Изменение Трудового кодекса РФ с 1 сентября 2023 года

Минтруд России утвердил[1] новый Порядок ведения и хранения трудовых книжек (далее — Порядок). Изменения вступили в силу 1 сентября 2021 года.

В связи с этим утратили силу:
• Инструкция по заполнению трудовых книжек[2] и
• Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей[3].

Таким образом, теперь у нас (помимо ст. 66 ТК РФ) только один нормативный правовой акт, который регулирует порядок ведения, учета и хранения трудовых книжек.

Рассмотрим, что изменилось в нашей работе.
Вводятся трудовые книжки нового образца[4]
Станет больше разворотов для внесения записей о трудовой деятельности и меньше — для внесения записей о награждении.
Если у работодателей есть бланки образца 2003 года, их тоже можно будет использовать.

ПРИМЕЧАНИЕ НАУЧНОГО РЕДАКТОРА Учитывая, что с 01.01.2021 поступающим на работу впервые трудовые книжки не оформляются, бланки трудовых книжек могут понадобиться только для оформления дубликатов либо новых трудовых книжек взамен утраченных или испорченных.

Сведения о трудовой деятельности вносятся в трудовую книжку дистанционного работника по его желанию

Сейчас в России активно развивается дистанционный труд.

Согласно Порядку и в полном соответствии с Трудовым кодексом РФ сведения о трудовой деятельности дистанционного работника вносятся в его трудовую книжку по его желанию — при условии ее предоставления работником, в т. ч. путем направления по почте заказным письмом с уведомлением (при условии, что трудовая книжка на работника ведется)[5].

Трудовую книжку можно заполнять с использованием технических средств

Теперь записи в трудовой книжке могут быть полностью или частично произведены с использованием технических средств путем переноса красителей (т. е. на принтере) или в виде оттиска штампа (печати)[6].

Таким образом на законодательном уровне легализованы способы, которые давно применяются на практике.
В случае признания временного перевода постоянным запись в трудовую книжку вносится по определенным правилам
СИТУАЦИЯ

Системного администратора А. перевели на должность начальника отдела на период временного отсутствия работника Б. Работник Б. вскоре уволился, и работника А. с его письменного согласия оставили на позиции начальника отдела. Временный перевод стал постоянным.

Трансформация временного перевода в постоянный теперь фиксируется в трудовой книжке следующим образом[7]:

– графа 1 — порядковый номер записи;
– графа 2 — дата фактического начала исполнения работником обязанностей в связи с временным переводом;
– графа 3 — наименование структурного подразделения организации с указанием его конкретного наименования, наименования должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации;
– графа 4 — дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, на основании которого работник был временно переведен и на основании которого работник переведен на постоянной основе.
Внесены изменения в правила внесения записей о работе на условиях совместительства
Как и прежде, запись о работе по совместительству производится по желанию работника по месту основной работы и на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.
Новые правила[8]:
• если работнику потребовалось внести запись о работе по совместительству и он на данный момент нигде не работает, он вправе обратиться к работодателю, у которого осуществлял работу по совместительству;
• записи о приеме на работу по совместительству, о переводе и об увольнении могут вноситься в трудовую книжку как в хронологическом порядке, так и блоками (одновременно о приеме и увольнении) после увольнения из каждой организации на основании соответствующих документов;
• запись о работе по совместительству вносится также в тех случаях, когда такая работа имела место до трудоустройства к работодателю, работа у которого для работника является основной.
Урегулирован вопрос о внесении записей о государственной службе
Записи о профессиональной служебной деятельности в виде государственной гражданской и муниципальной службы, военной и государственной службы иных видов, которые устанавливаются федеральными законами, вносятся в трудовую книжку по месту прохождения службы с учетом положений соответствующих федеральных законов, иных нормативных правовых актов, устанавливающих порядок прохождения государственной службы.
Сведения о трудовой деятельности лиц, осуществляющих военную и государственную службу иных видов, за исключением сведений составляющих государственную тайну, вносятся при увольнении со службы, если ведение (выдача) трудовых книжек предусмотрено федеральными законами, регулирующими прохождение соответствующего вида государственной службы[9].
Уточнен срок выдачи дубликата трудовой книжки

Ранее срок для оформления дубликата составлял 15 календарных дней. Теперь дубликат должен быть выдан не позднее 15 рабочих дней со дня подачи работником заявления.

