Изменение трудового кодекса рф с 22 ноября 2023 года: электронные трудовые договоры и заявления от работников

Диана Смирнова, 01/01/2021

Предприниматели привыкли, что каждый год несет ряд законодательных изменений, влияющих на привычный ход их работы. 2021 год не стал исключением. ИП придётся учитывать не только налоговые новшества, но и изменения в трудовых отношениях.

Изменений немало.
Предлагаем изучить их список, чтобы ничего не упустить.

Изменение Трудового кодекса РФ с 22 ноября 2021 года: электронные трудовые договоры и заявления от работников

Праздничные дни указаны в статье 112 ТК
РФ. Однако ежегодно их переносят, если они выпадают на выходной. Перенос
утверждается Постановлением Правительства.

  • В 2021 году перенесены следующие
    праздничные даты:
  • 2 января — на 5 января;
  • 3 января — на 31 декабря;
  • 20 февраля — на 22 февраля.

С 2021 года начинают функционировать
электронные трудовые книжки. Работники, высказавшие желание о переходе на такой
формат, уже должны быть переведены на него.

Работники, начинающие свою трудовую
деятельность с этого 2021 года, оформляться будут только в электронном виде.
Бумажная трудовая книжка для таких работников не заводится.

Бланк СТД-ПФР, на котором работодатель
сдавал сведения о трудовой деятельности, изменен и уже работает с 14 декабря
2020 года. Новый бланк содержит новые графы — «Работодатель (наименование),
регистрационный номер в ПФР» и «Периоды работы».

В 2021 году поменялись правила
формирования отчета № П-4.

Полные изменения указаны в приказе Росстата от 17.11.2020 № 706.

Например, указ расширил перечень категорий
работников, которые надо вносить в отчет. Категорий стало больше. Изменения
затронули также работников по ГПХ договорам.

  1. Изменилась и форма СЗВ-ТД, предоставляющая
    сведения о трудовой деятельности работников.
  2. Пандемия послужила толчком к принятию
    закона об удаленной работе.
  3. В законе прописано, что удаленная работа
    может быть постоянной, временной (не более полугода) и периодической.
  4. Кроме того, Закон закрепляет гарантии по
    оплате такого труда, то есть запрещает снижать зарплату при переводе на
    удаленку.

Он также накладывает на работодателя
обязанность по обеспечению удаленного работника необходимым оборудованием. А
если сотрудник использует свою технику, то имеет право на компенсацию.

  • Переход на карту «Мир» планировалось
    завершить еще в прошлом году, но этот процесс из-за пандемии был продлен до 1
    июля 2021 года.
  • Требования увеличиваются и касаются
    работников, осуществляющих как коммерческие перевозки, так и перевозки для
    собственных нужд автобусами и грузовиками.

Как Трудовой Кодекс с 2021 года регулирует работу на удалёнке (дистанционную работу)

  • Как Трудовой кодекс с 2021 года регулирует работу на удалёнке (дистанционную работу)
  • НОВАЯ РЕДАКЦИЯ С 2021 ГОДА (ИЗМЕНЕНИЯ И ДОПОЛНЕНИЯ)
  • 4 НОВЫЕ СТАТЬИ В ТК РФ С 2021 ГОДА
  • Статья 312.1 – общие положения о дистанционных работниках

Статья 312.2 – особенности заключения трудового договора и доп. соглашения к нему, предусматривающих выполнение работником трудовой функции дистанционно

  1. Статья 312.3 – особенности порядка взаимодействия дистанционного работника и работодателя
  2. Статья 312.4 – особенности режима рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника
  3. Статья 312.5 – дополнительные гарантии по оплате труда дистанционного работника
  4. Статья 312.6 – особенности организации труда дистанционных работников
  5. Статья 312.7 – особенности охраны труда дистанционных работников
  6. Статья 312.8 – дополнительные основания прекращения трудового договора с дистанционным работником
  7. Статья 312.9 – порядок временного перевода работника на дистанционную работу по инициативе работодателя в исключительных случаях
  8.  Рассматриваемый закон вступает в силу с 1 января 2021 года.
  9.  Особенности заключения трудового договора и допсоглашения о дистанционной работе с 2021 года

Их можно заключить путем обмена электронными документами. Порядок предусмотрен ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ (см. далее).

По письменному заявлению дистанционного работника работодатель не позднее 3-х рабочих дней со дня его получения обязан направить оформленный надлежащим образом экземпляр трудового договора или дополнительного соглашения на бумажном носителе.

При заключении трудового договора путем обмена электронными документами остальные необходимые для трудоустройства документы (ст. 65 ТК РФ) можно предъявить в форме электронных документов, если иное не предусмотрено законодательством РФ.

 По требованию работодателя нужно представить ему нотариально заверенные копии указанных документов на бумажном носителе.

