детей.

Чтобы вы могли прочитать тексты нужных нормативных документов, получите бесплатный доступ к КонсультантПлюс.

Как обстоят дела на практике?

Несмотря на то, что перечень лиц, которых запрещено увольнять в период кризиса, довольно обширный, на практике дела обстоят не так радужно.

Согласно официальной статистике, в относительной безопасности находятся только беременные женщины и находящиеся в декрете. Поскольку ТК РФ предполагает суровые санкции за увольнение таких лиц, работодатели предпочитают их не трогать.

Основной удар на себя приняли:

• работники-пенсионеры;
• специалисты нижнего звена.

В разрезе отраслей наименьшему риску увольнения подвержены работники:

• бюджетной сферы;
• пищевой промышленности;
• фармацевтической промышленности.

Однако, по прогнозам экономистов, рецессия продолжится и после отмены карантинных мер. Поэтому не исключено, что по причине ликвидации работу потеряют и те работники, чьи рабочие места защищены трудовым законодательством.

Итоги

ТК РФ приводит перечень категорий работников, которых запрещено увольнять по инициативе работодателя или по причине сокращения штата. Также у ряда работников имеется преимущественное право на сохранение рабочего места. Однако ни одна из «льготных» категорий не защищена от увольнения по причине ликвидации работодателя.

Подробнее о порядке проведения процедуры увольнения узнайте в нашей рубрике «Увольнение».