Уточнен порядок внесения записи о том, что выдан вкладыш в трудовую книжку
Как и прежде, при выдаче каждого вкладыша на титульном листе трудовой книжки (на ее первой странице) ставится штамп с надписью «Выдан вкладыш» и указывается его серия и номер.
Теперь предусмотрено: если на титульном листе отсутствует место для внесения записи о выдаче последующего вкладыша, такую запись следует сделать на титульном листе первого вкладыша.
Работодатель самостоятельно разрабатывает форму книг (журналов) для учета трудовых книжек
Как и прежде, работодатели должны вести учет:
• бланков трудовой книжки и вкладыша в нее;
• учет трудовых книжек и вкладышей в них.

Ранее формы учетных книг утверждал Минтруд России. Теперь работодатели обязаны самостоятельно разрабатывать книги (журналы) по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее и учета движения трудовых книжек[10].

ПРИМЕЧАНИЕ НАУЧНОГО РЕДАКТОРА Разумеется, начатые ранее утвержденные Минтрудом России книги учета могут использоваться далее. Но чтобы соблюсти букву закона (Порядка), рекомендуем оформить приказ о применении этих книг.

Не требуется применять сургучную печать и пломбы
Учетные книги или журналы должны быть пронумерованы, прошнурованы и заверены только подписью руководителя организации, индивидуального предпринимателя, печатью организации (при наличии)[11].
Установлен срок выдачи трудовой книжки работнику, подавшему заявление о переходе на сведения о трудовой деятельности (СТД), закреплена формулировка записи, которая вносится в трудовую книжку

Работодатель должен выдать работнику трудовую книжку на руки не позднее трех рабочих дней со дня подачи заявления. Если работник подал заявление менее чем за три рабочих дня до увольнения, работодатель выдает трудовую книжку не позднее дня увольнения.

В трудовую книжку вносится следующая запись:
– графа 1 — порядковый номер вносимой записи;
– графа 2 — дата выдачи трудовой книжки;
– графа 3 — запись «Подано письменное заявление о предоставлении сведений о трудовой деятельности в соответствии со статьей 66.1 Трудового кодекса Российской Федерации»;
– графа 4 — ссылка на заявление работника с указанием даты и номера его регистрации[12].
Не нужно дублировать записи из трудовой книжки в личной карточке и собирать подписи работников

В связи с отменой Правил, утвержденных Постановлением № 225, перестал действовать и п. 12 этого документа, который предписывал работодателям с каждой вносимой в трудовую книжку записью о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу и увольнении ознакомить ее владельца под роспись в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку.

Порядок не предусматривает эту обязанность. Следовательно, утратила силу единственная правовая норма, которая обязывала нас вести бумажные личные карточки для кадрового учета. Сегодня требуется их вести только для воинского учета по правилам, установленным нормативными правовыми актами Минобороны России.

[1] Приказ Минтруда России от 19.05.2021 № 320н «Об утверждении формы, порядка ведения и хранения трудовых книжек».

Изменения в трудовом законодательстве 2021 г., которые будут актуальны в 2022-м

Эксперты советуют работодателям следить за законодательными нововведениями, поскольку обязанностей у бизнеса становится все больше. ЗАТО работникам этот год подарил массу преимуществ – Закон и суды на их стороне

Адвокат АБ «Качкин и Партнеры» Ольга Дученко:

Главный тренд 2021 г., который останется актуальным и в 2022 г., – цифровизация. 22 ноября 2021 г. опубликован закон1 о внесении в Трудовой Кодекс поправок, касающихся электронного документооборота в сфере трудовых отношений.

Работодатель сам принимает решение о введении электронного документооборота, но для перехода на него требуется письменное согласие работника. То есть такой переход – дело добровольное. Хотя есть и исключение: если у человека отсутствует трудовой стаж и его примут на работу после 31 декабря 2021 г., согласие на взаимодействие с помощью электронного документооборота у него получать не нужно.