Особенность: при заключении трудового договора путем обмена электронными документами лицом, впервые заключающим его, он самостоятельно получает от ПФР документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета. В том числе электронный.

Еще особенность: ознакомить с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными актами работодателя по труду, коллективным договором (ч. 3 ст. 68 ТК РФ) можно путем обмена электронными документами.

По желанию дистанционного работника сведения о его трудовой деятельности работодатель вносит в трудовую книжку при условии ее предоставления им. Её можно направить для этого по почте заказным письмом с уведомлением (кроме случаев, когда по закону трудовая книжка на работника не ведется).

  •  Как работодателю и сотруднику взаимодействовать при удалёнке
  • В случае обмена электронными документами нужна усиленная квалифицированная электронная подпись работодателя и усиленная квалифицированная или усиленная неквалифицированная работника при:
  • • заключении в электронном виде трудовых договоров, допсоглашений к ним, договоров о материальной ответственности, ученических договоров на получение образования без отрыва или с отрывом от работы;
  • • внесении изменений в эти договоры (допсоглашения);
  • • их расторжении.
  • В иных случаях достаточно обмена электронными документами с использованием других видов электронной подписи. Или вообще в иной форме, предусмотренной:
  • • коллективным договором;
  • • локальным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации;
  • • трудовым договором,
  • • дополнительным соглашением к договору.
  • Нужно обеспечить фиксацию факта получения работником и/или работодателем документов в электронном виде.
  • При обмене электронными документами каждая из сторон обязана направлять в форме электронного документа подтверждение получения основного электронного документа от другой стороны. Срок должен быть установлен:
  • • коллективным договором;
  • • локальным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации;
  • • трудовым договором,
  • • дополнительным соглашением к договору.
  • При взаимодействии в иной форме подтверждение действий, связанных с предоставлением друг другу информации, должно происходить в порядке, определенном:
  • • коллективным договором;
  • • локальным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации;
  • • трудовым договором,
  • • дополнительным соглашением к договору.
  • С непосредственно связанными с трудовой деятельностью дистанционного работника локальными актами, приказами (распоряжениями) работодателя, уведомлениями, требованиями и иными документами, в отношении которых трудовым законодательством предусмотрено их оформление на бумажном носителе и/или ознакомление с ними работника в письменной форме, в том числе под роспись, дистанционный работник должен быть ознакомлен одним из 3-х способов:

• в письменной форме, в т. ч. под роспись;

• путем обмена электронными документами;

• в иной форме, предусмотренной колл. договором, локальным актом, принятым с учетом мнения профсоюза, трудовым договором, допсоглашением к нему.

Если по ТК РФ работник вправе или обязан обратиться к работодателю с заявлением, предоставить работодателю объяснения либо другую информацию, он делает это:

• в форме электронного документа;

• в иной форме, предусмотренной колл. договором, локальным актом, принятым с учетом мнения профсоюза, трудовым договором, допсоглашением к нему.

  1. При подаче заявления о выдаче заверенных надлежащим образом копий документов, связанных с работой (ст. 62 ТК РФ), работодатель не позднее 3-х рабочих дней обязан направить их одним из 2-х способов:
  2. • на бумаге (по почте заказным письмом с уведомлением);
  3. • в форме электронного документа, если это указано в заявлении работника.

Для оплаты больничных, в т. ч. декрета дистанционный работник действует одним из 2-х способов:

  • • направляет работодателю оригиналы документов – по почте заказным письмом с уведомлением;
  • • даёт сведения о серии и номере электронного листка нетрудоспособности (если медорганизация и работодатель – участники системы информационного взаимодействия по ЭЛН.
  • Порядок взаимодействия, в том числе в связи с выполнением трудовой функции дистанционно, передачей результатов работы и отчетов о выполненной работе по запросам работодателя, устанавливает:
  • • коллективный Договор;
  • • локальный акт, принятый с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации;
  • • трудовой договор,
  • • допсоглашение к договору.
  • Оплата труда: что гарантирует государство

С 2021 года статьей 312.5 ТК РФ установлена важная дополнительная гарантия по оплате труда дистанционного работника. Она заключается в том, что выполнение трудовой функции дистанционно не может быть основанием для снижения заработной платы.

Организация труда на удалёнке

Согласно новой ст. 312.6 ТК РФ, работодатель обеспечивает дистанционного сотрудника необходимыми для выполнения им трудовой функции:

  1. • оборудованием;
  2. • программно-техническими средствами;
  3. • средствами защиты информации;
  4. • иными средствами.
  5. Дистанционный работник вправе с согласия или ведома работодателя и в его интересах использовать свои или арендованные девайсы и ПО. При этом работодатель одновременно:
  6. • выплачивает ему компенсацию за их использование;
  7. • возмещает расходы, связанные с их использованием.
  8. Порядок, сроки и размеры определяют коллективный договор, локальный акт, принятым с учетом мнения профсоюза, трудовой договор, допсоглашение к нему.