Можно создавать, подписывать, использовать и хранить связанные с работой документы в электронном виде без дублирования на бумаге с использованием как информационной системы работодателя, так и бесплатной единой цифровой платформы «Работа в России» (https://trudvsem.ru/). Положения Трудового кодекса, касающиеся взаимодействия таких платформ с Единым порталом государственных и муниципальных услуг, будут применяться с 1 сентября 2022 г. При электронном документообороте используются электронные подписи сторон.

Среди плюсов перехода на электронный документооборот можно отметить сокращение затрат на канцелярию, распечатку и отправку документов на бумаге, скорость и простоту обмена документами. Хранить и искать электронные документы станет проще.

Однако у перехода «в цифру» есть и существенные минусы. Прежде всего у работодателя появятся дополнительные расходы на получение и использование электронных подписей.

Если он решит пользоваться не платформой «Работа в России», а своей или приобретенной у сторонних разработчиков системой документооборота, то придется оплачивать еще и ее.

При этом полностью избавиться от бумажных документов не получится.

Во-первых, правила об электронном документообороте не применяются в отношении трудовых книжек и сведений о трудовой деятельности работников, актов о несчастных случаях на производстве, приказов (распоряжений) об увольнении работников и документов, подтверждающих прохождение работником инструктажей по охране труда. Во-вторых, если часть работников откажется переходить на электронный документооборот, то с ними взаимодействие будет осуществляться по старым правилам.

Председатель КА «Династия» Борис Асриян и адвокат АБ «Качкин и Партнеры» Ольга Дученко:

Федеральная служба по труду и занятости еще в 2015 г. создала платформу «Работа в России», которая стала государственным ресурсом для поиска работы и работников. Вход для граждан и организаций возможен через портал госуслуг.

Для многих работодателей с 1 января 2022 г. использование платформы «Работа в России» или иных ресурсов, требования к которым установит Правительство РФ, станет обязательным. Были приняты поправки в законодательство о занятости населения2, предписывающие размещать на подобных ресурсах информацию:

о потребностях в работниках и об условиях их привлечения;
о наличии свободных рабочих мест и вакантных должностей;
о наличии специальных рабочих мест для работы инвалидов (в материале «Если сотрудник отрицает свою инвалидность…» вы можете прочитать о том, как работодателю выполнить квоту по трудоустройству инвалидов. Ведь раз сотрудник не принес медсправку и план реабилитации, организовать особые условия труда для него не получится и придется предложить стандартное рабочее место).

Это обязаны будут делать органы государственной и муниципальной власти, компании с государственным участием и работодатели с численностью работников свыше 25 человек.

С 2022 г. через платформу «Работа в России» можно будет дистанционно встать на учет в центре занятости населения и получить статус безработного. Как это сделать – рассказала адвокат АП Московской области Валентина Ященко в статье «Как будут регистрировать безработных в 2022 году?».

Адвокат санкт-петербургского АБ «Адвокатская группа “ОНЕГИН”» Татьяна Заседателева:

Статьей 392 ТК РФ определены сроки обращения работника в суд:

при споре об увольнении – один месяц с момента вручения работнику копии приказа об увольнении, дня выдачи трудовой книжки или предоставления ему в связи с увольнением сведений о трудовой деятельности;
при споре об иных нарушениях трудовых прав – три месяца со дня, когда работник узнал о нарушении права;
при споре о невыплате или неполной выплате зарплаты и других выплат, в том числе при увольнении, – один год со дня установленного срока выплаты сумм, причитающихся работнику.

В апреле 2021 г. начали действовать изменения в ст.

391, 392 ТК РФ, которые касаются срока подачи работниками исковых заявлений о компенсации морального вреда (нравственных или физических страданий), причиненного нарушением трудовых прав, когда такое требование заявлено после рассмотрения судом трудового спора.

Эти изменения были внесены в целях реализации Постановления Конституционного Суда РФ от 14 июля 2020 г. № 35-П – «АГ» рассказывала о нем в новости «КС: В ТК РФ должен быть установлен срок на подачу иска о компенсации морального вреда за нарушение трудовых прав».

Право на компенсацию морального вреда, причиненного неправомерными действиями или бездействием работодателя, предусмотрено ст. 237 ТК РФ. Работник может обратиться в суд с иском о разрешении трудового спора, одновременно заявив требование о компенсации морального вреда.