 В случае направления дистанционного работника для выполнения служебного поручения в другую местность (на другую территорию), отличную от выполнения трудовой функции, на него распространяются правила о командировках (сохранение места, средний заработок, возмещение расходов – ст. 166-168 ТК РФ).

Охрана труда дистанционных работников

Для обеспечения безопасных условий труда и охраны труда дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно работодатель исполняет обязанности, предусмотренные абзацами 17, 20 и 21 части второй ст. 212 ТК РФ. Это:

  • • расследование и учет несчастных случаев на производстве и профзаболеваний;
  • • выполнение предписаний должностных лиц Роструда (ГИТ) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, и рассмотрение представлений органов общественного контроля в установленные законом сроки;
  • • обязательное соцстрахование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (страховые взносы в ФСС на травматизм).
  • Также работодатель обязан знакомить дистанционных работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными им.
  •  Другие обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий труда и охраны труда, установленные законом, на дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно не распространяются. Но иное может быть предусмотрено:
  • • коллективным договором;
  • • локальным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации;
  • • трудовым договором,
  • • дополнительным соглашением к договору.
  • Доп. основания для увольнения удалёнщика с 2021 года
Читайте также:  Вышло распоряжение о выплате январской пенсии в декабре

Это регулирует новая ст. 312.8 ТК РФ. По ней, на дистанционного работника распространяются общие основания расторжения трудового договора (ст. 77 ТК РФ и др.). Но законодатели всё-таки добавили ещё одно – по инициативе работодателя. Звучит оно так:

“… если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более 2-х рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя (за исключением случая, если более длительный срок для взаимодействия с работодателем не установлен порядком взаимодействия работодателя и работника, предусмотренным ч. 9 ст. 312.3 ТК РФ).”

  1. С постоянным дистанционщиком трудовой договор также может быть прекращен в случае изменения им местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения обязанностей на прежних условиях.
  2.  Работодатель обязан в течение 3-х рабочих дней со дня издания приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора направить дистанционному работнику (на постоянке или временно) по почте заказным письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию на бумаге (если стороны изначально договорились меняться электронными документами).
  3. Отметим также, что у работодателя нет права закреплять в трудовом договоре свои основания увольнения работника на удалёнке (хотя изначально такая норма была в законопроекте).
  4. Временный принудительный перевод на удалёнку по решению работодателя с 2021 года

Порядок временного перевода на дистанционную работу по инициативе работодателя (это возможно в исключительных случаях) регулирует новая ст. 312.9 НК РФ.

  • Такое возможно в случае:
  • • катастрофы природного или техногенного характера;
  • • аварии на производстве;
  • • несчастного случая на производстве;
  • • пожара, наводнения, землетрясения, эпидемии или эпизоотии;
  • • любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
  • Срок такого перевода должен быть равен периоду наличия указанных обстоятельств (случаев).
  • Но также временный перевод на удалёнку по инициативе работодателя возможен в случае принятия соответствующего решения органом госвласти и/или органом местного самоуправления.
  •  Согласие работника на временный перевод на удалёнку не требуется!
  • При этом работодатель должен обеспечить работника необходимыми для выполнения трудовой функции дистанционно:
  • • оборудованием;
  • • программно-техническими средствами;
  • • средствами защиты информации;
  • • иными средствами.
  • Но есть второй вариант. Возместить такому работнику 3 вида расходов:
  • • компенсацию за их использование (своих или арендованных);
  • • затраты, связанные с их использованием;
  • • другие расходы, связанные с выполнением трудовой функции дистанционно.
  •  При необходимости работодатель должен обучить работе с оборудованием и ПО, которые рекомендовал или предоставил.
  • Работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации должен принять локальный акт о временном переводе на дистанционную работу. В нём нужно отразить:
  • • обстоятельство/случай (см. выше), ставшие основанием для принятия решения о временном переводе на удалёнку;
  • • список временно переводимых работников;
  • • срок перевода (не дольше периода наличия соответствующих обстоятельств);
  • • порядок обеспечения за счет работодателя необходимыми оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами, порядок выплаты компенсации за использование работником своего или арендованного оборудования, порядок возмещения расходов, связанных с их использованием, а также порядок возмещения других расходов, связанных с удалёнкой;

• порядок организации труда временно переводимых на дистанционную работу (в т. ч. режим рабочего времени, вкл.

определение периодов времени, в течение которых идёт взаимодействие работника и работодателя (в пределах рабочего времени, установленного правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором), порядок и способ взаимодействия (при условии, что они позволяют достоверно определить лицо, отправившее сообщение, данные и др. информацию), порядок и сроки представления работниками отчетов о выполненной работе);

  1. • иные положения, связанные с организацией труда временно переводимых на дистанционную работу.
  2. Работник должен быть ознакомлен с указанным локальным актом способом, позволяющим достоверно подтвердить его получение работником.
  3.  При временном переводе на дистанционную работу по инициативе работодателя внесение изменений в трудовой договор с работником не требуется.
  4. По окончании срока перевода работодатель обязан предоставить сотруднику прежнюю работу, предусмотренную трудовым договором, а работник обязан приступить к ее выполнению.

Важно, что на период временного перевода на работника распространяются гарантии, предусмотренные для дистанционного работника (см. выше). Включая:

  • • охрану труда;
  • • обеспечение за счет работодателя необходимыми оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами;
  • • выплату компенсации за использование работником своего или арендованного оборудования, ПО;
  • • возмещение работнику других расходов, связанных с выполнением дистанционной работы

Все изменения в трудовом законодательстве с 1 января 2021 года

Учитывайте изменения в трудовом законодательстве с 2021 года. Теперь будет проще заключать срочные трудовые договоры, станет меньше отчетности, но появятся новые штрафы. Это лишь часть изменений. Про все остальные читайте в «Российском налоговом курьере».

Новые штрафы за СЗВ-ТД с 1 января 2021 года

С 2021 года руководителей компаний и предпринимателей начнут штрафовать за несдачу и ошибки в СЗВ-ТД. Это не означает, что в 2020 году штрафов нет. Они есть, но штрафуют организацию, опоздавшую с отчетом или сдавшую отчет с ошибками. Размер штрафа такой же, как для ошибки и опоздание СЗВ-М: по 500 рублей за каждое физлицо, о котором отчитались не вовремя или неточно.

С 1 января 2021 года за СЗВ-ТД будут по-прежнему штрафовать компанию. А дополнительно оштрафуют ее руководителя. КоАП РФ предусматривает для него персональное наказание в виде предупреждения или штрафа от 300 до 500 рублей.

Новый МРОТ с 1 января 2021 года

С 1 января 2021 года будет действовать новый МРОТ. Минтруд определил Прожиточный минимум во втором квартале 2020 года. Для трудоспособных граждан минимум составил 12 392 рубля. Эта сумма станет новым МРОТ в 2021 году. По сравнению с 2020 годом минималка увеличится на 262 рубля.

Работодателя ждут штрафы по ст. 5.27 КоАП, если зарплата работника окажется меньше МРОТ. Это не касается работников – совместителей. Их принимают на неполную ставку, поэтому и зарплату может оказаться меньше МРОТ.

Работодатель обязан сравнивать начисления персоналу с МРОТ, причем не федеральным, а региональным. Региональная минималка может оказаться больше за счет районных коэффициентов. Или трехстороннего соглашения, если оно есть в регионе.

Подробнее о том, как поднять зарплаты работникам, читайте в статье «Успеть до 31 декабря и ничего не упустить: только самые важные дела для бухгалтера»

Отмена нормативки по охране труда с 1 января 2021 года

С 2021 года отменяется обширный список нормативных актов в области охраны труда. Это действие так называемой регуляторной гильотины. Например, отменяются постановления о мероприятиях по улучшению охраны труда, акты, регламентирующие работу водолазов, работников пищевой промышленности и т.д.

Некоторые нормативные акты отменяются совсем. Но часть просто преобразовывается. Например, вместо старого перечня тяжелых и опасных работ для женщин вступает в силу новый.

Переход на электронные трудовые книжки с 1 января 2021 года

С 2021 года переход на электронные трудовые будет полным для работников, только начинающих трудовую деятельность. Если раньше Гражданин нигде не работал, и в 2021 году устраивается на свою первую работу, отдел кадров не заведет бумажную трудовую. Мнение работника не спрашивается, «по умолчанию» ведется только электронная трудовая.

С работниками, у которых уже есть бумажная трудовая, работы прибавится. До конца 2020 года сотрудник может выбрать вариант трудовой: бумажный или электронный. Если выбрана обычная бумажная книжка, от нее можно отказаться на следующем месте работы. В 2021 году при оформлении нового сотрудника кадровик должен узнать:

  • Как раньше велась трудовая,
  • Не хочет ли новичок перейти на электронный вариант, если до сих пор велась бумажная.

Конечно, опрос работника и его ответы должны фиксироваться письменно. Можно использовать образец уведомления о возможности перехода на электронный вариант. И бланки заявлений о выборе формы трудовой.

Что бухгалтеру нужно успеть сделать до конца декабря, рассказали в статье «Проблемы с электронными трудовыми, которые нужно решить прямо сейчас»

Кадровый электронный документооборот в 2021 году

С 20 мая 2020 года по 31 марта 2021 года Минтруд проводит эксперимент по электронному кадровому документообороту. И приглашает присоединиться всех желающих работодателей. Можно перевести в электронный вид кадровые документы на выбор работодателя при согласии работника.