А может подать самостоятельный Иск о компенсации причиненных нравственных или физических страданий уже после разрешения судом спора. В ч. 3 ст. 392 ТК РФ определен трехмесячный срок для предъявления такого иска.

Исчисляется этот срок с момента вступления в законную силу решения суда, которым было удовлетворено требование работника о восстановлении нарушенных трудовых прав3.

При пропуске по уважительным причинам вышеупомянутых сроков они могут быть восстановлены судом (ч. 5 ст. 392 ТК РФ).

Старший Юрист практики разрешения споров Lidings Елизавета Фурсова рассказала, что в 2021 г. в пользу работников изменился подход судов к разрешению споров о признании незаконным их увольнения.

В основном эти споры связаны с увольнениями по инициативе работодателя, но попадаются и судебные акты, которыми восстановлены в должности работники, уволенные по собственному желанию.

Почитать об этом можно в статьях «Ключевые изменения в трудовом законодательстве и судебной практике в 2021 году» и «Уволить работника по инициативе работодателя стало сложнее».

А еще в 2021 г. расширили перечень работников, которых можно направить в служебную командировку только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением. Читайте об этом в статье «Отправляемся в служебную командировку».

Там же вы найдете ответы на вопросы: в каком случае сотрудник может отказаться от поездки? Заплатят ли за выходной или праздничный день в пути и за сверхурочную работу во время однодневной командировки? И почему проезд и проживание в гостинице работодатель обязан оплатить, а питание – нет?

Елизавета Фурсова рассказала, что с 1 января 2021 г. начали действовать некоторые поправки о порядке ведения электронных трудовых книжек. Наиболее важное изменение заключается в том, что работодатели после 31 декабря 2020 г.

не оформляют бумажные трудовые книжки для работников, впервые устраивающихся на работу («Об электронных трудовых книжках» ранее рассказала партнер, руководитель трудовой практики юридической фирмы INTELLECT Анна Устюшенко).

Однако в некоторых случаях работодатели все еще должны вести бумажные трудовые книжки. Например, если работник подал письменное заявление об этом до конца 2020 г. С 1 сентября 2021 г. трудовые книжки стали оформлять по новым правилам.

При этом отдельные положения нового Порядка ведения и хранения трудовых книжек оказались лишенными ясности, а некоторые – даже смысла.

Об этом Ольга Дученко рассказала в статье «Что изменилось в форме, порядке ведения и хранения трудовых книжек?».

Управляющий партнер юридической фирмы BLS Елена Кожемякина предупредила, что поправки в Трудовой кодекс отменили приказ о приеме на работу, который раньше фиксировал факт оформления работника в штат.

Теперь прием на работу оформляется трудовым договором, а издание приказа является правом, а не обязанностью работодателя (ч. 1 ст. 68 ТК РФ). Потому к трудовому договору надо относиться еще внимательнее.

Что это значит – Эксперт рассказала в материале «В какой момент соискатель становится сотрудником?».

При этом в трудовую книжку работника, если она все еще ведется, в соответствии с Порядком ведения и хранения трудовых книжек заносятся дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, согласно которому работник принят на работу. В Минтруде пояснили, что если приказ (распоряжение) о приеме на работу не издавался, то в трудовую книжку можно внести реквизиты трудового договора (Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 13 декабря 2021 г. № 14-6/ООГ-11862).

Оноприенко Оксана

1 Федеральный закон от 22 ноября 2021 г. № 377-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации».

2 Федеральный закон от 28 июня 2021 г. № 219-ФЗ «О внесении изменений в Закон Российской Федерации “О занятости населения в Российской Федерации” и статью 21 Федерального закона “О социальной защите инвалидов в Российской Федерации”».

3 Федеральный закон от 5 апреля 2021 г. № 74-ФЗ «О внесении изменений в статьи 391 и 392 Трудового кодекса Российской Федерации».