Для участия в эксперименте подайте заявление в Минтруд. В заявлении укажите:

  • Какие кадровые документы вы переводите в ЭДО,
  • Список сотрудников, давших согласие на участие,
  • С какой даты присоединяетесь к эксперименту.
Читайте также:  Минфин ввел новый бухгалтерский стандарт для документооборота

После этого соберите от работников согласие на участие, внесите изменения в свои локальные акты и ознакомьте работников. Затем можно создать свою систему электронного документооборота или воспользоваться сайтом «Работа в России».

Отмена сведений о среднесписочной численности с 1 января 2021 года

В 2021 году работодатели не будут сдавать сведения о среднесписочной численности. В 2020 году действуют правила:

  • Новые компании сдают сведения в течение месяца после создания,
  • Остальные работодатели отчитываются один раз в год в январе.

В январе 2021 года Сведения как отдельный отчет сдавать не нужно. Дополнительные реквизиты введут в Расчет по страховым взносам. Так у компаний будет меньше отчетности, а налоговики все равно получат нужные данные.

Новые правила удаленной работы с 1 января 2021 года

В Трудовом кодексе закрепили новый режим работы – удаленный. Он может быть полностью удаленным или комбинированным, когда часть дней в неделю или в месяц работник трудится на дому, а часть – на территории работодателя.

Законодатели упростили перевод на удаленку и обратно. Дополнительного соглашения к трудовому договору заключать не нужно. Достаточно письменного согласия работника на перевод и приказа руководителя. В приказе оговариваются сроки перевода и условия удаленки. Обратный перевод на очный офисный труд также оформляется приказом.

Новые правила трудовых договоров с 1 января 2021 года

С 1 января 2021 года будет проще заключать срочные трудовые договора длительностью до года:

  • Их можно оформлять при приеме выпускников вузов и техникумов. Причем с условием об испытательном сроке,
  • По ним можно будет нанимать любой персонал во вновь созданную компанию. Правда, не указано, сколько времени после регистрации компания считается новой.

Изменены правила продления срочных договоров. Теперь не нужно расторгать истекший договор и заключать новый. Трудовые инспекторы в таких случаях настаивают на бессрочности договора и штрафуют нанимателя. Истекший договор можно продлить, причем с внесением изменений и дополнений.

Изменения в трудовом законодательстве: трудовые отношения и ЭДО с дистанционными работниками в 2021 году

Изменения в ТК РФ, касающиеся найма дистанционных работников и сотрудничества с ними, введены федеральным законом от 08.12.2020 № 407-ФЗ. С 1 января 2021 года Глава 49.1 ТК РФ действует в новой редакции.

Новое нормативное регулирование труда дистанционных работников — ответ законодателей на сложившуюся в 2020 году ситуацию с пандемией коронавируса. В течение всего года работодатели вынуждены были переводить сотрудников на удалёнку, но отсутствие чёткой нормативной базы вынуждало действовать по-разному и руководствоваться преимущественно рекомендациями и разъяснениями Минтруда и ГИТ.

Новый закон об удалённой работе:

  1. Урегулировал общие вопросы трудовых отношений между работодателем и удалённым работником, например права работника и гарантии их соблюдения, обязанности и ответственность работодателя.
  2. Определил понятие дистанционной работы и предусмотрел несколько её форматов.
  3. Установил порядок взаимодействия работодателя и удалённого работника — от найма на работу, организации труда и выполнения трудовых функций до увольнения по специальным основаниям.
  4. Отдельно и подробно урегулировал вопросы составления, направления, обмена и получения документов — электронных, в электронной форме и бумажных.

Дистанционная (удалённая) работа подразумевает выполнение трудовых функций вне рабочего места, предоставленного и контролируемого работодателем. Работник сам определяет, где будет находиться рабочее место, и может его в любой момент изменить, если это не скажется на выполнении условий трудового договора.

Обязательное условие дистанционной работы заключается в том, что свои трудовые функции и взаимодействие с работодателем работник осуществляет с помощью информационно-телекоммуникационных сетей и сетей связи. Проще говоря, удалённая работа ведётся через интернет, электронные системы и сервисы, с использованием почтовых отправлений, мессенджеров и других средств и способов дистанционного взаимодействия.

С дистанционным работником, который только устраивается на работу, заключается трудовой договор. При переводе действующих сотрудников подписывается дополнительное соглашение к трудовому договору. Допускается принудительный перевод на дистанционную работу, если того требуют чрезвычайные обстоятельства (авария, пожар, наводнение, эпидемия и т. п.).