Закон об удаленной работе наемных дистанционных работников: Что изменилось с 2021 года

Необходимость изменения законодательства о дистанционной (удаленной) работе наемных работников накануне 2021 года была обусловлена несколькими причинами:

недостаточная гибкость российского трудового права в сфере регулирования труда дистанционных работников;
ограниченные возможности применения информационно-коммуникационных технологий в трудовых отношениях;
ухудшение ситуации в связи с пандемией коронавируса.

Действовавшая до 2021 года редакция главы 49.1 «Особенности регулирования труда дистанционных работников» Трудового кодекса РФ оказалась сложной для применения:

по этой причине по данным Росстата за 2018 год лишь 30 тысяч из 67,1 млн. занятых граждан работали дистанционно на основе трудового договора;
эти данные были приведены в пояснительной записке к проекту Федерального закона от 08.12.2020 № 407-ФЗ об удалённой и дистанционной работе.

Кроме этого, в связи с пандемией коронавируса и масштабным переводом наемных работников на дистанционную (удаленную) работу:

обострились и потребовали немедленного решения проблемы, связанные с переводом штатных наемных работников на дистанционный режим работы и
официальным оформлением процедуры перевода работников на удаленный режим.

Обзор изменений Трудового кодекса в части дистанционной (удаленной) работы наемных работников

Федеральный закон от 08.12.

2020 № 407-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях» внёс существенные изменения в Главу 49.1 «Особенности регулирования труда дистанционных работников» Трудового кодекса РФ.

Эти изменения Трудового кодекса коснулись 2 основных вопросов:

правил дистанционной (удаленной) работы и
временного перевода наемных работников на удаленную работу по инициативе работодателя в условиях пандемии коронавируса.

До 1 января 2021 года глава 49.1 «Особенности регулирования труда дистанционных работников» включала всего 5 статей 312.1 — 312.5. В новой редакции этой главы с 1 января 2021 года практически все статьи были переработаны и к ним были добавлены еще 4 статьи 312.6 — 312.9.

Изменения главы 49.1 Трудового кодекса с 1 января 2021 года:

Содержание главы 49.1 Трудового кодекса до 1 января 2021 года

Содержание главы 49.1 Трудового кодекса с 1 января 2021 года

Статья 312.1. Общие положения Статья 312.2. Особенности заключения и изменения условий трудового договора о дистанционной работе Статья 312.3. Особенности организации и охраны труда дистанционных работников Статья 312.4. Особенности режима рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника Статья 312.5. Особенности прекращения трудового договора о дистанционной работе

Статья 312.1. Общие положения Статья 312.2 Особенности заключения трудового договора и дополнительного соглашения к трудовому договору, предусматривающих выполнение работником трудовой функции дистанционно Статья 312.3. Особенности порядка взаимодействия дистанционного работника и работодателя Статья 312.4. Особенности режима рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника Статья 312.5. Дополнительные гарантии по оплате труда дистанционного работника Статья 312.6. Особенности организации труда дистанционных работников Статья 312.7. Особенности охраны труда дистанционных работников Статья 312.8. Дополнительные основания прекращения трудового договора с дистанционным работником Статья 312.9. Порядок временного перевода работника на дистанционную работу по инициативе работодателя в исключительных случаях

Далее кратко рассмотрим, какие изменения внес Федеральный закон от 08.12.2020 № 407-ФЗ об удалённой и дистанционной работе в главу 49.1 «Особенности регулирования труда дистанционных работников» Трудового кодекса РФ.

Понятие дистанционной (удаленной) работы наемных работников по новому закону

Под наемными работниками в данном случае понимаются:

лица, выполняющие работу по найму, которые заключили письменный трудовой Договор, контракт или устное соглашение с работодателем об условиях трудовой деятельности, за которую они получают оговоренную при найме (при заключении договора) оплату в оговоренной форме.

п. 2.2 «Понятие и категории наемных работников» Приказа Росстата от 14.04.2016 № 188 «Об утверждении Методики расчета среднемесячной начисленной заработной платы наемных работников»

С 1 января 2021 года Федеральным законом № 407-ФЗ о дистанционной работе понятия «дистанционная работа», «удаленная работа» и «выполнение трудовой функции дистанционно» приравняли:

Как стало с 1 января 2021 года по Федеральному закону № 407-ФЗ о дистанционной работе	Как было до 1 января 2021 года
Дистанционная (удаленная) работа — это выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его обособленного структурного подразделения, вне стационарного рабочего места	Дистанционная работа — это выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его обособленного структурного подразделения, вне стационарного рабочего места
Дистанционный работник — наемный работник, который заключил трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору, а также наемный работник, выполняющий трудовую функцию дистанционно в соответствии с локальным нормативным актом, принятым работодателем.	Дистанционные работники заключают трудовой договор с работодателем о дистанционной работе.

ч. 1 статьи 312.1 «Общие положения» Трудового кодекса РФ

Формы дистанционной (удаленной) работы наемных работников с 2021 года

Формы дистанционной работы, выполняемой наемным работником на основе трудового договора или дополнительного соглашения к трудовому договору с 01.01.2021 года:

постоянная форма дистанционной работы — наемный работник выполняет трудовые функции дистанционно в течение срока действия трудового договора;
временная форма дистанционной работы — наемный работник выполняет трудовые функции дистанционно непрерывно в течение срока не более 6 месяцев;
периодическая форма дистанционной работы — наемный работник выполняет трудовые функции дистанционно периодически чередуя с работой на стационарном рабочем месте.

Под дистанционным работником в Федеральном законе № 407-ФЗ о дистанционной работе понимается:

наемный работник, заключивший трудовой договор или дополнительное соглашение к нему, и
наемный работник, выполняющий трудовую функцию дистанционно в соответствии с локальным нормативным актом работодателя о временном переводе наемного работника на дистанционную работу по инициативе работодателя в исключительных случаях, в частности в условиях пандемии коронавируса.

Статья 312.9 «Порядок временного перевода работника на дистанционную работу по инициативе работодателя в исключительных случаях» Трудового кодекса РФ

Особенности заключения трудового договора с наемным работником о дистанционной работе с 2021 года

Новый порядок дистанционной работы наемных работников обязывает работодателя применять усиленную квалифицированную электронную подпись (УКЭП) при оформлении работодателем следующих документов с дистанционным работником:
Статья 312.3 «Особенности порядка взаимодействия дистанционного работника и работодателя» Трудового кодекса РФ
Усиленная квалифицированная электронная подпись (УКЭП) применяется работодателем в следующих случаях:

при заключении указанных договоров в электронном виде;
при расторжении договоров путем обмена электронными документами;
при внесении изменений в указанные договоры.

Наемному работнику законодательство также позволяет подписывать указанные документы усиленной квалифицированной электронной подписью (УКЭП).
До 2021 года сторонам трудового договора (работодателю и наемному работнику) приходилось использовать усиленные квалифицированные электронные подписи при обмене любыми электронными документами.
В остальных случаях при обмене электронными документами между работодателем и наемным дистанционным работником:

допускается использование других видов электронной подписи;
кроме того, взаимодействие работодателя и дистанционного работника допускается в иной форме, предусмотренной локальным актом, коллективным или трудовым договором;
важно, чтобы был зафиксирован факт получения работником и/или работодателем документов в электронном виде.

Особенности обмена документами между работодателем и дистанционным работником с 2021 года

С 2021 года у работодателя имеется 3 рабочих дня для направления работнику бумажного экземпляра трудового договора, если трудовой договор заключен путем обмена электронными документами. По старому закону об удаленной работе этот срок исчислялся в календарных днях.

Новый порядок обмена документами предусматривает обязанность работодателя направить бумажный экземпляр трудового договора дистанционному работнику:

если от него получено соответствующее заявление.

ч. 2 статьи 312.2 «Особенности заключения трудового договора и дополнительного соглашения к трудовому договору, предусматривающих выполнение работником трудовой функции дистанционно» Трудового кодекса РФ

В действовавшей до 2021 года редакции закона об удаленной работе работодатель обязан был это сделать в любом случае, даже если работник его об этом не попросит.

Для оплаты больничного листа (декретного отпуска) дистанционному работнику новое законодательство предусматривает два способа:

дистанционный работник направляет работодателю оригиналы документов – по почте заказным письмом с уведомлением или
даёт сведения о серии и номере электронного листка нетрудоспособности (ЭЛН), если медицинская организация и работодатель – участники системы информационного взаимодействия по ЭЛН.