При найме на работу или переводе на дистанционную работу обмен документами может проходить:

  • в обычной форме. Работник приходит в офис, приносит необходимые документы, подписывает трудовой договор или дополнительное соглашение;
  • посредством составления, подписания и направления бумажных документов без визита работника в офис. В этом случае документы отправляют и получают, например, через курьерские службы или Почту России;
  • в электронной форме — посредством обмена электронными документами или документами в электронной форме, подписанными электронной подписью работника и работодателя.

Дистанционная работа может быть постоянной, временной (до 6 месяцев) и комбинированной (временной периодической). Формат согласовывается при найме или переводе на дистанционную работу.

Дистанционный работник может быть уволен, если более двух рабочих дней без уважительной причины не выходит на связь с работодателем. Еще одно специальное основание для увольнения — переезд работника в другую местность, если это приводит к невозможности исполнять трудовые функции на прежних условиях. Применительно к удалённым работникам действуют и общие основания увольнения.

Электронное взаимодействие работодателя и работника

Удалённая работа фактически существует в России уже много лет. Все это время преимущество отдавалось заключению с работниками гражданско-правовых, а не трудовых договоров.

Отчасти это было связано с отсутствием чёткого регулирования дистанционных трудовых отношений. С принятием нового закона предполагается, что ситуация изменится.

Важно, что наработанная практика электронного взаимодействия в рамках договоров ГПХ оказалась полезной и нашла отражение теперь уже в трудовом законодательстве.

Дистанционная работа по трудовому договору может быть полностью построена на электронном взаимодействии работника и работодателя.

Статья 312.3 ТК РФ разрешает использовать электронные документы и, если нужно, дополнять их бумажными. В электронном виде можно заключать, изменять, расторгать трудовые договоры, допсоглашения, договоры о материальной ответственности, договоры о получении образования.

При заключении договоры подписываются усиленной квалифицированной электронной подписью работодателя и такой же ЭП или усиленной неквалифицированной подписью работника.

После этого стороны обмениваются подписанными электронными документами, используя согласованный для этого способ, например по электронной почте.

Обмен электронными документами или документами в электронной форме можно использовать и для других целей. Например, если работнику нужно отослать отчёт о работе, подготовленные рабочие документы, заявление, уведомление работодателя и так далее. Либо работодателю нужно ознакомить работника с каким-либо локальным актом или другим документом.

При использовании электронного документооборота получатель документа обязан ответно направить в электронной форме документ — подтверждение получения документа.

Порядок электронного взаимодействия, а также используемые сторонами виды электронной подписи должны быть урегулированы трудовым договором, дополнительным соглашением, коллективным договором или иным локальным актом. Главное, чтобы порядок был закреплён, а обмен электронными документами обеспечивал фиксацию каждого факта получения работником (работодателем) электронного документа или документа в электронной форме.

Дистанционный работник вправе запросить у работодателя копии документов, связанных с работой. В этом случае документы готовятся и направляются работнику в трёхдневный срок в бумажном виде заказным письмом или, если на это указано работником, в виде электронных документов.

Организация труда дистанционного работника

Как будет организован рабочий процесс, решает в первую очередь работодатель, но и мнение работника должно быть учтено.

Работодателю желательно заранее определить правила выполнения трудовых функций в удалённом режиме для конкретной должности дистанционного работника.

Применительно к конкретному сотруднику урегулировать детали можно в трудовом договоре или дополнительном соглашении, а общие вопросы — в коллективном договоре.

Общее правило — программные, технические и другие средства, необходимые для работы, предоставляет работодатель. С точки зрения информационной безопасности это более разумный вариант. Но по желанию работника и с согласия работодателя он может использовать свои средства, получая от работодателя компенсацию, в том числе расходов на использование этих средств.

Если дистанционных работников много, они взаимосвязаны, может быть создано единое информационное рабочее пространство (система), обеспеченное средствами защиты от несанкционированного доступа.

Если же удалённые работники нанимаются или переводятся на дистанционную работу временно с заключением срочного договора, их немного и у них разные функции, в создании единой рабочей системы необходимости нет.

При наличии корпоративной ИС для дистанционных работников может быть обеспечен временный доступ.

Организация труда дистанционного работника — вопрос индивидуального плана. Всё зависит от направления деятельности компании, трудовых функций удалённых работников и их количества.

Эта статья была полезной?

Подключиться

Чтобы подключиться к электронному документообороту, заполните заявку вручную или загрузите сертификат ЭП

Электронный документооборот в сфере трудовых отношений

Общие сведения

22 ноября 2021 года вступил в силу Федеральный закон № 377-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации», регулирующий электронный документооборот в сфере трудовых отношений.

В Законе закреплены результаты эксперимента по использованию ЭКДО, который стартовал в мае 2020 г. и завершился 15 ноября 2021 г. Его целью было определить и создать условия для использования электронных документов, связанных с работой, без дублирования на бумажном носителе, а также подготовить соответствующие поправки в трудовое законодательство.

Эксперимент показал, что использование ЭКДО позволяет лучше защищать кадровые документы от повреждения и потери, упрощает процедуру оформления трудовых отношений, сокращает работодателям с распределенной филиальной сетью издержки, а работникам дает быстрый доступ к необходимым документам и справкам, связанным трудовой деятельностью.

В ходе эксперимента была апробирована подсистема «Электронный кадровый документооборот» Единой цифровой платформы в сфере занятости и трудовых отношений «Работа в России».

Принятие Закона обеспечивает правовую базу для широкого внедрения ЭКДО. При этом переход на электронные документы не является обязательным, решение принимается каждой организацией самостоятельно.

Читайте также:  Работающим пенсионерам повысят пенсию с 1 августа 2023 года

Работодатели также имеют право выбора информационной системы, посредством которой планируется осуществлять электронный кадровый документооборот. Они могут использовать как собственную информационную систему, так и апробированную в ходе эксперимента подсистему ЭКДО портала «Работа в России».

  • При подготовке Закона были уточнены положения, связанные с информированием работников и лиц, поступающих на работу, о переходе организации на ЭКДО, отдельные кадровые документы, ведение которых продолжается на бумажном носителе, нормы о взаимосвязи отдельных кадровых документов, в отношении которых ведется ЭКДО, и вида электронной подписи, которой такой документ может быть подписан.
  • Для работодателей-участников эксперимента, пожелавших продолжить электронный кадровый документооборот, установлен переходный период до 1 июля 2022 года, в течение которого необходимо выполнить предусмотренные Законом мероприятия по переходу на ЭКДО, изучив указанные отличные от эксперимента нормы, продолжая вести электронное кадровое делопроизводство, как это было в период эксперимента.
  • Работодатели-участники эксперимента, которые не желают продолжать использование электронных документов, связанных с работой, вправе вернуться к кадровому документообороту на бумажном носителе в соответствии с нормами действующего трудового законодательства.
  • Нормативные правовые акты по электронному документообороту в сфере трудовых отношений
  • Федеральный закон от 24.11.2021 № 377-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации»
  • Приказ Минтруда России от 24 августа 2021 г. № 571 «О внесении изменений в перечень работодателей — участников эксперимента по использованию электронных документов, связанных с работой, утвержденный приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 14 мая 2020 г. № 241»

Изменения в Трудовом кодексе Российской Федерации — Юникон

07 декабря 2021

Законом № 372-ФЗ в Трудовой кодекс Российской Федерации (далее — ТК РФ) были внесены изменения, касающиеся установления дополнительных трудовых гарантий для лиц, имеющих детей, при осуществлении ими работы в ночное время, выполнении сверхурочной работы, а также при направлении таких работников, инвалидов в служебную командировку.

Соответствующие изменения вступили в силу 30 ноября 2021 года.

Закон, в частности, вносит следующие изменения в ТК РФ:

а) Матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до четырнадцати лет, а также опекуны детей указанного возраста могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением (возраст детей увеличен с пяти до четырнадцати лет) (ч. 5 ст. 96 ТК РФ).

б) Перечень лиц, которые могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия, дополнен категорией работников, имеющие трех и более детей в возрасте до восемнадцати лет, в период до достижения младшим из детей возраста четырнадцати лет (ч. 5 ст. 96 ТК РФ).

в) Дополнен перечень лиц, привлечение к сверхурочной работе которых допускается только с их письменного согласия и при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.

К таким лицам теперь относятся также матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до четырнадцати лет, опекуны детей указанного возраста, родитель, имеющий ребенка в возрасте до четырнадцати лет, в случае, если другой родитель работает вахтовым методом, а также работники, имеющих трех и более детей в возрасте до восемнадцати лет, в период до достижения младшим из детей возраста четырнадцати лет.

При этом вводится норма, согласно которой указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы (ч. 5 ст. 99 ТК РФ).

г) Расширен перечень лиц, которым предоставляются гарантии при направлении в служебные командировки, привлечении к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.

К данным лицам относятся инвалиды, работники, имеющие детей-инвалидов, работники, осуществляющие уход за больными членами семей в соответствии с медицинским заключением, матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до четырнадцати лет, опекуны детей указанного возраста, родители, имеющие ребенка в возрасте до четырнадцати лет, в случае, если другой родитель работает вахтовым методом, а также работники, имеющие трех и более детей в возрасте до восемнадцати лет, в период до достижения младшим из детей возраста четырнадцати лет (ч. 3 ст. 259 ТК РФ).

2.  Обзор основных изменений ТК РФ, вносимых Федеральным законом от 22.11.2021 № 377-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации» (далее – Закон № 377-ФЗ)

  • Законом № 377-ФЗ глава 2 ТК РФ дополнена положениями об электронном документообороте в сфере трудовых отношений.
  • Под электронным документооборотом понимается создание, подписание, использование и хранение работодателем, работником или лицом, поступающим на работу, документов, связанных с работой, оформленных в электронном виде без дублирования на бумажном носителе.
  • При этом поправки, внесенные Законом № 377-ФЗ, не коснулись положений ТК РФ о трудовых книжках и формируемых в соответствии с трудовым законодательством в электронном виде сведений о трудовой деятельности работников, актов о несчастном случае на производстве по установленной форме, приказов (распоряжений) об увольнении работника, документов, подтверждающих прохождение работником инструктажей по охране труда, в том числе лично подписываемых работником.

Работодатель вправе принять решение о введении электронного документооборота. Электронный документооборот вводится работодателем на основании локального нормативного акта, который принимается им с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

  1. Электронный документооборот может осуществляться работодателем посредством следующих информационных систем:
  2. —   единой цифровой платформы в сфере занятости и трудовых отношений «Работа в России» (далее — цифровая платформа) в порядке, определяемом в соответствии с законодательством о занятости населения в Российской Федерации. Доступ к цифровой платформе обеспечивается в том числе посредством единого портала государственных и муниципальных услуг с использованием федеральной государственной информационной системы «Единая система идентификации и аутентификации в инфраструктуре, обеспечивающей информационно-технологическое взаимодействие информационных систем, используемых для предоставления государственных и муниципальных услуг в электронной форме»;
  3. —    информационной системы работодателя, позволяющей обеспечить подписание электронного документа в соответствии с требованиями ТК РФ, хранение электронного документа, а также фиксацию факта его получения сторонами трудовых отношений (далее — информационная система работодателя).
  4. Порядок взаимодействия цифровой платформы, информационной системы работодателя, единого портала государственных и муниципальных услуг в соответствии с положениями ТК РФ устанавливается Правительством Российской Федерации.
  5. Переход на взаимодействие с работодателем посредством электронного документооборота осуществляется с письменного согласия работника, за исключением случая, когда лица приняты (принимаются) на работу после 31 декабря 2021 года и у них по состоянию на эту дату отсутствует трудовой стаж.
  6. Отсутствие согласия работника или лица, принимаемого на работу, на взаимодействие с работодателем посредством электронного документооборота (за исключением случая, указанного в ТК РФ) либо отсутствие у работника или лица, принимаемого на работу, электронной подписи не может являться основанием для отказа в приеме на работу либо увольнения работника.

Соответствующие изменения ТК РФ вступили в силу 22 ноября 2021 года. Часть поправок вступает в силу 1 сентября 2022 года.

Указанным Федеральным законом предусматривается отложенное вступление в силу нормы, предусматривающей разработку единых требований к формам и форматам электронных документов, поскольку участникам электронного документооборота (работодателям) потребуется время для развития (доработки) собственных информационных систем с целью обеспечения их соответствия данным требованиям. Данная норма вступает в силу 1 марта 2023 года.

3.  Основные выводы

Изменения в ТК РФ, внесенные Законом № 372-ФЗ, направлены на улучшение условий труда и предоставление дополнительных гарантий социально незащищенным слоям населения и лицам, имеющим несовершеннолетних детей.

Данные изменения благотворно повлияют на трудовой статус указанных лиц.

Принятие указанного закона, как мы полагаем, будет способствовать совершенствованию системы государственных гарантий, обеспечивающих защиту прав работников, имеющих детей, и лиц с ограниченными возможностями.

В отношении введенного Законом № 377-ФЗ электронного документооборота необходимо отметить, что реализация данных норм позволит обеспечить межведомственное электронное информационное взаимодействие, исключить часть нарушений трудового законодательства при их формировании, даст возможность проведения автоматизированным способом контроля трудовых отношений и формирования аналитической информации за счет автоматизированной обработки электронных кадровых документов.

При этом указанный Закон не устанавливает новые обязательные требования с учетом того, что в настоящее время работодатели ведут документооборот на бумажных носителях. Решение о переходе на электронный документооборот принимается каждой организацией самостоятельно.

  • Закон № 377-ФЗ направлен на оптимизацию взаимодействия между работодателями и работниками, закрепляет возможность и механизмы ведения и использования документов, связанных с работой, в электронном виде без дублирования на бумажном носителе с целью создания больших возможностей для удаленного трудоустройства: соискатель сможет подобрать себе работодателя из другого региона, дистанционно пройти собеседование и заключить трудовой договор.
  • *           *           *
  • Настоящий аналитический обзор не является исчерпывающим описанием всех изменений в ТК РФ, не представляет собой юридическое заключение по изложенным в нем вопросам, а также не заменяет и не может заменять собой необходимость получения юридической консультации в конкретной практической ситуации.
  • Специалисты компании Юникон всегда рады оказать вам необходимую помощь в части разъяснения новых положений законодательства, а также поддержку в их применении на практике.

Отправить запрос

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *